淺析我國人力資源績效管理問題和對策

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 賀妍秋

1 人力資源績效管理產(chǎn)生及發(fā)展

人力資源績效管理是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，也是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)的成長意義重大。隨著市場競爭的日益激烈，人力資源績效管理被提到了一個(gè)新的高度，成為企業(yè)進(jìn)行人力資源科學(xué)管理的重要手段。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略優(yōu)勢越來越體現(xiàn)為高效的人力資源管理能力。不過，由于歷史原因，我國企業(yè)的人力資源績效管理能力并不強(qiáng)。

人力資源績效管理指的是各級管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而全面參與企業(yè)績效制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)和結(jié)果應(yīng)用等的持續(xù)循環(huán)過程。由于現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是人才的競爭，人力資源績效管理通過持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織績效，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。實(shí)際上，人力資源管理的本質(zhì)是激發(fā)人的能力、提高人力資源利用效率，績效管理在人力資源管理中發(fā)揮了越來越核心的作用，對于企業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展更是起著決定作用。不過，與國際上大的企業(yè)相比，我國企業(yè)的績效管理相對滯后，且運(yùn)用的效果存在偏差。鑒于此，本文基于企業(yè)績效管理的內(nèi)涵，嘗試分析進(jìn)行人力資源績效管理的必要性，在此基礎(chǔ)上，本文從人力資源績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)我國企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的困境和問題，并提出相應(yīng)的對策和建議。

2 人力資源績效管理的必要性及作用

實(shí)際上，績效管理貫穿于整個(gè)企業(yè)人力資源的投入、運(yùn)營和整個(gè)產(chǎn)出過程中，要求各部門制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況做好相應(yīng)的考核舉措，其必要性主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):首先，人力資源績效管理關(guān)系到企業(yè)的整體戰(zhàn)略?？冃Ч芾碜鳛橐环N相對有效的人力資源管理方法，可以直接應(yīng)用于員工的升職和調(diào)動，以及報(bào)酬決定等方面。能夠有效調(diào)洞員工的積極性，促進(jìn)員工管理。高效的組織通過績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略自上而下往下傳達(dá)，保證組織中的個(gè)人充分理解企業(yè)戰(zhàn)略。因此，績效管理可以作為評價(jià)員工個(gè)人工作成果的手段，更是企業(yè)長期戰(zhàn)略落實(shí)的保證，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。其次，人力資源績效管理是進(jìn)行員工整合的重要手段。通過績效管理，企業(yè)能夠充分肯定員工對于企業(yè)的價(jià)值，創(chuàng)造相應(yīng)的促進(jìn)員工獲取、共享和使用組織信息以形成個(gè)人知識并支持個(gè)人將知識運(yùn)用到企業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品中去，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新力和實(shí)踐力。

績效管理的作用主要表現(xiàn)在:一方面，企業(yè)績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過人力資源績效管理，企業(yè)可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)化，并將其具體分解到各個(gè)單位和崗位，再制定具體崗位的績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位目標(biāo)的整合；另一方面，企業(yè)績效管理也是企業(yè)文化整理的過程，基于以價(jià)值觀為核心的群體意識而建立起來的企業(yè)文化，通過得到員工的認(rèn)同能夠促進(jìn)員工對自我行為的調(diào)整，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一。另外，績效管理是企業(yè)進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造活動的動力，企業(yè)的使命是不斷創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配，只有做好價(jià)值創(chuàng)造、評價(jià)和分配三個(gè)環(huán)節(jié)的工作并將其緊密連接，企業(yè)才能創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3 我國企業(yè)人力資源績效管理的不足和問題

當(dāng)前，我國企業(yè)已經(jīng)越來越重視人力資源績效管理，不過，由于歷史原因，我國企業(yè)的人力資源績效管理能力并不強(qiáng)，且在實(shí)踐中還存在諸多問題。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):

第一，當(dāng)前企業(yè)沒有明確績效管理和績效考核的區(qū)別，將二者混為一談。一些企業(yè)沒有區(qū)別企業(yè)的績效管理和考核之間的額關(guān)系，把績效管理簡單地當(dāng)做績效考核進(jìn)行，不能從戰(zhàn)略的高度審視績效管理，而是只把績效管理看做控制員工個(gè)人績效的過程，不重視通過組織和計(jì)劃等管理手段提高員工的個(gè)人績效，而績效考核著重于上級對下級的控制。實(shí)際上，績效考核只是績效管理的一部分。

