從NBA勞資談判糾紛看我國集體合同形式化問題
——以我國的工會制度為視角

朱孟琳

從NBA勞資談判糾紛看我國集體合同形式化問題
——以我國的工會制度為視角

朱孟琳

由于沒有達成新的勞資協(xié)議，美國NBA陷入停擺糾紛。為此，NBA勞資雙方共進行22次談判，直至停擺結(jié)束。停擺事件反映出勞動集體合同和勞資談判制度在美國勞資關(guān)系中的重要地位，而集體合同制度在我國施行時卻存在形式化問題。從保護勞動者權(quán)益這一基本宗旨出發(fā)，以我國的工會制度為視角，分析我國集體合同形式化問題的成因，以期更好地協(xié)調(diào)集體勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧的集體勞動關(guān)系秩序。

集體合同 ;集體談判;工會;形式化

一、引言

2011年7月1日12時01分，美國NBA舊勞資協(xié)議正式到期。在經(jīng)歷長達近3個小時的終極談判之后，球員工會和資方代表仍然沒有就新的勞資協(xié)議談判達成一致，NBA受此影響停擺。11月26日下午，NBA勞資雙方終于達成協(xié)議，結(jié)束了歷時149天的停擺。

國際勞工組織1951年 《集體協(xié)議建議書》（第九十一號建議書）第二條將集體合同定義為：“有關(guān)勞動與就業(yè)條件的書面協(xié)定，其締結(jié)雙方為：一方為一名雇主、一個團體或一個或幾個雇主組織；另一方為一個或幾個勞動者代表組織，或在沒有此類組織的情況下，由有關(guān)勞動者根據(jù)本國法律或條例正式選出并委任的代表?！保?］就美國、日本和西歐為主的發(fā)達資本主義國家而言，集體合同制度是它們調(diào)整勞動關(guān)系的主要模式和核心機制。就中國而言，集體合同和集體協(xié)商制度在中國的實踐已有15年有余，但集體合同流于形式、沒有發(fā)揮實質(zhì)性作用等相關(guān)問題日益顯著。

二、我國集體合同形式化問題之現(xiàn)狀

我國集體合同的直接法律依據(jù)來自于 《勞動法》勞動合同法》《工會法》《集體合同規(guī)定》《工資集體協(xié)商試行辦法》等法律文本的相應(yīng)條款。地方性法規(guī)在集體協(xié)商的層級、方法、法律責(zé)任等方面有一些不同于上位法的規(guī)定。

中國的集體合同制度在1995年《勞動法》正式實施后開始試點，1997年后大規(guī)模正式實施。隨著參與集體合同簽訂的勞動者數(shù)目不斷增大，集體合同爭議也理應(yīng)水漲船高，逐漸增多，才符合市場經(jīng)濟體制下集體勞動關(guān)系的發(fā)展規(guī)律。如果毫無糾紛發(fā)生，則說明勞動者處于絕對低下和被奴役的境地，這種情況必然會導(dǎo)致社會的停滯不前［2］。然而，我國的集體合同爭議在實踐中卻一直處于“靜悄悄”的狀態(tài)。1998年，全國簽訂集體合同的單位是140422個，而發(fā)生集體合同爭議的單位為7263個，僅占到了5%，遠不及當(dāng)年因個體勞動合同引起爭議的單位數(shù)量。而由于爭議率太低，從2002年開始，在《中國工會統(tǒng)計年鑒》中已然無法查詢到有關(guān)集體合同爭議的任何統(tǒng)計情況。

結(jié)合上文所述，我國的集體合同徒有簽訂率高、覆蓋面廣的華麗表象，卻對勞資博弈中的勞動者權(quán)益保護沒有作為，只剩下了形式化的外殼，成了我國集體勞動關(guān)系中的擺設(shè)性制度規(guī)定。

三、以我國工會制度為視角分析集體合同形式化問題成因

（一）表層原因

1.我國工會的職責(zé)定位不準(zhǔn)。我國1994年《勞動法》第七條規(guī)定：勞動者有權(quán)依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。此時，工會的職責(zé)還是單一的，僅為代表和維護勞動者的合法權(quán)益，而到2001年修訂的《工會法》中，我國工會的職責(zé)擴展到了四種，“維護”從唯一職責(zé)退化為基本職責(zé)，還異變?yōu)閷依婧蛣趧诱邫?quán)益的同時維護，這不能不說是一種制度上的倒退。在其它國家有關(guān)工會職責(zé)的規(guī)定中，維護職工勞動權(quán)益都是工會所要擔(dān)負的唯一職責(zé)和全部責(zé)任。

