80后知識型員工的激勵策略探析

楊美蓉

（山西管理職業(yè)學(xué)院，山西 臨汾 041051）

80后知識型員工的激勵策略探析

楊美蓉

（山西管理職業(yè)學(xué)院，山西 臨汾 041051）

當今的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心力競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂兄R資本的優(yōu)質(zhì)人力資源的競爭。隨著80后知識型員工逐步成為企業(yè)發(fā)展的主要力量，如何有效激勵使其發(fā)揮積極主動性就成為目前企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一。本文在分析80后知識型員工特點的基礎(chǔ)上,結(jié)合員工激勵的一般模式,提出了企業(yè)對80后知識型員工進行有效激勵的一些策略。

80后；知識型員工；激勵

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)間競爭的焦點集中在知識的競爭，而知識的競爭又具體體現(xiàn)為能將知識轉(zhuǎn)化為財富的人力資源的競爭。知識型員工作為企業(yè)最具競爭力的資源，是企業(yè)未來價值的主要創(chuàng)造者。怎樣管理和激勵知識型員工，使其才能發(fā)揮到最大，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。隨著80后一代逐漸走上工作崗位,他們已經(jīng)成為企業(yè)中知識型員工隊伍的重要組成部分。企業(yè)要想激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，就必須實施科學(xué)合理有效的激勵策略。

一、80后知識型員工及其主要特點

著名的管理大師彼得·德魯克最早提出了知識型員工這個概念。他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。在當時知識型員工所指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理,但現(xiàn)在這個概念已被大大擴展了。80后原指國家依法執(zhí)行計劃生育后所出生的一代人。這一代人身上具有改革開放所帶來的鮮明的時代烙印。現(xiàn)在80后泛指整個20世紀80年代出生的年輕人。

80后知識型員工主要是指出生于1980年至1989年期間，接受過高等教育，擁有專業(yè)知識技能，并且可以運用知識、信息、概念、符號等進行工作的具有獨立個性的一代人。80后知識型員工作為一個特殊意義的群體，具有以下顯著特點:

首先，80后知識型員工是成長于改革開放的一代人，受中西方思想文化的雙重影響，擁有多元化的價值觀和人生觀，他們變得非常現(xiàn)實，以“自我”為中心。他們明確自我發(fā)展需要，低層次的薪酬待遇已不能滿足他們的需要，他們不愿意被動地接受工作任務(wù)，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并能在工作中實現(xiàn)自我，獲得大家的尊重和認可。

其次，80后知識型員工是計劃生育政策出臺后產(chǎn)生的一代人，獨生子女群體占了很大的比例。他們優(yōu)越性強，崇尚自由、極富個性。他們不懼怕權(quán)威、自主意識強、不受約束、對企業(yè)的忠誠度低，流動性強。

再次，80后知識型員工是接受過高等教育的一代人，他們擁有較高的學(xué)歷和較強的綜合素質(zhì)。豐富的知識和全面的技能使他們有實力進行具有較高價值的創(chuàng)造性勞動。

此外，80后知識型員工也面臨著很大的壓力。經(jīng)濟方面，較低的收入與過高的房價和不斷上漲的物價讓他們承受很大壓力；工作方面，激烈的職場競爭和復(fù)雜的人際關(guān)系帶給他們很多困惑；生活方面，成家立業(yè)和獨生子女養(yǎng)老讓他們擔負家庭的重擔，這種種的瑣碎繁雜使得他們情緒容易波動，心理健康問題突出。

二、員工激勵的一般模式

（一）薪酬福利激勵

薪酬福利激勵是企業(yè)激勵最基本的模式，也是一種被廣大企業(yè)普遍采用的最為直接有效的激勵模式。薪酬激勵對員工的激勵最具誘惑力，企業(yè)常采用漲薪、年終分紅、股票期權(quán)、各種獎金和津貼等激勵手段。福利激勵作為對員工的長期承諾，更能有效激勵員工，現(xiàn)在許多企業(yè)正在逐步增加企業(yè)年金、住房福利、健康保健、家庭援助、教育培訓(xùn)、旅游等各種福利項目。

（二）工作激勵

1.參與激勵。一般而言，員工對于與自身利益相關(guān)的工作有較大的興趣，管理者為激勵員工，應(yīng)讓他們參與到工作計劃的制定和實施中來，同時工可以就工作過程中遇到的問題提出自己的意見和建議。通過主動參與，員工對企業(yè)的使命感、認同感增強，其自尊和自我實現(xiàn)的需要也一同得到了滿足。

2.成就激勵。員工對工作的熱情不僅僅是因為加薪、晉升等外在原因，更多的來源于工作本身。管理者應(yīng)對員工采用授權(quán)式的管理方式，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，增加工作權(quán)限和責任，員工通過自身努力和內(nèi)在感受來獲得滿足感。

