對高職人力資源管理專業建設的反思

朱令軍，楊曉文

（青島職業技術學院 a.學報編輯部；b.教育學院，山東 青島 266071）

對高職人力資源管理專業建設的反思

朱令軍a，楊曉文b

（青島職業技術學院 a.學報編輯部；b.教育學院，山東 青島 266071）

高職人力資源管理專業發展迅速，但在辦學過程中也存在諸如專業歸屬設置隨意，與專業群其他專業無實質關聯；師資隊伍薄弱；實踐關鍵設備缺乏，學生實習與就業關聯不大的問題。為此，高職院校應深入理解高職教育內涵，關注政策走向和市場需求變動，提高校企合作質量，將人力資源管理專業辦出特色，辦出實效。

高職教育；人力資源管理專業；人才培養定位

高職教育已成為高等教育的半壁江山，但數量的迅猛增加不等于質量的穩步提高。高職教育專業發展時間較短，雖初具形式，但內涵不足，其中人力資源管理專業尤為典型。1993年中國人民大學在全國率先招收人力資源管理專業本科生，于2003年首家設立相應碩士點和博士點[1]。2011年人力資源管理專業已在眾多高職院校落地生根。辦學規模迅速擴張的背后有許多問題亟待正視和解決，對這些問題進行深入研究，不但有助于人力資源管理專業自身的健康發展，亦可為高職院校其他專業的建設提供參考借鑒。

一、高職人力資源管理專業建設的現狀

1.專業開設

根據《全國普通高等學校專業介紹知識庫》，對2011年開設人力資源管理專業的高職院校數量進行統計，結果為181所[2]。這些高職院校涵蓋多種辦學類型和不同的地理分布，且不乏國家級優秀高職院校，表明高職院校普遍看好人力資源管理專業。

（1）辦學類型。181所高職院校涵蓋了全國除高校分校和教育學院之外其他所有的辦學類型。其中，高等職業技術學校107所，高等專科學校12所，大學4所，學院32所，短期職業大學11所，獨立學院5所，成人高等學校9所，管理干部學院1所[2]。上述辦學類型在培養對象、辦學形式和學科層次等方面差別很大，其多樣性意味著人力資源管理專業所處環境和發展方向的多樣性。

（2）地理分布。181所高職院校分布在27個省、市、自治區，且與開設人力資源管理專業的本科院校呈顯著正相關。開設人力資源管理專業的本科院校分布在31個省、市、自治區[2]。運用SPSS統計產品與服務解決方案軟件對全國開設本科人力資源管理專業的本科院校和高職院校數量進行相關性分析，得出二者相關系數為0.599224。對于α=0.01，n=31,由相關系數臨界表查出r0.01,29=0.456。由于|r|=0.599224＞r0.01,29=0.456，所以二者呈顯著正相關關系。高職院校參照本科院校開設人力資源管理專業，可見其開設該專業時的謹慎、信心和期望。

（3）國家級優秀高職院校的加入。181所高職院校中有示范院校10所，骨干院校15所。國家級優秀高職院校的加入，一方面可以為高職人力資源管理專業的發展帶來辦學理念、人才培養模式、財政支持、資源服務等方面的推動；另一方面也可以形成對其他院校發展這一新興專業的鼓勵和促進。事實上，一些普通高職院校人力資源管理專業的辦學水平已超過了部分國家級優秀高職院校，如遼寧商貿職業學院人力資源管理專業于2011年已獲得中央財政重點支持[3]，福建商業高等專科學校人力資源管理專業于2006年被評為省級精品專業[4]。