就維護職責(zé)本身而言，國家的利益應(yīng)當(dāng)由軍隊、警察、法院等國家機器加以維護，工會不可能負擔(dān)起這樣的責(zé)任，并非工會維護國家利益就是維護勞動者利益，而是工會只有全力維護好了勞動者權(quán)益才是維護了國家的整體利益。

就維護職責(zé)和其他職責(zé)的相互關(guān)系而言，一方面，工會在維權(quán)方面缺乏內(nèi)在動力和手段，遠未發(fā)揮其作用；另一方面，工會法又為工會設(shè)定了這些本不該負擔(dān)的“其他職能”，從而進一步削弱工會“維護職工合法權(quán)益”的基本職責(zé)，難怪乎工會已逐漸淪落為一個類似于第二行政組織或群眾性組織。

2．我國工會的獨立性缺乏。工會在行政上和經(jīng)濟上缺乏獨立性，而工會一旦在行政和經(jīng)濟上喪失獨立性，便會陷入“我為勞動者說話，誰為我說話”的尷尬境地，從而在代表勞方與資方進行集體談判時由于耽于資方而無法真正遵從勞動者權(quán)益保護這一宗旨。資方始終壓制著勞方，在現(xiàn)實生活中甚至出現(xiàn)了工會成為資方代表的荒唐局面。所以，在勞資自治無法實現(xiàn)的情況下，集體合同的簽訂不可能觸及到資方利益，形成勞資雙方的利益牽制，最終只能流于形式。

（二）深層原因——我國工會在集體合同中的基礎(chǔ)權(quán)利缺失

1．自由結(jié)社權(quán)。我國作為ILO（International Labor Organization，國際勞工組織）締約國之一，到目前為止對ILO提出的八大勞動權(quán)公約中的4個已經(jīng)批準(zhǔn)生效，它們是：《最低就業(yè)年齡公約》《禁止和消除最惡劣形勢童工公約》《（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約》和《同酬公約》，尚未批準(zhǔn)的4個是：《結(jié)社自由及保護組織權(quán)公約》（Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention 1948（C87公約））、《組織權(quán)和集體談判權(quán)公約》（the Right to Organize and Collective Bargaining Convention 1949（C98公約））、《強迫勞動公約》和《廢止強迫勞動公約》。其中，C87公約和C98公約是關(guān)于自由結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)的核心勞工公約。另外，中國在批準(zhǔn)《經(jīng)濟、政治、社會和文化權(quán)利國際公約》時對第八條（甲）項做出了“涉及組織工會權(quán)利的有關(guān)問題，依照我國《憲法》《工會法》和《勞動法》的有關(guān)規(guī)定辦理”的保留聲明。

我國憲法第三十五條將自由結(jié)社權(quán)確定為我國公民的一項基本權(quán)利。同時，《勞動法》第七條、《工會法》第三條也對這一點作了確認性的規(guī)定。但在工會組織體制和建立審批制度規(guī)定上，我國的規(guī)定與國際標(biāo)準(zhǔn)實質(zhì)上仍存在不同。

在組織原則上，根據(jù)我國《工會法》第九條到第十一條的規(guī)定，我國工會采用民主集中制原則，實行一元化的工會組織體制，設(shè)置全國總工會是國內(nèi)所有工會組織的中央領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，在全國總工會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，分別建立地方工會和產(chǎn)業(yè)工會兩大組織系統(tǒng)。上級工會組織領(lǐng)導(dǎo)下級工會，中華全國總工會領(lǐng)導(dǎo)全國的工會組織。除此以外，在我國組建工會必須要經(jīng)過事前審批，而不似國際上是完全自由設(shè)立，這意味著只有中華全國總工會及其分支機構(gòu)才是中國合法的工會組織。這樣的工會更像是當(dāng)局將受其控制的工會強加于勞動者身上，在一定程度上背離了結(jié)社自由權(quán)的本意。被更高級別的權(quán)力控制著的工會不可能純粹地代表勞動者的根本權(quán)益，更遑論代表勞方與資方進行斗爭對抗，簽訂貨真價實的集體合同。

伴隨著市場經(jīng)濟體制改革的大力施行，中國的一元化工會制度缺陷越加明顯。第一，勞動者的利益呈現(xiàn)多元化發(fā)展，若將適用于全民所有制條件下的工會制度普遍適用于外資企業(yè)、港澳臺民營企業(yè)中，勢必會造成水土不服，工會不但維護不了勞動者的權(quán)益，反而會因為制度沖突侵害勞動者的權(quán)益。還有諸如農(nóng)民工這一類特殊群體，他們辛勤勞動，是最易受到資方侵害的脆弱群體，卻沒有屬于他們的工會組織。第二，一元化的工會體制限制了工會之間的相互競爭，不僅壟斷了維護職工權(quán)益的機構(gòu)，也壟斷了維護職工權(quán)益的資格，沒有競爭便沒有維權(quán)動力，其他組織又不被允許擔(dān)負維權(quán)職責(zé)，勞動者的權(quán)益保護就這樣被晾到了一個無人問津的尷尬境地。第三，中國的雇主組織已先行勞動者一步，實現(xiàn)了多元化發(fā)展，如外商投資企業(yè)協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會、中國企業(yè)家協(xié)會等。若不規(guī)定工會的多元化，則勞資雙方的不平衡會進一步加劇，工會會因為覆蓋面過于狹窄而無處履行維權(quán)職責(zé)。

