從企業視角論減少員工主動流失的途徑

隨著我國市場經濟發展的不斷深入，人才的爭奪逐漸成為企業競爭的焦點，其中雇員的突發性跳槽越來越頻繁。這種不能事先預測的雇員主動流失[1]不僅會給企業帶來招聘、培訓、離職前后生產率的損失等顯性成本，還會伴隨企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等隱性成本[2]。據美國管理學會(AMA)的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。可見，加強員工流失管理已成為企業普遍關注且刻不容緩的問題。員工為什么會主動離職？其原因有四個：社會因素、行業因素、組織因素與個體因素。本文將僅針對影響員工流失的組織因素，從企業的角度來尋求解決措施，降低員工的主動流失。

1 把好選聘關，充分發揮其“過濾”作用，減少員工流失

招聘是人力資源管理的核心環節之一，絕不僅是吸引、挑選應聘者填滿空缺崗位，更重要在于為企業的發展獲取合適的人選，優化人力資源結構，同時減少不必要的人員流失。如何做到這一點？組織在招聘與配置時除了要遵循“擇優原則、公平原則、科學原則、效率原則”外，選聘時還要注重匹配原理，做到“人企匹配，人崗匹配”。“人企匹配”在企業選人時要注意應聘者的價值觀的取向、與企業價值觀的差異及改造難度等。“人崗匹配”就是在挑選合適與優秀人才之間，不要好高騖遠，也不要濫竽充數，應當是人盡其才、用其所長。試想將大學生招來當清潔工等類似的做法能讓寒窗十數載的學生安心工作嗎？反之，也是如此。其次，注重穩定原理。企業在選聘時往往只重視應聘者的工作能力、工作經驗，而忽視離職原因，要減少員工流失率，在選聘時應加強對求職者的工作背景、經歷等相關信息的考察，那些頻繁跳槽及跳槽傾向較大的應預先排除。再次，強調誠信原理。選聘時既要要求應聘者提供信息的真實可靠性，同時企業也應將選聘崗位、工作職責、企業狀況、發展前景、組織承諾等情況如實地告之對方，以避免應聘者產生過大的心理落差，從而埋下流失的隱患。最后，全面實施篩選原理。招聘不僅僅是人力資源部門的事，更需要其他相關部門的配合，特別是在招聘一些知識型員工、核心員工時，甚至需要企業負責人親自面談、考察、定奪。以便全方位更好地認識、了解應聘者。綜上所述，企業在進行人員選聘時，可根據招聘渠道、員工來源按離職率的水平分類，充分發揮其“過濾層”作用，把好減少員工流失第一關。

2 提供具有競爭力的薪資，完善薪酬體系，增強員工的穩定性

薪資是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入，主要是指工資、獎金、津貼等。傳統的薪酬體系根據員工職務和工作價值來確定報酬，在企業的實際管理中難免會出現員工流失等癥狀。究其原因，主要體現在三個方面。一是薪資的外部不公平。企業的薪資水平偏離市場價位，由于市場的調節作用，導致企業較難招到高素質員工以及內部員工的流失。二是薪資的內部不公平。中國有句古語：不患貧而患不均。意思是不擔心分得少，而是擔心分配得不均勻，特別是出現同工不同酬等情況時，員工的心理就會失衡，進而引發矛盾。三是崗薪的不公平。意思是當企業的薪資與崗位不對等時，即員工的崗位得到了晉升但薪水并沒有增長或增長的幅度遠小于該崗位所承擔的責任時，也會出現不利于企業員工穩定的癥狀。為此，企業可提供具有競爭力的薪資，采用經理期權計劃、員工持股計劃等方式。從薪酬支付依據(工作、能力還是業績)，支付的方式(現金、股票或期權等)，業績整合層次(按照個人業績、團體業績或組織業績)，報酬的風險性(基礎固定報酬還是可變報酬)，業績時間維度(報酬基于短期業績還是基于長期業績)等方面來完善薪酬體系，減少員工的流失[3]。

3 不斷改善工作環境，為留住員工創建和諧的企業氛圍

工作環境是指工作時所處的一組條件。該條件包括物理的、社會的、心理的和環境的因素。在企業內部，它包括硬環境與軟環境兩方面。硬環境主要指勞動場所、辦公設施、交通、通訊工具等，軟環境主要指企業管理風格、領導作風、內部關系、工作氛圍、員工培訓、溝通方式等。企業內部的工作環境會對個體產生積極與消極作用，反之，個體也會主動尋求他認同的工作環境，這種人與環境之間的交互作用正是“個體—環境匹配”理論研究的核心。Cable和Edwards(2004)認為：員工特征和工作環境特征的相符程度會影響員工的態度、行為及組織的結果[4]。馬斯洛“需要層次理論”中的安全需要、社會需要等正是人對工作環境的追求。工作環境又是如何作用于個體？從組織的角度看，滿意的工作環境有助于員工工作的穩定性，使其充分地發揮其主觀能動性和創造性。梅奧在其“人群關系理論”中就有闡述：工作中良好的上下級、同事關系可以大大提高勞動生產率。從員工的角度看，滿意的工作環境能使員工在工作中有安全感、歸屬感，在舒暢、和諧的氛圍中，更有利于員工的發展與創新，提高員工的滿意度與忠誠度。一言以蔽之，創建良好的工作環境不僅要在硬環境上下功夫，更要在軟環境上用心，比如，采用靈活的工作時間、便利的工作方式、提供更好的工作支持、創造更多的發展機會等。力求比競爭者更具特色，為留住員工創建和諧的企業氛圍。