2.畢業生就業

根據《普通高等學校高職高專教育指導性專業目錄（試行）》[5]分類，人力資源管理與社會工作、家政服務、老年管理與服務等專業同屬于公共事業大類，這個大類開展就業工作的難度較大。但在這樣的條件下，近年來，人力資源管理專業就業質量仍穩步提高。據統計，2008年、2009年和2010年高職院校人力資源管理專業畢業生就業率區間分別為B-（≥80%），B-（≥80%）和B+（≥85%）[6]。與此相對應，2008屆、2009屆和2010屆高職院校人力資源管理專業畢業生就業率分別為82.8%、87.2%和87.9%[7]63。這一方面源于社會對高職人力資源管理專業畢業生需求的增強。在2010屆高職高專畢業生社會需求量最大的職業排行中，人力資源助理位列第33，就業比例為0.6%[7]69；在社會需求量增長較快的職業排行中，人力資源助理位列第9，增長0.29個百分點[8]。另一方面源于相關高職院校在人才培養上下了功夫出了成效。人力資源管理專業在2007屆畢業生就業三年后薪資較高的主要高職高專專業排行中位列第9，月薪3852元[8]。

3.人才培養策略和方案

目前，高職教育和人力資源管理專業都尚未進入發展的成熟階段，高職人力資源管理專業的起步注定不會一帆風順。在高職人才培養策略上，大部分開設人力資源管理專業的高職院校都是在參照本科院校人才培養模式的基礎上發展起來的，并將高職特色逐步運用到日常的辦學過程中。這種人才培養策略雖然需要較長的時間來踐行，且無法避免磨合期的陣痛，但社會對人力資源管理專業人才的需求日益增強，使得高職人力資源管理專業的人才培養工作得以形成一個穩定的開局，較好地協調了開設院校增多與就業質量提高之間的矛盾。在人才培養方案上，部分高職院校結合自身條件進行了大膽的探索與實踐，如將三校生納入招生范圍，在目前尚沒有高職本科人力資源管理專業的情況下進行專升本、專轉本和專接本的嘗試，組織中外合作辦學，加大產學研合作力度，實施“雙專業，主輔修”制等。在核心課程設置、職業資格證書要求和實訓基地開發上，大部分高職院校已形成共識，并做出了相應的有效工作，保證了高職人力資源管理專業就業率的提升。這些舉措為高職人力資源管理專業的人才培養注入了活力，為該專業今后的發展提供了多種可能性。

二、高職人力資源管理專業建設存在的問題

1.專業歸屬設置隨意，與專業群其他專業無實質關聯

專業對口是社會衡量高校畢業生就業質量的重要標準，但復合型人才顯然更適合用人單位的需要，而單一的專業培養無法適應這一形勢，于是專業群的概念應運而生。以就業為導向的高職教育自然對專業群構建給予格外重視，但高職人力資源管理專業在專業群構建方面仍存在諸多問題。

（1）專業歸屬設置隨意。據統計，181所高職院校中人力資源管理專業被歸入73種不同的院系。人力資源管理專業屬于公共事業大類，但只有20所高職院校將其歸入與公共事業大類相關的院系，大部分高職院校將其歸入與經濟學類或管理學類相關的院系，還有一些成人高校將其歸入中文系、政治系、教育系。這些矛盾之處折射出高職人力資源管理專業定位的隨意性。

（2）與專業群其他專業無實質關聯。專業群的劃分以是否擁有共同的專業技術基礎課程和專業技術能力要求為依據，強調在同一個實訓體系中完成基本的實踐教學[9]。而人力資源管理專業因歸屬院系設置隨意，使其與專業群其他專業關聯不大。大部分高職院校傾向于將財經、旅游、文化教育等專業安排成人力資源管理專業的“伙伴”，甚至園林技術、工程造價、護理等專業也與人力資源管理專業發生了名義上的關聯。在這種情況下，人力資源管理專業即使能加入某一專業群，也很難與其他專業產生協同效應。

