老子《道德經》中的思想對企業人力資源管理的啟示①

鄭州航空工業管理學院 張艷

1 《道德經》簡介

在中國傳統文化中，老子的思想對中國文化影響很深。作為道家學派的創始人，老子的思想集中反映在《道德經》一書中。《道德經》五千言，全文充滿了辯證的邏輯思維方法。上篇第一句是“道，可道，非常道。名，可名，非常名”，又名《道經》；下篇首句是“上德不德，是以有德。下德不失德，是以無德”，又名《德經》，故全文合稱《道德經》。《道經》是老子對“道”的論述，闡述了宇宙的根本，道出了天地萬物變化的玄機，表達了宇宙和自然的總規律，提出了“道”指導人們思想的方法，即“道法自然”；《德經》是老子對“德”的論述，說的是處世的方略，道出了人事進退之術，表達了人類的人生觀和道德現，提出了“德”指導人們行為的方法，即“無為而治”。總體來說，“道”、“德”是一種體用的關系，“道”是“德”之根本，“德”是“道”之載體，二者結合形成一個完整的哲學理論體系，是修道、修德、做學問、做領導的方法論，包含著極其豐富的管理思想，這些管理思想對企業人力資源管理具有重要的現實意義。

2 《道德經》對企業人力資源管理的啟示

2.1 管理者的管理方式

《道德經》第十七章曰“太上，下知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。” 這告誡企業的管理者，治企要遵循“道法自然”的規則，即順應規律建立管理機制，這樣的管理才是正確的管理。“畏之侮之”是類似于法家的管理，以“禮、法”來管理員工，以嚴格的獎懲制度控制員工，來保證組織目標的有效執行。這樣的管理方式在短期內能取得較好的管理效果，但長期以往會導致員工對組織的公平性產生質疑，失去信任。“親而譽之”則是類似儒家的管理，用“仁、義”作為管理者的管理思想，去施行仁德之政，并得到員工的擁護，從而使員工從心里親近管理者、贊譽管理者。這樣的管理者追求“為政以德”，工作以身作則，事必躬親，屬于“千里馬”型領導，但久而久之，這樣只能讓下屬對其產生過度依賴心理，而不能充分調動員工主觀能動性和工作積極性。“下知有之”則是老子提倡的最上乘的管理境界。管理者執行“無為之治”，最終實現“無不為”，這應是管理者追求的終極管理水準，秉承“道、德”的自然法寶，不以自己的意愿去干擾別人。“大成若缺，大盈若沖，大巧若拙，大辯若訥”，一切按自然的規律來運行，以德化人，促進組織的可持續發展，力求“到位”而不“越位”、不“錯位”，管理恰到好處，“順其自然”，成為“伯樂”型領導。在這樣的管理方式下，員工自覺而為，依心而做，個人目標的實現、其自我管理的水平都與組織目標完全結合，員工“雖有上者而不知”，達到“無為之治”，實現“自化、自正、自富、自樸”。

2.2 人力資源的配置與使用

人力資源是企業發展的戰略性資源，對人力資源的配置和使用是企業發展的關鍵因素。管理者要“物盡其用，人盡其能”，把合適的人才放到合適的職位上，達到“人職匹配”，才能發揮其最大效用，做到“政善治，事善能，動善時”。在人力資源的配置與使用上，需要管理者擁有“川、谷”的寬廣胸襟，達到“天地不仁，以萬物為芻狗；圣人不仁，以百姓為芻狗”的境界，待人一視同仁，用人公平公正，不能因自身的主觀偏好戴著有色眼鏡而有所區別對待。老子云：“治大國，若烹小鮮”。講的是治理大國就像煮小魚一樣。這個思想是和前面“無為之治”是一脈相承的。河上公說：“烹小魚，不去腸，不去鱗，不敢撓，恐其糜也。”對管理者而言，烹小鮮，可能是一類魚，也可能是小雜魚，形形色色、良莠不齊。管理者不能人為地去分三六九等，要對各類普通員工一視同仁，保持政策的穩定性，不能朝令夕改，做到不動搖，不懈怠，不折騰，否則“輕則失根，躁則失君”。其次，在烹飪過程中，不能常常人為地攪動它，但這絕不是放任不管，而是依據客觀規律，用適當的時間、適當的火候，以適當的方式順其規律促使其變化、烹熟即可。因此，在管理活動中，管理者必須學會放權，講求策略，用人不疑，堅持“無為、好靜、無事、無欲”，做到“廉而不害，直而不肆”，進而達到員工“無為而治”，實現雙贏。

《道德經》指出“三十輻，共一轂，當其無有，車之用”，意思是說三十根輻條集中在車轂上，車轂是中空的，正是中間的“無”，車輪才能轉動起來。在企業中，用人之道也是如此。員工在目前崗位上表現出來的缺點“無”，可能是在另外一個崗位上需要用的“有”。例如，不懂得變通之道——看似其“無”，而管理者可以安排其做財務，更加安全——實則其“有”。可以說，用其“有”是一種技術，而用其“無”則是一種藝術，這樣就能做到“是以圣人常善救人，故無棄人；長善救物，故無棄物。”

2.3 員工的激勵機制

眾所周知，激勵是人力資源開發的有效手段，因此企業的激勵體系是至關重要的，這涉及到能否真正調動員工的主觀能動性，能否促進員工的工作積極性。怎樣才能對員工進行有效的激勵？老子云：“圣人無常心，以百姓心為心”，也就是說，企業管理者要懂得站在員工角度看問題，才能知道員工真正想要什么。

在激勵機制的設計中，目前大部分企業的激勵都更側重于物質方面，短期看來，取得了一定的成效，但并不利于企業長期發展。因為當另一家公司愿意提供更為優厚的福利待遇時，就存在員工跳槽的風險。《道德經》第三章：“不尚賢，使民不爭；不貴難得之貨，使民不為盜。不見可欲，使民心不亂”，說明了企業不應該只注重職權和物質激勵的方式激勵員工，也需要考慮精神激勵，即從精神上激發員工的工作熱情，充分調動其工作積極性。只有從員工的需求出發，通過物質激勵和精神激勵，“甘其食，美其服，安其居，樂其俗”，才能更有效地調動員工的工作積極性。

3 結語

《道德經》蘊含著豐富的哲學思想，但也必須客觀認識到它的局限性。首先，老子管理思想重感悟，“只可意會，不可言傳”，對管理者的內在修養要求水準極高，其模式不具有可復制性，在低文化層次群體中可行性差。其次，從宇宙角度看待問題，過于宏觀，注重整體的和諧性，忽視了局部的特殊性。第三，對于“度”的把握分寸難度大。如對管理者而言，“無為而治”，極易走入“無為=不為”的歧途。

在企業管理實踐活動中，管理者必須結合實際情況，具體問題具體分析，將西方科學管理理論與中華傳統管理思想相結合，根據“上善若水”等思想原則“正己”，依據“治大國如烹小鮮”等思想調整戰略，運用管理藝術達到“正人”，按照“自然之道”順應內在規律進行管理，中西結合，洋為我用，從而提高企業的人力資源管理水平，以“無為”實現企業更好地“有為”。

[1]老子.中國古代經典集粹(道德經)[M].北京:燕山出版社,2001.

[2]南懷瑾.老子他說[M].上海:復旦大學出版社,2002.

[3]南懷瑾.老子他說續集[M].北京:東方出版社,2010.

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[6]吳曉莉,謝成軍.老子哲學與管理思想[J].改革與發展,2009(1).

[7]張樹亮.無為思想對現代人力資源管理的啟示[J].商業時代,2009(36).

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