大學內部信任關系的路徑尋求

田銀華

（湖南科技大學，湖南湘潭 411201）

信任問題是一個與人休戚相關而又常常使其陷入困惑和苦惱的問題。在學術界，它引發了不同專業的社會科學研究者持續增長的興趣。信任問題是戰略聯盟、關系營銷、網絡型組織等關系治理中的核心問題。泰勒在很早以前就提出，“如果組織，無論是贏利性的還是非贏利性的，想要生存到21世紀，必須用信任作為核心要素來開發管理和組織的新范式?！盵1]信任同樣是大學組織生存與發展的核心要素。在大學組織內部，民主決策與學術自由管理環境的建立離不開組織內部各利益群體間的相互依賴與相互合作，亟需各利益群體間達成彼此信任、尊重和了解。探討大學信任關系等信任問題，具有十分重要的理論及現實意義。

在當代大學內部，信任主體應該是行政人（包括行政人員、黨政人員）和學術人（包括教師群體、學生群體），其信任關系主要包括行政人和學術人之間、行政人和行政人之間、學術人和學術人之間三大關系。在這三大關系中，行政人之間和學術人之間的信任關系屬于在各自獨立場域中的群體內關系，行政人之間的信任關系主要在大學行政體系中，學術人之間主要在大學基層；只有行政人和學術人之間的信任關系滲透到大學的每個細胞，嵌入在廣闊的大學內部關系脈絡當中，是大學內部信任關系的核心。因此，筆者把行政人和學術人間的信任關系作為首要對象來探討當代大學組織內部的信任關系問題。

一、大學內部信任關系的生成本源

鑒于組織公正在組織運行中的作用，管理學、心理學和社會學等學科均將其作為研究的焦點之一。組織公正理論依次經歷了三個發展階段：第一階段是 Adams（1963，1965）的公平理論，Adams認為，“分配公正”是公平理論的核心。分配公正是個體對權力等資源分配的公正知覺，也就是依據一定標準對分配最終結果的判斷與評價。第二階段是Thibaut和 Walker（1975）在法律程序公正問題中提出的“程序公正”。程序公正是對組織的分配政策和分配程序的公正認知，是分配公正的延伸和發展。第三階段是Bies和Moag（1986）關注分配結果或執行反饋時的“互動公正”，是關于人際交往的公正，人際公正是個人所感受到的人與人之間交往的質量，反映了組織成員在權力等資源分配或程序執行中受到尊重和維護尊嚴，禮貌的人際對待方式就是一種公正認知。[2]分配公正、程序公正和人際交往公正三個階段的觀點構成了豐富的組織公正理論體系，對于大學組織內部信任關系的建立具有重要的指引作用。

信任作為人與人之間社會關系的一種表現形式，具有一定的結構。從抽象的理想分析模型考察，信任有信任主體和信任關系兩個基本要素。信任主體可以劃分為予信者和受信者兩個具體主體，予信者是給予信任的主體，而受信者是接受信任的主體，予信者和受信者互為主體，是彼此參照對方而形成起自我角色的活動者，是彼此共同構成信任關系的兩端主體。[3]組織公正理論成為大學組織內部信任關系建立的理論基礎，恰恰在于大學信任的來源：一是產生于受信者的人際對待方式。在大學場域內有限教育資源分配或程序執行過程中予信方受到足夠的尊重，尊嚴得到維護，自主權得以充分展現時，予信者就會產生一種受保護感和安全感，就有可能催生二者間的信任，又因為信任培植信任的緣故，進而能引出諸群體間的積極互動，實現二者互動過程中的信任鞏固。湯姆·R·泰勒對此有量化的研究，他指出，在管理領域里，“信任度基本上由中立的和無偏見的決定和制定決策時個人感到被尊敬的程度（地位認同）所決定”，并論證人際對待方式、公正決策與可信任度有著顯著相關性（β＝.49，p＜.001 vs；β＝.31，p＜.001 vs）[4]。二是產生于大學具體規章制度之中。大學制度是大學內部諸群體必須遵循的“游戲規則”，是信任得以形成和固化的重要源頭。如果大學諸群體共同參與制度管理，保持一致的價值判斷和工作行為，并堅守大學規章制度的多元性和穩定性，他們就容易形成良性的制度信任關系。當然，制度信任并非明確的契約，而是諸群體對制度或規則所達成的共識，以及他們對制度或規則的認同與內化，這在很大程度上依賴于制度生成和執行中的規范、透明、穩定、權力與職責均等的程序文化。三是產生于大學諸群體在分配權力等有限教育資源時屢次交往、溝通與合作的經歷中。在各種利益表達與獲取中，諸群體長期分工合作，各司其職，平等溝通，公正評價，合理分配，保持彼此認同、依賴和期待，他們就會享有個體更高的決策安全感，容易認可對方的分配結果，信任文化就可能萌發，甚至蔚然成風。