2.師資隊伍薄弱

課程建設是教學質量的中心環節，是學校辦學水平的重要標志，是實現人才培養目標的重要保證。為提升全國高等教育的綜合實力，教育部于2003年啟動精品課程建設，通過校、省、國家三級體系全面推動高校教學改革。近年來，隨著辦學水平的提高，越來越多的高職院校課程出現在國家精品課程名單中。據統計，高職人力資源管理專業迄今只有2門國家精品課程，8門省級精品課程，分布在7個地區的9所院校中[10]。這種狀況不容樂觀。究其原因，主要是師資隊伍質量不高。高職人力資源管理專業普遍缺乏科班出身的專業教師，大部分專業教師是臨時轉行，而少數科班出身的專業教師也因資歷不夠難以擔當起專業帶頭人的角色。結果形成職稱高、年紀大的外行領導職稱低、年紀小的專業教師，難以形成合力。教學團隊可以根據職業崗位群能力要求設置課程內容，引入模塊教學、案例教學、項目教學等方法提高課程質量，但效果不明顯。在高職院校自身辦學力量不足的情況下，外部力量即企業兼職教師的加入是一個很好的解決辦法，但人力資源管理專業與企業合作不夠深入，影響了企業兼職教師的質量。對真正有水平的企業專家而言，如果高職院校不能為其個人或單位提供更有價值的幫助，如人員招聘和技術服務，他們一般不會耗費較多時間去做一名兼職教師，而為企業提供真正有價值的服務恰恰是人力資源管理專業的短板。因此，即使有企業兼職教師的加入，也會因其專業水平和投入程度的不足難以有效提高教學團隊的整體教學能力。

3.實踐教學關鍵設備缺乏，學生實習與就業關聯不大

推行工學結合、突出實踐能力培養，是高職教育改革人才培養模式的重要切入點。實踐教學主要包括課堂實驗、校內生產性實訓和校外頂崗實習三個關鍵環節。就高職人力資源管理專業而言，課堂實驗的代表形式是人力資源管理沙盤訓練，旨在初步驗證專業原理演習專業技能；校內生產性實訓的代表形式是人員測評工作室，旨在為客戶提供真實的人力資源服務；校外頂崗實習的代表形式則是在企事業單位的人力資源管理崗位從事相關工作，旨在為就業做最后的準備。但從實際情況看，高職人力資源管理專業的實踐教學水平不能令人滿意。

（1）實踐教學關鍵設備缺乏，建設存在盲目性。如輕視課堂實驗，缺乏諸如人力資源管理沙盤之類的教具；盲目購置設備，組建大型企業才會采用的EPR系統；將校內生產性實訓基地等同于微機室，不能為客戶提供真實的人力資源服務；隨機聯系校外頂崗實習單位，甚至與洗浴公司、漁業公司簽訂訂單培養協議，出現學校派出二三十名實習生到一家公司實習的現象。

（2）學生實習與就業關聯不大。大部分畢業生都未能在與其專業相關的崗位實習，畢業后留下或繼續從事同行業工作的意愿較低。這主要是因為人力資源管理工作牽涉到人員信息、薪酬發放和勞動爭議處理等商業機密，實習單位不會輕易讓一個隨時可能離開的學生進入人力資源管理部門。從根本上說，高職人力資源管理專業在贏得企業信任方面還有許多工作要做，尤其需要在合作的理念、方式、時限和法律約束等方面下足功夫。

