淺析如何拯救瀕臨破產的科技型企業

○王秀果

（河北省農林科學院旱作農業研究所 河北 衡水 053000）

2002年河北省事業單位改革產生了一批科技型企業，由于政策不到位、人員經營經驗缺乏導致很多企業搖搖欲墜。企業人員怨聲載道，不斷上訪，很是讓各級領導頭痛。如何讓企業走出困境、重獲新生成了大家不得不考慮的問題。

一、部分科技型企業的現狀

2002年改制時的政策是：分流事業單位人員，由事業單位投資成立科技型企業，進入企業的科技人員5年內由財政撥付工資，5年后事企分開，完全按企業運行。事業單位注冊公司后，投資資產應隨之劃轉到科技型企業，但相關部門對非經營性資產轉經營性資產不予批準，造成科技型企業營業執照年檢受阻，沒有自己的資產抵押不能外部融資。科技型企業在政策的夾縫中艱難地生存了近十年，加上科技型企業人員缺乏經營經驗，政策造成人心渙散，目前很多企業連年虧損，職工工資多年未調增，甚至有的企業因資金短缺又無法外部融資幾乎沒有多少營業額，按時上班的人員都很少，經常結隊外出上訪。

二、讓科技型企業擺脫困境的措施

1、政府推出政策

（1）對事業單位改革方向應盡快明確。如果繼續以往的改革方向就應完善政策，立即完成資產劃轉；如果認為改革的方向不可取就應當恢復以前的事業編制，讓分流人員回到事業單位，完成原來的事業單位任務。

（2）加大對科技型企業的資金支持力度。鑒于目前科技型企業因沒有自己獨立的資產去實現外部融資，又沒有經營積累資金的情況，為救活科技型企業，應采取專項資金等形式加大資金投入，讓他們有資金去實現經營周轉。

（3）繼續稅費減免的優惠政策。2002年改制時對科技型企業免稅五年，針對目前科技型企業面臨的困境，政府應當延長免稅期，繼續稅收政策扶持。財綜〔2011〕104號文件：關于免征小型微型企業部分行政事業性收費的通知，對依照工業和信息化部、國家統計局、國家發展改革委、財政部《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》（工信部聯企業〔2011〕300號）認定的小型和微型企業，自2012年1月1日至2014年12月31日，免征管理類、登記類和證照類等有關行政事業性收費。我們的科技型企業多為小型和微型企業，可以享受這一政策優惠，但對于走入困境的科技型企業來說這一優惠明顯力度小、時間短，對科技型企業應繼續出臺更優惠的減免行政事業性收費政策，取消所有行政事業性收費。

（4）政府組織人員培訓。鑒于科技型企業人員缺乏經營經驗的情況，政府應組織經營知識培訓，到大型企業參觀學習，幫助他們拓寬視野，更新經營理念，重拾經營信心，鼓足勇氣走出困境。

2、外聘具有成功經驗的經理人才

科技型企業陷入困境，除了國家政策等外部原因以外，經理層的管理經驗匱乏也起了負面作用，因為有的科技型企業在同一政策環境下把公司經營得很成功，因此，用優惠待遇等方式面向社會招聘有能力的管理經理就有可能救活一個企業。科技型企業人事部門可以根據具體情況制定人才政策，引進經理人才。

3、員工持股

科技型企業之所以走入困境，也有企業員工的短期行為因素，很多員工都有“分光吃凈”的思想，認為明天公司怎么樣是政府和領導的事，自己在一天就盡量多得點實惠。通過員工持股，可以讓員工以資產所有者的身份成為企業的主人，這樣，員工是企業的，企業又是員工的，使員工與企業之間的利益一致，克服短期行為，讓“人企合一”使科技型企業擁有旺盛的生命力，實現永續經營目標，實現科技體制改革百年長青。

據統計，世界500強中90%的企業實行了員工持股，美國上市企業也有90%實行員工持股。有實驗表明，把員工持股企業與非員工持股企業進行比較，已持股企業比非員工持股企業勞動生產率可高25%～40%，利潤可提高30%～50%，員工收入可增高25%～60%。員工持股可以激勵員工努力地工作，吸引人才，提高企業競爭力。同時是“金手銬”，起留住人才的作用。

4、實行人才激勵戰略

科技型企業以往的做法多數是干好干壞一個樣，造成員工工作積極性不高，當一天和尚撞一天鐘，缺乏主人翁精神，推行人才激勵戰略可以有效改變這一現狀。人才激勵方式有很多，可以根據本企業實際予以選擇。

（1）物質激勵。科技型企業可以根據本企業具體業務設置崗位，制定出每個崗位的工作任務，任務要劃分檔次，不同的任務完成量對應不同獎勵數額，年底通過績效考核，對每個崗位的成績進行物質獎勵。同時配以物質獎勵沉淀制度，防止員工短期行為，留住人才。比如山東海信集團實行了年薪沉淀制度，海信集團經理年薪從15萬元到50萬元不等。該經理的年薪分成了四塊，當年只能拿走30%，沉淀其余70%，五年之后兌付。如果有人要提前離開，他的沉淀工資將不能全部拿走。

（2）獎懲激勵。比如表揚、贊賞、晉升等，激勵企業員工在飽滿的精神狀態中開展工作。科技型企業可以建立完善的獎勵制度，對每位員工得到的榮譽記入檔案，并作為今后崗位競爭的依據。

（3）情感激勵。任何人都有各種各樣的情感訴求，情感可以影響人的行為。情感激勵是通過建立人與人之間的和諧感情關系，來調動員工積極性。因此，科技型企業應了解并主動關心員工的感情需求，使員工從內心感到自己得到了重視和尊重，增強他們對科技型企業的歸屬感，激發他們的工作熱情。