3.內(nèi)部晉升。企業(yè)針對一部分有豐富的知識成果，有較強的管理能力，但對經(jīng)濟利益的刺激缺乏敏感性的員工，采取內(nèi)部升遷的激勵方式，以便有助于他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。

（三）個人成長激勵

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為了使員工能得到長遠的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工崗位特征、個性特點和員工自身發(fā)展需要，為員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。當然，企業(yè)也要依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、職位種類和特點進行崗位序列設(shè)置，為員工職業(yè)發(fā)展打開通道。

2.教育培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)大力增加人力資本投入，為員工提供各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。一方面員工自身知識技能水平得到提高，同時也能為企業(yè)創(chuàng)造更高的收入，另一方面教育培訓(xùn)也增強了員工對企業(yè)的認同，對他們起到激勵的作用。

（四）工作環(huán)境激勵

工作環(huán)境激勵就是企業(yè)要為員工營造一種輕松、舒適的工作環(huán)境，以便鼓勵他們進行創(chuàng)造性的活動。工作環(huán)境激勵的手段主要有以下幾方面：先進的辦公設(shè)施、良好的人際關(guān)系、通暢的溝通渠道、公平合理的競爭氛圍，以人為本的企業(yè)文化等。

三、80后知識型員工激勵的實踐策略

80后知識型員工不同于一般的知識型員工，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合他們的顯著特點，參照員工激勵的一般模式，并依據(jù)企業(yè)自身實際情況，從實踐出發(fā)對80后知識型員工采取一些科學(xué)合理有效的激勵策略。

（一）建立科學(xué)合理的薪酬福利制度

1.制定兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬制度。80后知識型員工需求層次比較高，但這并不能掩蓋他們對物質(zhì)報酬強烈的追求，具有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要手段之一。具有內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，使80后知識型員工覺得自己的勞動付出能得到相應(yīng)合理的回報，內(nèi)心感到很公平，工作積極性就很高。

2.改善薪酬結(jié)構(gòu)，引入股權(quán)激勵。在薪酬結(jié)構(gòu)中引入股權(quán)激勵，可以讓80后知識型員工通過一定方式獲取企業(yè)一部分股權(quán)，這種長期性的激勵制度，使員工能與企業(yè)共享利益、共擔風(fēng)險，從而既提高了員工的物質(zhì)收益，又可以吸引和留住優(yōu)秀的高級人才。

3.提供自助餐式福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)80后知識型員工的特點和具體要求，提供自助餐式福利，如住房貨幣補貼、補充醫(yī)療保險、教育培訓(xùn)、旅游、子女保健等其感興趣的福利項目，還可設(shè)置針對單身員工的“紅娘”服務(wù)、針對音樂發(fā)燒友的卡拉OK大賽等具個性特色的福利項目，員工可自主選擇，通過福利激勵來滿足他們的需要。

（二）建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，營造良好的工作環(huán)境

1.建設(shè)以人文關(guān)懷為核心的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)為80后知識型員工建立一種信仰式的企業(yè)文化，有簡明高尚的公司理念、有任人唯賢的人才觀念、有貫徹一致的組織規(guī)范。

2.營造寬松、和諧的工作環(huán)境。建立雙向溝通機制，員工與管理者之間，員工之間的溝通，可使80后知識型員工獲得自尊、社交等方面需要的滿足，良好的人際關(guān)系也讓他們能進行創(chuàng)造性的勞動；建立公開、透明的競爭機制，在大家共同認定的規(guī)則面前，公平地展開競爭，通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；實行彈性工作制，80后知識型員工可在家辦公，工作時間和工作地點不受限制，這使他們擺脫了管理的束縛，工作自主性需要得到充分滿足。

（三）健全人才培養(yǎng)機制，為員工規(guī)劃發(fā)展道路

1.提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。企業(yè)應(yīng)該加大人力資本投入，完善人才培養(yǎng)機制，為80后知識型員工提供提高自身知識和技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，加大企業(yè)在培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)交流方面的力度，還可采取他們非常受歡迎的研討會、行動學(xué)習(xí)、E-learning等新型學(xué)習(xí)方式。

2.制定職業(yè)生涯規(guī)劃。對于80后知識型員工，企業(yè)應(yīng)在充分了解他們的職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會。企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，使一部分員工成為管理者，另一部分員工成為專業(yè)權(quán)威。通過職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實施，員工就會同企業(yè)形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)竭盡全力貢獻自己的力量。

80后知識型員工作為一個特殊群體，雖然比較自我，責任心較差，但他們極富個性，創(chuàng)造力強。企業(yè)只要能抓住其個性特點，運用基本的激勵原理，從他們的實際需要出發(fā)，采取科學(xué)合理的激勵策略，相信他們的積極性和創(chuàng)造性就會得到極大的發(fā)揮，為企業(yè)未來的發(fā)展帶來無窮力量。

[1]彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.

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