三、高職人力資源管理專業發展的建議

1.把握成就和問題背后的實質，深入理解高職教育內涵

對高職人力資源管理專業在發展過程中取得的成就和存在的問題，不能只停留在業務層面，而要看到成就和問題背后的實質，為其今后的科學發展做好學術層面上的準備。高職人力資源管理專業成就的取得更多來自外部機遇的作用，即社會對人力資源管理專門人才的需求日益增強。考慮到已有31個省、市、自治區的327所高校開設了本科人力資源管理專業，高職人力資源管理專業如果不抓緊練好內功，將會在今后承受很大的發展壓力。據統計，2008年、2009年、2010年本科人力資源管理專業畢業生就業率分別為92.1%、92.3%和93.7%[7]58；2007屆畢業生就業三年后的晉升比例、次數和薪資增長幅度排行中均位列第6，各項數據的競爭力都比高職人力資源管理專業高[8]。而高職人力資源管理專業在辦學過程中遇到的問題根源于對高職教育內涵的理解出現偏差。高職教育是高等教育和職業教育的結合，承擔著為區域經濟和社會發展培養高素質技能型人才的使命，但很多高職人力資源管理專業偏重高等教育的成分，相對忽視職業教育的成分，就業方向界定過于空泛（在政府機關及企事業單位從事人力資源開發與管理工作），對人力資源管理一線職位的任職要求研究不夠，導致在人才培養過程中不能形成與本科人力資源管理專業不同的特色，同時在校企合作、專業群構建、課程建設和實踐教學等方面都未能達到期望中的效果。因此，高職人力資源管理專業只有更深入地理解高職教育的內涵，明確高職教育人才培養目標，才能在今后更好地把握外部機遇，才能在與本科人力資源管理專業的競爭中贏得更大的生存空間，并形成自己的辦學特色。

2.關注政策走向和市場需求變動，提高社會服務能力

就高職人力資源管理專業而言，為中小企業培養人力資源開發與管理方面的高素質技能型人才是明智的選擇。中小企業的發展狀況在很大程度上影響著其對高職人力資源管理專業畢業生的需求。在過去的十幾年中，由于我國著力實現人力資源從計劃配置向市場配置的轉變，并且在政策法規方面進行了一系列的配套支持，人力資源管理工作在中小企業日常運營中的作用逐漸提高，帶動了對人力資源管理技能型人才需求的一路走高。而高職人力資源管理專業也很好地把握了這一機遇，為自身的發展創設了一個穩定的開局。顯然，高職人力資源管理專業今后的發展更需要關注政策走向和市場需求變動。目前，我國正在積極推進從人力資源大國向人力資源強國的轉變，地方政府設置重點發展區域和行業的舉措也將加快人力資源的流動和重新布局，這些都將給中小企業的人力資源管理工作帶來新的挑戰，如對人力資源外包服務的依賴可能會逐漸增強，處理勞動關系的成本可能會日益提高。高職人力資源管理專業當順時、順勢而動，通過組辦或參加人力資源管理專業省級甚至國家級的技能競賽或教學改革研討會等形式，與其他高職院校和行業企業共商對策，及時調整人才培養定位和課程設置，充分挖掘自身在開展職業培訓方面的潛力，更好地服務于所在區域中小企業發展的需要，深入踐行高職教育的社會責任。

3.以校企合作為切入點，創新人才培養模式

中小企業人力資源管理部門人員較少，甚至被并入綜合部、行政部等其他部門，每次能接收的人力資源管理專業頂崗實習生都非常少；加之受高職人力資源管理專業業務水平所限，也難以為中小企業提供高質量的技術服務。因此，校企合作是影響人力資源管理專業辦學質量的關鍵。校企合作的突破必須與人才培養模式的創新相結合。由于人力資源的流動性，企業需要一定的人才儲備以應對員工的離職，但人力資源管理工作具有管理性，涉及每位員工的切身利益，讓大學生臨時參與其中，確有風險，因而高職院校可以通過延長學生為企業服務的時間并提高服務質量來提升企業對高職院校的信任度。如高職學生在某家企業的頂崗實習，大一開始從事生產、銷售等一線技術含量不高的工作，初步了解企業的經營內容；大二根據企業安排進行輪崗甚至參加基層管理工作，進一步了解企業的運營流程；大三進入企業的人力資源管理部門進行頂崗實習，提高人力資源管理實踐技能。前兩年采取兼職的形式，最后一年采取全職的形式。專業教師和企業兼職教師協同進行實習管理，尤其要保證企業的信息安全；學生畢業后實行雙向選擇。在進行人力資源管理崗位實習時，學生已經是為企業作出一定貢獻的熟人，學生畢業后即使不愿或不能留下，也已具備了豐富的行業工作經驗。高職院校和合作企業可以根據實際情況酌定校企合作協議的具體條款。校企合作人才培養模式有別于傳統的“2+1”，但可以為校企雙方開展其他形式的后續合作奠定堅實的基礎。