在筆者看來，大學內部信任關系的構筑離不開利益分配結果是否中立和公平，離不開大學制度程序安排是否正當，離不開是否考慮予信者的尊嚴與禮貌對待。公正原則是大學內部信任關系得以形成、維系和高揚所必須秉承的基本理念，組織公正理論正是從分配結果、程序安排和人際對待方式三個維度來分析組織內部利益如何分配，決策程序如何安排，決策中人際關系如何對待。可以看出，大學組織內部信任的來源與組織公正理論有著顯著的內在契合，基于組織公正理論來探析大學內部信任關系是一種新的研究視角和分析框架。

二、基于組織公正理論的大學內部信任關系內涵分析

在大學學校事務管理中，行政人和學術人都有無能為力之時。唯有依據各自優勢，通力合作，相互融通，方能共同管理大學學校事務，促進大學價值的高揚。筆者認為，大學內部信任關系是大學內部行政人和學術人之間存在的相對穩定的關聯紐帶。這種關聯紐帶既存在于和諧環境中，也存在于碰撞場景中?；诮M織公正理論和信任來源理論，在大學事務管理中，只有決策結果、決策過程的程序和方法都處于公正的狀態，大學行政人和學術人間的信任關系才有可能建立和維系，下文擬從人際交往、程序安排和利益表達與獲取三方面來考察大學內部信任關系的內涵。

1.人際價值層面的充分認同

從某種意義上說，大學組織中的人際價值是指行政人和學術人在交往中所擁有的價值觀、工作觀和人際對待方式。在大學組織內部，人際價值的指向是行政人和學術人在交往中基于相互尊敬和以禮相待從而達成價值觀和工作觀的相互認可和肯定，具有“了解”、“尊敬”和“認同”三個遞進的特性?！罢J同”是行政人和學術人交往的最高境界，包含三個層面。

一是行政人和學術人的價值認同，即對大學存在和發展價值的一致認同。學術是支配著大學的根本，是大學的本質之所在，大學的一切問題都需要從學術性上加以說明，大學正是在學術這一本質特點上，確定著自身的發展。有如英國著名思想家懷特海所說，“大學存在的理由是，它使青年和老年融為一體，對學術進行充滿想象力的探索，從而在知識和追求生命的熱情之間架起橋梁?！盵5]

二是行政人和學術人的工作認同，即行政人工作品性和學術人學術性格的相互理解與贊同，行政人和學術人對對方的工作能力充分相互肯定，對對方的工作范式、工作準則和工作習慣能相互了解和領悟，二者中任一方的工作行為可以代表另一方的意愿。具體來說，在大學事務處理時，一方面，行政人認可學術人具有忠實于真理和客觀事實，忠實于“為知識而知識”的學術性格，能夠管理好大學學校事務；另一方面，學術人贊同行政人追求效率與約束的工作理念以及行政事務管理科層制的管理特征，相信行政人管理的行政事務能促進大學價值的實現，基于二者的通力合作，共同協商，共同決策，從而建立牢固的信任關系。

三是行政人和學術人的人際對待方式認同，即在執行程序或決定結果時，大學決策方的人際對待方式是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴以及是否尊重對方。在大學學校事務管理過程中，如果決策方不給予其他群體的合理要求以同等的注意，不對大學決策的理由和依據做出充分說明，以及使用侵犯其他群體尊嚴的決策方法，那么就是對他人的不尊重和不禮貌。這種行為容易導致其他群體對決策產生抵觸心理，對決策方心存不滿。因此，只有當行政人和學術人擁有充分認同的人際價值主張時，二者間的人際關系才會有可能變為一種更加可靠的資源，形成一種社會紐帶，促使大學信任在“圓融無礙，生生不息”的人際關系中萌生。