（4）行為激勵。用內部報紙、內部網絡、內部廣播等形式對優秀員工的事跡進行宣傳，樹立員工榜樣，激發員工情緒，可以起到強烈的示范作用。

（5）目標激勵。為每位員工合理設定目標可以起到引導激勵作用，科技型企業可以將本企業的長期目標按階段分解成若干短期目標，并落實到每個崗位，來調動員工的工作積極性。

（6）信任激勵。信任激勵是企業采用信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，這種激勵方式最持久、最“廉價”和最深刻。信任可以喚起員工最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力，讓員工樹立自信心，最大限度地發揮積極性和創造性，提高工作效率。

（7）競爭激勵。競爭激勵可以使科技型企業鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后，在科技型企業中，多數是高成就需要的知識性員工，對勝任和成功有強烈的精神需求，引入競爭機制，可以讓具有成就需要的人全身心地投入工作，在競爭中獲得成就感，將有利于科技型企業的創新和發展。

（8）危機激勵。科技型企業應不斷地向員工灌輸危機意識，讓員工了解企業面臨的生存壓力，明晰企業失敗會給員工帶來的不利影響，激發員工的工作潛力。

5、技術創新，樹品牌，培育核心競爭力

技術創新是科技型中小企業賴以生存主要手段，只有走技術創新之路，樹立起自己的品牌，才能構筑企業核心競爭力。據統計我國科技型中小企業僅占中小企業的3%，但創造了改革開放以來大約65%的專利、75%以上的技術創新和80%以上的新產品。但與世界其他國家相比，我國科技型企業科技創新投入明顯不足，國際企業界認為，企業的研發投入占銷售收入5%以上才有競爭力，占2%僅夠維持。美國企業研發投入約占銷售收入的5%～6%，而我國大中型企業的研發投入還不足1%。而且我國科技型企業的科研成果轉化率偏低，重大科技成果的轉化率僅在20%左右，很多數科技成果市場競爭力不足，商品化和產業化能力偏低。這就要求科技型企業在研發時就應考慮科研成果的實用性，只有應用性強，才能樹立起自己的品牌。

另外，還應提高品牌的競爭力。據有關資料顯示，2006年世界權威機構評出了100個全球最有價值的品牌，美國占54個、法國11個、日本7個、德國6個、英國5個、西班牙4個，中國移動是中國唯一上榜的品牌。這與我國經濟總量排名全球第3位的地位是極不相稱的。國內的知名品牌也主要分布于銀行業、電信業、汽車業、零售業、快餐業以及服裝行業等。可見我國科技型企業的品牌競爭力還處在一個相當低的水平。

6、創新管理，樹立高品位的企業形象

東華工程科技公司（“東華科技”）是科技型企業成功的一個典型例子，由原化工部第三設計院發起設立，該公司瞄準國際一流目標，成為了上市企業，實現了跨越式的發展。“東華科技”的異軍突起，為科技體制改革樹起了成功的大旗，也為科技型企業轉變經濟發展的方式，引導產業升級做出了榜樣。他們之所以成功，就是通過一流的管理成就了高尚企業。2003年“東華科技”聘請北大縱橫咨詢管理公司進行了人力資源績效考核咨詢，完善了人才評價體系。2005年又請清華捷盟咨詢公司作了5—10年的戰略規劃，為今后發展指明了方向。2006年，該公司導入了平衡計分卡，有效地促進了管理工作的提升。

（1）培育富有特色的企業文化。良好的企業文化能造就良好的工作氛圍，產生和諧的工作空間，促進員工之間交流，增強企業員工的凝聚力，培育企業核心競爭力。培育企業文化就是統一價值觀，規劃企業愿景，以塑造優秀的企業形象。優秀的企業文化培育的重要抓手是：明確科技型企業的使命和愿景，建立共同價值觀；將富有特色的價值觀在全體員工中傳播；建立高素質、規范化的行為準則；創立一個獨具特色的視覺識別形象，讓自己的科技型企業“鶴立雞群”。

（2）為員工進行職業生涯設計。目前我國的科技型企業普遍存在“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”的問題，造成科技員工缺乏工作熱情，甚至跳槽。科技型企業應重視員工個體成長，了解員工個人需求和職業發展意愿，加強業務培訓，為其提供適合其要求的上升空間，營造施展才華的舞臺，使員工的個人發展與企業的發展壯大融為一體，充分利用科技型企業中知識員工的智力資本，讓這一最重要的財富資源轉化為真正的企業競爭優勢。

（3）建立虛擬工作團隊，為科技人才營造思維空間。科技型企業員工以思維性工作、外部市場業務居多，呆坐在固定的工作場所反而造成頭腦僵化，實行彈性工作制，讓員工自主地安排工作與閑暇，可以使他們的時間得到合理利用，可能更能激發他們的創作熱情，同時，信息技術的發展也為這一智力資本工作方式提供了平臺，科技型企業只需考核其工作任務完成情況就可以。

（4）創建寬松的企業氛圍。要想成就卓越的科技型企業，就必須培育富有特色的企業形象。賦予科技員工自由發揮的空間，構建“寬容失敗”體制，讓員工自主決定任務的完成方式，可以產生甘冒風險、銳意創新的風氣，有效地激發他們的內在智慧，最大限度地利用所掌握的專業知識、技術進行創造性思維。另外，寬松良好的氛圍還可以從注重人情味和感情投入入手，給予員工家庭般的情感撫慰。比如為員工提供免費早餐，既加強了員工之間的聯系，還可以收集員工對企業的意見和建議，讓員工對公司產生家一般的歸屬感，從而對科技型企業產生深厚感情，減少人才流失，保持企業長久的競爭優勢。

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