道德因素對中國企業人才管理的影響研究

北京京東方顯示技術有限公司 苗怡

1 研究概述

作為價值創造的主體，人力資源的開發和管理一直以來都是管理學家和企業家關注的核心，人力資本也成為與社會資本、經濟資本并列的重要資本構成要素。隨著企業整體經營管理模式的日漸成熟，特質化人才優勢的開發更大程度上決定著企業經營與發展的走勢。而心理資本理論的提出及研究也正是肇始于此。與傳統人力資源理論著眼于知識、技能等能力要素不同，心理資本論以希望、樂觀等心理狀態對員工績效、貢獻度的影響及其作用機制為研究對象。由于心理資本內容廣泛，對其構成要素的探討也成為了研究的主要課題之一。不同研究者對心理資本研究選取不同視角，因而他們所提出的心理資本構成要素和測量工具也存在較大差異。表1對一些具有代表性的心理資本結構理論進行了梳理：

表1 心理資本結構研究概覽

通過上面的梳理，我們不難發現，主要的心理資本構成要素可以歸入積極心理狀態(希望、樂觀、開放、韌性)，自我認同感(自信、自尊)，以及自律意識(誠信、責任感)等三個范疇，其中“自律”型因素出現頻率顯著低于“積極心理狀態”和“自我認同”這兩種類型的要素。本文認為這一現象與西方管理學者所處的文化氛圍有密切關聯。作為自由經濟土壤上成長起來的文明，西方文化肯定自我，強調個體感受，重視激勵，因此研究模型中較少選取“自律”這類約束型行為影響因子進行實證研究。與此相對，中國文化中最鮮明的特征是“尚德”，重視倫理道德和自我約束，強調小我服從大我。雖然世界化的經濟格局正在打破文化藩籬，但文化意識對內在心理狀態和行為慣性的強大作用力仍然在企業管理實踐的各個層面發生著影響。因此，筆者希望通過本文對中國企業心理資本的理論探討，尋求契合中國企業文化特色的心理資本開發方式。

2 道德因素對中國企業心理資本構成的影響

基于文化背景的差異，本文認為自律意識對中國企業心理資本構成有著更大的研究價值。自律意識的具體維度包括誠信、責任感等，而在中國文化中，這些自我約束意識被賦予了更加強烈的道德因素。那么，道德因素與中國企業心理資本構成要素之間是否存在某種聯系呢？國外學者對于心理資本構成要素的研究持開放態度，并提出關鍵問題在于證明新增因素與績效之間的正相關性。本文就以此標準為參照，對這種聯系進行了求證。

在一個針對中小企業組織道德氣氛的研究中，研究人員通過對道德氣氛指數的翻譯、試測、項目分析和修訂，構建了中小企業組織道德氣氛模型，以及關于道德氣氛與組織績效的研究問卷，并選取84家企業、785名員工為樣本。結果表明：中小企業組織道德氣氛呈五因素結構(集體道德意識、關注他人、關注自我、集體到的動機、集體道德性格)，組織績效成三因素結構(一般滿意感、道德滿意感、總體績效)；組織道德氣氛各維度對組織績效的預測作用均顯著；除自我關注外，各維度對組織績效均為積極作用。因此，道德因素與績效的直接正相關在該研究中得到了印證。

那么，道德因素是否還通過其他間接效應對心理資本發生著影響呢？Valentine和Barnett的研究證實，有道德守則的企業中，銷售人員擁有更高的組織承諾；而Somers發現會計人員也存在類似的現象。國內學者在企業道德建設對員工滿意度的影響機制研究中得到的結果，也進一步證實了這種聯系：注重道德建設的企業的員工具有更高的工作滿意度，而員工感知的企業社會責任在該正向關系中發揮顯著的中介效應。這一結果表明，道德觀念的內化(即被感知)過程也將間接的作用于企業員工心理資本。

因此，我們可以得出結論，在中國企業中，道德因素與心理資本之間存在直接及間接的正相關聯。考慮到中西文化背景的差異，這種聯系尤其值得中國企業重視。按照Luthans對心理資本構成要素標準的界定，本文認為可以從道德因素中將最符合“狀態與特質”屬性的“道德感”因子提取出來，作為中國企業心理資本構成的獨特要素進行研究與開發。而道德感作為一個上位概念，具體可以包括：忠誠、誠信、敬業、責任感和互助等維度。

3 基于道德感因素的企業人才心理資本開發

心理資本研究的根本目的是服務于企業的管理實踐，因此接下來將主要探討道德感在中國企業人才心理資本開發中的價值及實踐。為了加強研究的針對性，本文將以知識型員工為例。

知識型員工是指企業中掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的員工，主要從事創造、擴展和管理活動，職業范圍上主要包括管理人員、研發人員、專業技術人員和高級營銷人員等。在企業管理實踐中，圍繞知識型員工的管理經常會碰到以下幾個問題：如何保證人員的穩定性？如何降低技術與商業機密的安全風險？如何提升其敬業度？通過對中國企業心理資本構成的分析，我們發現，這些問題可以通過提升道德感，從而提升心理資本的方式得到一定程度的解決。