2.利益層面的深層溝通

大學利益的深層溝通是指大學行政人和學術人在暢通的表達渠道中，理性地表達各自的利益訴求，并在大學決策中所表達的內容得到合理回應和充分體現的過程。它注重公平與合理、協調與均衡，催生人際間的相互認同和尊敬，從而緩解和化解行政人和學術人間利益沖突，實現利益平衡，促成大學信任文化的建立。

行政人和學術人的利益訴求與獲取是以大學的共同利益為核心利益，在體現大學共同利益的同時考慮各自的個體利益，應該尋求雙方利益的最大公約數，緩解雙方利益沖突，減少管理成本內耗。行政人和學術人應該理性認識到利益沖突的客觀存在，讓步與妥協極有必要。大學內部利益的深層溝通至少有三方面的內容：一是權力訴求與獲取。在現代大學中，傳統的大學權力配置模式已不太適應變化的需求，亟需行政人和學術人通力合作，共同協商、共同決策。二是學術利益訴求與獲取。在有限學術資源的分配中，決策者應遵循學術發展的整體性與方向性、利益的正當性、程序的公正性等原則，保持學術利益表達渠道的暢通，充分考慮學術人的實際需求。三是經濟利益訴求與獲取。在經濟利益訴求與獲取中行政人和學術人理應遵循公平、公正原則，建立彼此信任，彼此讓渡，達到經濟利益分配的相對均衡和合理，減少彼此間的爭斗。大學總是處在入不敷出的經濟狀態之中，當大學共同利益與個體利益發生沖突時，個體利益讓步于共同利益?？傊?，大學充分的利益表達與獲取意味著大學行政人和學術人間的利益均衡，共同決策、公開合理分配大學資源成為必需，唯有此，行政人和學術人才會減少利益沖突與爭奪，從而產生個體利益受保護感和安全感，催生二者間的信任。

3.程序層面的正當安排

Brochner和Wiwsenfeld的田野研究發現，在管理過程中，“程序公正減弱了分配公正對個體關于一項決策的反映的影響”。[6]在大學管理中，當決策程序和執行程序公正時，程序公正與贊同度呈正相關性，即使分配上有差別，大學相關利益者贊同分配決策和分配結果的比率也會很高。程序的正當能確保行政人和學術人共同參與管理，保持多元的價值判斷和工作行為，消除對分配結果的顧慮，有助于為認同的人際價值主張減少人為控制的風險，為充分的利益表達與獲取提供公正、透明的過程制約與監督，增強大學信任文化的萌發。

大學組織內部基于正當的程序安排是行政人和學術人對在大學學校事務管理中所使用的程序、過程和方法的公正感知。當然，正當程序并不是一成不變的，而是根據大學組織在各階段的使命和大學變革的目標而發展變化，是一種過程程序正義。正是在決策正當程序、執行正當程序、修補正當程序的互動過程中，體現了大學信任的精髓——即共生與合作。過程程序正當性蘊含著兩層意思：一層涵義是行政人和學術人在學校事務管理過程中是否進入程序或在過程中是否能發表意見——可稱為“參與權效應”。也就是說，在學校事務管理過程中，行政人和學術人都有深度參與大學管理的機會和權力，都可以各抒己見，發表自己的看法。另一層涵義是行政人和學術人是否在實際的實施決策中具有話語權——可稱為“發言權效應”。參與者如果認為自己在學校事務管理過程中具有影響力，他們的觀點受到關注和重視，他們就會認為程序是公正的，就會對決策產生安全感。當決策過程在一個開放、透明、公平的程序正義環境中進行時，行政人和學術人就能夠設身處地去考慮決策者的處境，并明白在這種特定場景中，他們自己也會做出同樣的決定，促進行政人和學術人間信任文化的形成，促使大學信任在彼此理解的文化氛圍中發展。

三、大學內部信任關系的路徑

1.構建大學和合的管理文化

在和合論中，“和合”并不是自然法則的創造，也不是客觀規律的發掘，而是“一種亟待弘揚的人文精神，一種哲學智慧”。大學和合的管理文化正是借鑒這種弘揚的人文精神，來超越現有大學權力的二元分裂結構，超脫行政人和學術人間的對立與排斥關系，促進行政人和學術人彼此間理解、認同與合作的自愿與自覺，把大學建設成和合的學術家園，讓大家“和合起來”[7]，共同管理大學。