2．集體談判權(quán)。C98公約首先對集體談判權(quán)的保護作了相關(guān)規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，ILO在1981年通過了專門的《集體談判公約》（C154公約），該公約對集體談判作了專門界定。

從立法層面來講，我國《集體合同規(guī)定》中使用的是“集體協(xié)商”，但在《勞動法》、《工會法》和《勞動合同法》中均沒有規(guī)定實現(xiàn)集體合同的手段，只在相關(guān)法條，如《勞動法》第八條，《工會法》第六條和《勞動合同法》第五十一條中使用了類似的“平等協(xié)商”字樣。需要說明的是，平等協(xié)商與集體協(xié)商是不能等同的，這種差異性的規(guī)定會誤導(dǎo)協(xié)商當(dāng)事人忽略“集體”的要素，而片面追求形式上的平等協(xié)商模式。實際上，失去了“集體”的“平等”協(xié)商其實質(zhì)不過是一種協(xié)議，它意味著把勞動條件的決定權(quán)限拱手讓給企業(yè)一方，其結(jié)果不僅不能形成平等的協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系，反而只能形成與企業(yè)的從屬關(guān)系，進而實現(xiàn)不了維護勞動者權(quán)益的目的［3］。

從實踐層面來看，沒有充分的自由結(jié)社權(quán)作為基礎(chǔ)，又沒有罷工權(quán)保障集體協(xié)商的順利達成，集體合同的有效性也需要政府的審查和批準(zhǔn)來確認，使得集體協(xié)商在我國的實踐中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。這樣的結(jié)果就是，在我國，勞資合作與勞資適度對抗被人為地劃上了等號，集體協(xié)商制度被注解為一種交差的形式，而沒有了真正的集體協(xié)商，集體合同也就流于形式，極少履行、兌現(xiàn)也就成了現(xiàn)實。

3．集體爭議權(quán)。集體爭議權(quán)主要體現(xiàn)為勞動者通過工會組織罷工，迫使雇主讓步的權(quán)利?！笆聦嵣希瑳]有罷工權(quán)的集體協(xié)商（Collective Bargaining）將無異于集體行乞(Collective Begging)?！保?］C87公約第三條確認了工人罷工行為的正當(dāng)性和不受干涉性。罷工權(quán)與自由結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)是密不可分，相輔相成的。

我國現(xiàn)行立法包括 《憲法》《勞動法》《工會法》等都沒有對罷工權(quán)問題做出規(guī)定，實質(zhì)上是采一種回避態(tài)度。另外，我國在批準(zhǔn)《經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利國際公約》時并沒有對第八條（?。╉?即有權(quán)罷工，但應(yīng)按照各個國家的法律行使此項權(quán)利)聲明保留，而該項規(guī)定恰恰是規(guī)定公民有權(quán)罷工的，可以側(cè)面證明我國在國際法層面上實際已經(jīng)承認了勞動者的罷工權(quán)。按照“條約必須遵守”的國家法基本原則，我國有義務(wù)盡快在國內(nèi)通過立法的形式確認和保障勞動者的罷工權(quán)利。一旦罷工有了合法的權(quán)利來源，工會在維護勞動者權(quán)益，進行集體合同談判時就有了扭轉(zhuǎn)談判僵局的威懾手段，從而可以抵銷勞方弱勢地位所帶來的消極影響，最終達成勞資雙方真正的利益博弈與力量抗衡。

[1]國際勞工組織.國際勞工公約和建議書（1919-1969）[Z].國際勞工組織北京局，1994:170.

[2]北京市勞動和社會保障法學(xué)會.新法下勞動爭議與爭議處理前沿問題解析[M].北京:法律出版社，2009:255.

[3]彭光華.團體勞動關(guān)系法的理論課題與研究方法[J].工會理論與實踐，2003(2).

[4]Roger Blanpain.European Labour Law and Industrial Relations(歐洲勞動法與勞資關(guān)系)[M].劉黃麗娟,譯.臺北：勞資關(guān)系協(xié)進會出版社，1999:441.

D412.6

A

1673-1999（2012）10-0048-03

朱孟琳(1987-),女,江蘇無錫人，蘇州大學(xué)（江蘇無錫214400）2010級碩士研究生。

2012-03-13