第二，當(dāng)前我國企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的效果不佳。一般來說，企業(yè)通常會按照員工的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)考核，但企業(yè)上下級之間的關(guān)系并不融洽，且有效溝通不足，往往造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間在工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的理解偏差，而有些領(lǐng)導(dǎo)過于強(qiáng)調(diào)控制力，要求員工完全聽從命令，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力缺乏，這種績效管理手段缺乏相應(yīng)的反饋和指導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)效益低下。

第三，當(dāng)前我國企業(yè)的績效管理缺乏科學(xué)明確的管理指標(biāo)。一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)的健康成長與自身的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系密切。不過，目前很多企業(yè)在績效管理中缺乏明確的管理指標(biāo)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者無法從戰(zhàn)略高度理解企業(yè)的績效管理指標(biāo)，加之很多企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效管理技術(shù)，無法準(zhǔn)確設(shè)置企業(yè)的績效管理指標(biāo)，更重要的是在實(shí)際的操作中，企業(yè)也沒有明確指標(biāo)，導(dǎo)致績效評估不力，考核起不到應(yīng)有的實(shí)際效果。

第四，在績效管理的過程中，我國企業(yè)還面臨許多困境。一是忽視企業(yè)的整體績效管理，過多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理。二是績效考核不科學(xué)。三是考核結(jié)果缺少反饋。四是缺乏績效管理與溝通，導(dǎo)致很多問題的發(fā)生。

4 我國企業(yè)人力資源績效管理存在問題的原因分析

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源績效管理存在很大問題，一定程度上是由于沒有清楚理解績效管理本身是一個(gè)大的系統(tǒng)，也沒有充分理解人力資源績效管理是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)和溝通的過程。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源績效管理存在問題的原因主要如下:

首先，沒有充分理解績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。當(dāng)前，我們通常所進(jìn)行操作的績效考核只涵蓋了設(shè)計(jì)考核表、填考核表兩部分，并非完整的系統(tǒng)，而績效管理實(shí)際上是一個(gè)完整的體系，目的不是單純考核和約束，而是為了整個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)整體相關(guān)，因此在績效管理中要樹立整體觀念。

其次，當(dāng)前的績效管理沒有充分理解績效管理是一個(gè)過程。當(dāng)前一些績效管理體系的成功往往取決于整個(gè)管理過程。實(shí)際上，持續(xù)的溝通才是實(shí)現(xiàn)完整的系統(tǒng)的保證，而績效管理也日益成為一個(gè)持續(xù)溝通的過程，并通過員工與企業(yè)達(dá)成的協(xié)議、完成工作的目標(biāo)來完成，并將其融入整個(gè)績效管理系統(tǒng)。所以，有效的績效管理是持續(xù)溝通的結(jié)果，形成上下級間的良性互動與溝通。

再次，沒有充分重視合作伙伴的重要性。實(shí)際上，績效管理是由員工與企業(yè)之間的協(xié)議保證完成，員工的績效目標(biāo)不是單向指定的，而是需要組織領(lǐng)導(dǎo)、各部門與員工的充分溝通來制定，也就是形成一種類似績效合作伙伴的關(guān)系。要發(fā)展好的合作伙伴關(guān)系就要進(jìn)行好的溝通，進(jìn)而才能提高企業(yè)績效。

總之，要解決國內(nèi)人力資源績效管理面臨的上述問題，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，具體運(yùn)用到企業(yè)身上，才能提升企業(yè)的效益。

5 啟示

實(shí)際上，現(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越認(rèn)識到績效管理對于推動企業(yè)業(yè)績提升和核心競爭力的作用，并日益運(yùn)用這種先進(jìn)的管理理念進(jìn)行企業(yè)的管理。同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門在工作中，只有不斷進(jìn)行輔導(dǎo)和修正，不斷完善整個(gè)人力資源績效管理目標(biāo)和框架，才能直面問題，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

在進(jìn)行績效管理時(shí)，企業(yè)的人力資源部門要積極通過員工反饋、書面報(bào)告和績效進(jìn)展總結(jié)等方式加強(qiáng)企業(yè)對績效管理各個(gè)過程中產(chǎn)生問題的分析與改善。同時(shí)，考慮到溝通的重要性，在進(jìn)行績效管理中要實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者持續(xù)的雙向溝通，促進(jìn)企業(yè)的績效考核順利進(jìn)行。同時(shí)，適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)發(fā)現(xiàn)問題，積極排除企業(yè)在人力資源管理過程中產(chǎn)生的各種障礙，有效提升企業(yè)的整體績效。另外，在新時(shí)期，考慮到企業(yè)的人力資源管理部門越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，必須進(jìn)行人力資源管理部門的考核，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)成為真正的市場主體，有效提高企業(yè)的管理水平。

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