追求大學和合的管理文化需要大學行政人與學術人在情感上進行深度交流與了解，而不是表面化、形式化的交往，使相互間產生積極的互動，并實現互動過程的自我鞏固。然而，現實調查了解到，大學行政人與學術人的交流最多的是簡單的工作交往，在業余時間里相互之間廣泛而深入接觸的可能性較少。這不利于雙方的彼此了解，不利于大學和合管理文化的形成。建立大學行政人和學術人的良性互動不是單純的工作合流所能完成的，還需要學術和行政價值的不斷交匯，以構成新的“大學價值”和“大學文化”。[8]創造二者間全方位的交流和溝通環境勢在必行。譬如，在大學內部舉行工作和生活上的各種競賽或娛樂活動，有意打破以往以單位為小組的慣性，組成以行政人和學術人的混合為團隊參與競賽活動，在工作和生活上都為他們提供更多的交往機會和空間，創建他們彼此間交流和合作的情感平臺。這種合作與交往有助于化解彼此間不必要的文化誤解和碰撞，增強相互間的諒解，加深了解與認同，深化彼此間交流的程度和力度，培養“大學一家人”意識。

2.規范大學制度的程序安排

規范大學制度的程序安排至少要滿足以下判斷標準：一是堅持正當過程原則和中立性原則。正當過程的最低標準是：當大學成員的基本合法權利因為某制度的決定而受到損害時，在該制度生效前或執行時他們必須有行使為自己的合法利益知情權和申辯權的機會。中立性原則是程序的基礎，雖然該原則比較模糊，難以把握，但是有些最基本的因素是可以明確的，如在程序中有同等的表達機會，以事實為依據等。二是在程序參與者的立場方面，大學制度程序的設計離不開立場對立的參與者的存在。只有讓程序參與者之間立場具有對立性和競爭性，才能使程序設計討論變得活躍，使問題的不同方面得到充分反映，從而保證大學制度全面且正確地生成和執行，保證沒有任何權力可以獨斷專行。[9]三是在信息與證據方面，科學的大學制度生成和執行有賴于對與相關學校事務的事實、知識、資料和根據等的理性認識。通過信息與證據提供者責任的分擔和公開論證等途徑，確保信息與證據的可靠，確保程序的公正。四是大學制度的確定性。大學制度或規則是明確、穩定、有序的，具有強制力、既定力和自我束縛力，不可輕易更改和撤回，確定的大學制度使大學成員不會有因規定的改變而影響自身利益的擔憂，有利于大學信任文化的形成和發揚。

3.尋求行政人和學術人利益的最佳平衡點

尋求大學行政人和學術人利益的最佳平衡點應遵循的兩條主要原則：一是個體利益回歸大學學術利益，以大學的學術利益為準繩，學術優先，而不是以各自的個體利益為導向。因為大學內部個體利益的自由選擇離不開所在的組織的利益，大學是追求高深學問的學術性組織，只有大學的學術利益得以充分實現才能使行政人或學術人的個體利益得到最廣泛的獲取，大學個體利益寓于大學學術利益之中。二是利益均衡原則，在行政人和學術人的個體利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和學術人應該尊重彼此的核心利益和正當利益，在謀取自身合理利益時盡量實現帕累托最優，不得侵犯或者踐踏他人的合理利益。譬如，在大學內部成立大學仲裁機構可以緩解大學行政人和學術人間的利益爭斗，當個體利益受到侵犯或他人沒有履行自己應盡義務時，行政人和學術人便可訴諸于這些仲裁機構?？煽康拇髮W仲裁機構可以匡扶正義、為行政人和學術人受侵犯的利益和主張公正裁判，幫助其會減少無助感，協調行政人和學術人間的個體利益沖突。

[1]羅德里克·M·克雷默、泰勒.組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003：383.

[2]援引張松等.組織公正研究：回顧與展望[J].心理科學進展，2010（7）：1189－1192.

[3]史根洪.信任危機問題不同緯度的探討[J].商業文化，2009（10）：120－121.

[4]湯姆·R·泰勒.對組織權威的信任[J].載羅德里克·M·克雷默編：組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003：464.

[5]懷特海.教育的目的[M].上海：三聯書店2002.

[6]羅德里克·M·克雷默、泰勒.組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003：527.

[7]張立文.和合哲學論[M].北京：人民出版社，2004年版，前言第2頁.

[8]王英杰.大學學術權力和行政權力沖突解析——一個文化的視角[J].北京大學教育評論，2007（12）：63－64.

[9]李石勇.我國高校學術研究功利化之表現及其治理探析[J].湖南科技大學學報（社會科學版），2011（4）：98－99.