4 充分發揮工作本身的激勵作用，減少員工主動流失

工作設計的歷史旨在使工作越來越細化和專業化。但是，當工作變得越來越窄而且關注面高度細化時，通過工作來激勵員工就成為一個相當實際的難題。同時，隨著鐵飯碗的打破，忠誠于企業的觀念漸演變成忠誠于事業，追求自身的價值等觀念。單調乏味的工作就不再是謀生者的依靠，“追求自身價值”也就成了他們頻繁跳槽的借口。如何打破人才流動中的非正常流失，增加員工的穩定性。除了金錢留人之外，還得發揮工作的激勵作用，讓事業留心。事業的基礎是工作，沒有吸引力的工作就沒有留守員工的根基。要想改變傳統工作細化的缺陷，從宏觀上可實施工作擴大化、工作豐富化等手段。從微觀上可根據員工的特點來安排他們從事感興趣的工作，加大工作的挑戰性，增加工作的自主性，實施靈活的工作制度，重新定義工作等方式來發揮工作本身的激勵作用，減少員工流失。美國知識管理學家瑪漢·坦姆仆(F.M.K. Tampoe)通過對研發機構、設計公司和工程公司工作的知識型員工的大量實證研究就驗證了工作本身的激勵作用。研究結果表明對知識型員工最為重要的激勵因素及所占比重分別為個體成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業務成就(28.69%)、金錢財富(7.07%)[5]。

5 幫助員工進行職業生涯規劃，成功留住員工

職場中有這樣一句：在職業生涯發展的道路上，重要的不是你現在所處的位置，而是邁出下一步的方向。當員工對自己的發展和前途迷茫時，外面的世界可能更精彩的想法就會萌發從而產生離職意向，如有外部誘因，此時的離職意向就會很容易轉換為離職行為。關注員工離職意識的產生與轉變，光靠金錢和工作是不夠的，效果更好且低成本的解決方法是幫助他們樹立明確的職業生涯規劃，確立好未來發展目標，有了目標，就有了希望，就能從現在走向未來。企業在幫助員工進行職業生涯規劃時，首先，要將組織的目標及要求與員工個人的職業需求相結合，使其職業生涯規劃和企業所能提供的空間能夠盡量匹配。其次，重視、建立組織與員工的心理契約關系。最后，完善企業的崗位說明書、績效考核體系、輪崗制度等系列政策，與人力資源職能管理有機結合，為職業規劃體系提供有力支持。總之，通過工作分析制定員工晉升、調動、配置規劃，設計職業生涯發展通道，重視培訓與開發，加強職業信息系統管理等措施來幫助員工，留住員工。

6 加強企業文化建設，增強組織認同感，培養員工的忠誠

企業文化是現代企業管理和人力資源管理思想的核心，是企業在長期經營過程中逐步沉積下來的本企業獨有的企業精神、企業價值觀并以此為主導的企業制度、行為規范、工作氛圍，得到員工共同認可且不斷適應內外環境變化的一種內聚力。它體現了企業的核心價值觀，影響著員工的思維模式和精神狀態，并在潛移默化中引導著員工的行為。常言道：金錢留人，事業留心，情感留魂。留魂就得鑄造企業文化，強調以人為本。以人為本的企業文化是建立在制度管理基礎上的人文關懷，它在沒有拋棄制度管理的同時，真正以員工為導向，通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，為員工提供了全面發展的舞臺，真正從人的自然屬性和社會屬性兩方面提升了員工對組織的滿意度與認同，從人本管理的角度凝聚了員工的忠誠[6]。

總之，企業應圍繞選人、用人、育人、留人來開展工作，做到選人是前提，用人是基礎，育人是重點，留人是關鍵，根本上解決“孔雀東南飛”的問題，從而有效地減少員工的主動流失。

[1] 張勉,張德.國外雇員主動離職模型研究新進展[J].外國經濟與管理,2003(9).

[2] 謝晉宇等.企業雇員流失——原因、后果與控制[M].北京：經濟管理出版社,1999.

[3] 姚先國,方陽春.企業薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學學報 人文社會科學版,2005(3).

[4] Cable, D M, and Edwards, J R.Complementary and supplementary fit：A theoretical and empirical integration[J]. Journal of Applied Psychology,2004,89：822-834.

[5] Tampoe M, Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J]. Long Range Planning,1993,26(3)： 49-55.

[6] 冉寧.基于企業文化角度的員工忠誠培養[J].企業活力,2008(9).