首先，道德感的提升將有效提高員工的組織承諾。組織承諾是指員工與企業之間存在的，一種能夠降低主動離職可能性的心理關系，具體表現為員工對組織的心理依附和為組織付出的努力。就本質而言，員工與企業之間通過訂立勞動合同建立契約，也即意味著契約意思自治的達成。因此這種契約除了其形式意義，還在企業與員工之間建立了某種心理契約，這種契約就是組織承諾。在目前的勞動合同法中，員工被賦予了充分的勞動合同解除權，企業則不能任意解除勞動合同，這在一定程度上降低了締約形式的對等性，卻更強調了心理契約的重要性；但另一方面，心理契約的穩固性難以通過強制規則進行保障，而更多依賴于員工對企業的忠誠，以及履行承諾的自覺。顯然，道德感強烈的員工更能夠通過自律意識督促自己去履行承諾，哪怕這種義務不是法律義務而僅僅是道德義務。因為對道德感強烈的員工而言，不道德行為的成本甚至高過法律責任的成本。正是這種對心理契約的高度責任感，提升了企業員工的心理資本，并保障了員工的穩定性。

在實踐中，知識型員工掌握著能夠提供創造力和生產力的知識與信息，因而往往成為眾多企業爭奪的寶貴資源，尤其是一些專業性較高的行業，人才的爭奪更為激烈。雖然人才的流動能夠為社會創造更大的總體價值，但在人力資本的價值鏈條中，培養人才的企業往往比使用人才的企業承擔著更大的社會成本，因此人才的惡性競爭很可能導致人力資源的“檸檬市場”，讓很多企業失去培養人才的耐心和責任感。因此，賦予知識型員工更強的組織承諾意識，將有助于遏制這種結果的發生，而中國企業更應注重心理資本中道德感因素的開發。

其次，道德感的提升將強化員工的組織公民行為。組織公民行為是指組織成員在沒有得到正式報酬系統的明確認可的情況下，自愿做出的有助于提高組織效能的行為。激勵理論認為員工的積極行為應當通過明確的激勵措施給予肯定和強化，這就如同建立一個條件反射機制，當激勵政策通過薪酬等方式明確公布后，員工能夠以很強的目標驅動力去達成任務并爭取獲得激勵。但在實踐中，這種反射機制也可能導致另外一種結果：由于缺乏明確的激勵措施，某項對組織而言意義重大的工作卻沒有員工愿意承擔。究其原因正是員工的組織公民意識缺位。

公民意識的根本特征，在于對利益共同體的強烈責任感，以及對利他行為價值的高度認可，而只關注個人物質激勵的員工是顯然無法與之相匹配的。從需求層次而言，知識型員工更渴望得到認同與尊重，而這一心理訴求僅依靠物質滿足顯然是無法達成的。而道德感在精神層面能夠給予員工更大的自我認同和心理滿足，這也是道德感提升員工公民意識的內在動力。道德感的提升將打破單一物質激勵下員工的定勢思維，比較理想的狀態應當是：員工不再將為組織付出的努力視為與物質激勵相交換的砝碼，而是一種履行組織公民義務的行為；員工所期望獲得的也不僅僅是物質層面的激勵，同時也關注通過組織公民行為獲得的道德滿足感。這種心理狀態將有助于員工建立與企業價值一致的是非觀念，自覺履行職業道德，保守技術秘密，而不是通過出賣商業機密的不道德行為從中獲利；同時也將讓員工主動思考改善方法，更加敬業的投入工作。

4 中國企業實踐展望

在對中國企業心理資本構成中的道德感因素進行理論探討之后，本文也結合企業人力資源管理的經驗對企業實踐進行了展望，希望能夠通過企業內部與外部方法的結合，為企業心理資本開發提供參考。

第一，建立企業員工道德感指數的測量與評估體系。“德才兼備”一直是中國傳統的人才評價標準，對于“才”的評估我們可以通過很多直觀、量化的考核手段來實現，但對于“德”的評價，很多中國企業仍然難以做到科學化和量化的評估。實際上，道德感的具體維度也可以借鑒心理學中的指標進行界定，并通過抽樣測評對相關指標進行關聯度篩選，最終確定符合行業、企業特點的測試量表。在此基礎上，也可以通過模型的建立形成與崗位、職責相匹配的評估體系。通過這一測評工具，企業可以在招聘、晉升等環節實現更加科學的用人評估；而周期性的道德感指數監測還能為企業員工的心理資本狀況提供直接數據，從而為管理決策提供有力支持。

第二，采用科學的組織道德氛圍建設方法。員工的道德感指數除了與個人心理狀態密切相關之外，還與組織道德氛圍存在相互作用，而最終對企業整體心理資本發生主要影響的，往往是組織道德氛圍。中國企業并非不重視組織道德氛圍建設，而是往往缺乏科學的工具和方法。建議大型企業可以參考道德氣氛指數的相關指標與量表，對整體道德建設情況進行評估與管理。此項工作最好能與針對個體道德感指數的測評結合進行，其評價結果將會更加全面。

第三，人才征信平臺建設。實踐中，畢業生違約、員工違反競業限制義務、不履行服務承諾甚至商業間諜等現象層出不窮，歸結原因，主要在于不誠信行為的違法成本很低甚至為零，企業也往往因此而選擇放棄追究。作為借鑒，可以參考國內正在逐步完善的金融系統征信體系，建立人才征信平臺：每個員工都將擁有屬于個人的人才信用檔案，企業可通過在征信系統中維護信息對員工信用記錄進行維護，其他企業可以對此信息進行共享。此平臺也可以和各大高校聯網，對員工信用進行“過程跟蹤”，學生如有在校期間的不誠信行為，也將記錄在檔。當然，征信平臺的建設需要充分考慮個人隱私、企業權限，信息審核以及查詢方式等技術問題，但相信可以對提升道德感指數發揮一定積極作用。

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