民營企業知識型員工流失的和諧心理契約建立

伴隨著我國民企規模和數量的迅猛發展，民企的發展面對著越來也多的問題，其中人才問題最為突出，特別是知識型員工的不斷流失。根據我國第七次企業經營者調查表明民營企業的人才流失率約為50%左右，有著較明顯的人才流失問題，并且流失的很大一部分為在專業方面具有技術特長及管理經驗的知識型員工。并且另一項調查表明，多數企業中較高層次人才在企業中的工作時間較短，基本為2～3年，上述情況進一步表明我國民營企業有著嚴重的知識型員工流失問題。種種現象對于企業發展產生了不利影響：導致商業機密或核心技術的外泄，企業競爭力的下降，給企業帶來巨額虧損；擾亂企業整體運作；加大企業人力成本；破壞團隊合作，從而影響其他員工的忠誠度和安穩度。因此，分析知識型員工流失的緣由，研究相關對策，對于促進民營企業的發展、積聚企業競爭力具有重要意義。本文從心理契約這個嶄新的視角出發，分析我國民營企業知識型員工流失的原因，并給出相應的對策。

1 知識型員工流失的心理契約相關分析

知識型員工是民營企業的核心力量，他們運用知識進行創新性工作，是企業價值的主要創造者。知識型員工具有較強的獨立性和創新能力，因此他們心理契約的內容也就更加復雜。心理契約包括關系型心理契約與交易型心理契約：前者主要強調二者的信任與忠誠、相互的尊重，更加重視長期的、情感型等較抽象的關系；后者涉及二者的基本約定，包含工作環境、福利待遇等方面較多關注短期具體的交互關系。而知識型員工除了關注上述兩種契約外，更加注重自身的發展。因此，知識型員工心理契約一個嶄新的內容就是發展型契約。

研究表明，我國一些企業在知識型員工心理契約的兌現方面經常遭到破壞，因此造成知識型員工的大量流失。通過分析，本文認為我國民營企業知識型員工流失的心理契約原因主要有以下幾個方面：

1.1 物質期望與實際報酬存在差異，交易型契約遭到破壞

在我國，由于各方面因素的差異，民營企業為知識型員工提供了工作環境的穩定性及待遇遠低于國企及外企，因此，供職于民營企業的知識型員工取得的待遇及發展前景與其貢獻不相稱。因為實際所得與期望的較大差異導致他們心理契約被違背，進一步導致消極情緒反應的增加，這時員工會重新評判自己的得失與定位，如果無法得到改善，他們就會選擇解除與企業的契約關系而流動到好的企業中去。

1.2 知識型員工的價值、忠誠及主人公的地位沒有被認知、團隊意識也沒有被激發，導致關系型契約被破壞

在我國，家族式的管理模式為大多數民企采用，多數民營企業家認為：再難得的人才與他們也是雇傭的勞動關系，并不把員工作為整個團隊的一份子，缺少對員工的充分尊重，經常挑戰員工人格尊嚴與利益的心理承受極限。由于企業惡劣的信任環境，使得員工得不到充分的信任和理解、自我發展空間的縮減。因此，許多知識型員工只好離職，去尋找更好的發展空間。

1.3 知識型員工沒有空間和機會更好的發展自己，即發展型契約無法實現

我國民營企業知識型員工的發展型契約遭到破壞主要分為兩個方面：(1)缺乏適合知識型員工職業發展的計劃。由于我國大多數民營企業要職均由家庭成員擔任，很少考慮外聘員工的個人發展定位，所以極少為其規劃員工的職業發展。(2)培訓的機會匱乏。多數民企老板太在乎眼前利益，擔心員工離職的同時帶走企業為其付出的培訓投資，不愿為員工培訓投入太多。較少的培訓機會會導致員工教大的流失率，因此，如此更削弱了民企老板對培訓的熱情，進入了一種惡性循環，也促使離職率的提高。

2 民營企業知識型員工和諧心理契約的建立

2.1 和諧心理契約

黨的十六屆三中全會明確提出：把落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會作為黨執政的重要目標。和諧已成為我們工作和學習的必不可少的理念和目標[5]。隨之，和諧管理也已成為我國大部分管理者追求的狀態。為了適應社會和時代的發展，我國民營企業也要更加重視和諧發展的理念。

基于現階段我國民營企業知識型員工的現狀，二者建立一個和諧的心理契約是解決這個問題的有效途徑，也是民營企業能夠更好發展的有效途徑。本文認為，所謂和諧心理契約，即在組織和個人達成付出與回報的契約時，強調以人為本，以求雙方達到一個在物質、精神上都很滿意的雙贏狀態，保證彼此能夠及時溝通，消除心里的不滿和摩擦，營造出一種和諧的氛圍。