高職教育在過去的十幾年中辦學規模迅速擴張，人才培養體系迅速形成，已取得了顯著成就。但在國家大力調整優化經濟結構、加快轉變經濟發展方式的新形勢下，高職教育只有進一步加強內涵建設，才能更好地承擔為區域經濟和社會發展培養高素質技能型人才的使命。高職人力資源管理專業辦學質量尚未達到理想效果，更要面對來自本科人力資源管理專業的激烈競爭。高職院校唯有正視自身問題，主動求變，才能繼續生存和發展。就高職人力資源管理專業今后的辦學而言，準確把握高職教育的內涵是發展的根本，確定適合自己的校企合作方式是發展的關鍵，提高人才培養質量和社會服務能力是發展的兩輪，特色和實效則是生命力之所在。這對高職教育其他專業的建設亦有一定的參考借鑒價值。

[1]曾湘泉.走向未來的勞動人事學院[EB/OL].(2010-03-05)[2012-02-20].http://slhr.ruc.edu.cn/content/1intro/6yzhang.asp.

[2]全國高校學生信息咨詢與就業指導中心.全國普通高等學校專業介紹知識庫[EB/OL].(2011-06-16)[2012-02-20]. http://gaokao.chsi.com.cn/sch/zyk/query.jsp.

[3]遼寧商貿職業學院專業介紹[EB/OL].(2011-06-06)[2012-02-20].http://www.lnsmzy.edu.cn/jxky/xb/ggglx/zhuanye.shtml.

[4] 福建商業高等專科學校省級精品課程建設[EB/OL].(2006-11-20)[2012-02-20].http://www.fjcc.edu.cn/jpkc/index2.htm.

[5]普通高等學校高職高專教育指導性專業目錄(試行)[EB/OL].(2004-10-19)[2012-02-20]. http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3877/201010/xxgk_110109.html.

[6]全國高校學生信息咨詢與就業指導中心.教育部公布2010年本專科專業就業狀況[EB/OL].(2011-06-16)[2012-02-20]. http://gaokao.chsi.com.cn/z/jylfb/.

[7]麥可思研究院.2011年中國大學生就業報告[M].北京:社會科學文獻出版社，2011.

[8]麥可思研究院.2011麥可思—大學生就業年度指標[EB/OL].(2011-06-09)[2012-02-20].http://edu.qq.com/zt2011/2011jy/.

[9]陳林杰.高職院校專業群構建的路徑研究與實踐案例[J].中國職業技術教育，2007(26):34-35，43.

[10]蔡健，王薇，劉海明，等.高職院校精品課程建設研究與實踐[J].職業教育研究，2011(8):40-41.

[責任編輯：朱長豐]

Reflection on the Construction of Human Resource Management Major of Vocational Colleges

ZHU Lingjuna, YANG Xiaowenb
(a. Journal Editorial Section; b. School of Education, Qingdao Technical College, Qingdao, 266071, China)

With the rapid development of human resource management major of vocational colleges, some problems appear in the developing process: the adscription of the major is random with no relation with other majors; the quality of the teaching staff is not high enough; the practicing facility is inadequate and the students’ practice is not closely linked with their employment. Therefore, vocational colleges should understand profoundly the content of higher education, attach importance to the policy and market change, improve the quality of college-enterprise cooperation, and try to develop the human resource management major with its own characters and efficiency.

Vocational education; Human resource management major; Orientation of personnel training

G719.21

A

1671-4326(2012)03-0021-04

2012-03-01

朱令軍（1978—），男，山東海陽人，青島職業技術學院學報編輯部，講師；楊曉文（1971—），女，山東青島人，青島職業技術學院教育學院，館員.