2.2 民營企業和諧心理契約的建立

2.2.1 創建和諧的企業文化，營造良好氛圍

企業文化是指企業在迎接多種多樣的挑戰中逐步形成，經過相同的信仰、目標及道德規范、行為準則而體現出來的一種群體的意識。和諧、良好的企業文化是民營企業構建和諧心理契約的基礎，要求企業在行為文化、制度文化和精神文化上都要以“和諧”為本。在行為文化上，民營企業應盡量改善工作環境和勞動條件；在制度文化上，以規范的制度代替企業行為的隨意性，給知識型員工以安全感；在精神文化上，企業應以人為本，使他們獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。

2.2.2 建立良性反饋機制，提供良好的互動平臺

心理契約本身的形成就是基于企業與員工彼此間的互相期望，彼此間任何契約變化，均會產生相互影響。因此要實現共建和諧心理契約，需要建立一種良性的反饋機制，為共建和諧心理契約提供良好的信息平臺。營造相互尊重的工作環境、為員工千方百計免除后顧之憂、發揮員工的主人翁精神，進行感情投資，不但可以減輕知識型員工因為生活而產生的壓力，而且是企業能夠留住人才的關鍵。總之，民營企業要用發展的視角對心理契約內涵進行審視，及時完善、修正契約雙方心理契約更新的內容，及時適應變化，從而實現共建和諧心理契約。

2.2.3 建立互信的工作團隊，提供良好的組織環境

知識型員工屬于高級勞動力，他們更注重精神方面。知識型員工認為工作是一種享受，是人生價值的實現，因而他們更注重在怎樣的一種組織環境下工作。我國民營企業大多數屬于家族企業，高層一般都是家族成員擔當，而且比較排外。因此，為了留住知識型員工，民營企業一定要以開發的姿態要建立一支和諧的工作團隊。使知識型員工有主人公的感覺，從而實現共建和諧心理契約。

2.2.4 健全企業績效考評和激勵機制，提供有效的機制保障

知識型員工雖然不注重物質方面，但很注重企業對他們的認可，而這方面就主要表現在企業對他們的激勵和績效考評中。在進行績效考核時，由于企業的制度、文化和人為存在的主、客觀因素會使得績效考評進入一系列誤區，因此，會給被考評者(知識型員工)帶來一些心理和情緒上的對立和挫傷，這樣就會造成心理契約的違背，結果勢必會削弱被考評者對于企業的忠誠度和滿意度。所以，如果想搭建互動、和諧的心理契約，那么在績效考評中就需要考慮考核指標的針對性和相對性，確保考評者對于考核指標的了解，比如，由徒弟對師傅培養能力進行考評，由客戶對服務質量及及時性進行考評，由同事對于團隊合作精神進行考評等。另外，還要加強對于考評者的相關培訓，做到公平、公正和客觀，把個人對考評結果的影響程度降到最低。最后，要重視對于考評結果的分析及反饋，及時與被考評者進行溝通，指出不足發揮長處，通過晉升、物質等方法對于績優者嘉獎，以此來加強其對應企業的忠誠度；對于考評結果差的人員，與其共同分析原因，提出合理解決意見，這樣相互間可以建立信任、加強溝通，以此減少員工對于企業的敵對和不滿情緒，降低離職率。

3 結語

民營經濟已成為我國先進生產力的重要承擔者之一，民營企業在國民經濟中的地位也由“補充成分”轉變為“重要組成部分”，可以說民營企業的發展直接關系著我國國民經濟的發展。本文在剖析知識型員工流失率高的原因同時，從心理契約的角度分析民營企業中知識型員工流失原因，并提出解決這一問題的辦法——構建和諧心理契約。目前整個社會都在呼吁和諧發展，本文認為民營企業的發展靠和諧，同時建議民營企業與知識型員工共建和諧心理契約的措施，期望可以對民營企業知識型員工流失率高問題的有效解決有所貢獻。

[1] 劉群慧.民營企業知識員工流失的心理契約分析及管理策略[J].現代管理科學,2007(5).

[2] 喬香蘭,王杰.民營企業知識型員工流失問題研究[J].金融教學與研究,2007(5).

[3] 王海梅.基于心理契約理論的核心員工流失研究[J].企業活力,2006(5).

[4] 豐平海,張小林.心理契約理論及其在企業管理中的應用[J].技術經濟與管理研究,2007(1).

[5] 王大剛,席酉民.和諧管理理論研究述評[J].生產力研究,2007(6).

[6] 蔡蔚.民營企業知識管理的特點及策略研究[D].蘇州大學,2006.