淺析企業人力資源的成本控制

○谷海晨 李艷玲

（1、山東三箭置業集團有限公司；2、山東中煙工業有限責任公司 山東 濟南 250100）

作為一種稀缺性資源，人力資源的取得、開發和使用人力資源都需要很大的成本。在經濟飛速發展，技術日新月異的大環境下，人才的競爭成為企業競爭的焦點，優秀的人才的聚攏成為企業在競爭中獲勝的關鍵。企業為獲得優秀的人才的投資就形成所謂的人力資源成本。而在激烈競爭的市場經濟中，成本控制是企業生存并盈利的關鍵。只有控制好成本，才能在同行業競爭中具有比較優勢。因此企業在獲取優秀人力資源的同時控制好人力資源成本成為企業管理的重要內容。

一、企業人力資源成本概念概述及現狀

1、概念概述

管理學家彼得.德魯克在1954年提出人力資源的概念。這一概念成為人力資源管理的理論基礎，并為人力資源成本的研究明確了對象。人力資源成本包括獲得、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用。從這一概念我們可以看出，人力資源成本主要包括以下幾個方面：第一，人力資源的獲得成本：主要是指企業在招募、選擇、錄用和安置所錄用的員工時所發生的費用。第二，人力資源的開發成本：主要是指為了員工提高工作效率，企業對人力資源進行崗位和技能培訓，以使他們掌握適應崗位需求的業務知識。第三，人力資源的使用成本：是企業在使用員工的過程中發生的成本，主要包括獎勵成本、維持成本、調劑成本等。第四，人力資源的保障成本：是指保障員工在暫時或長期喪失勞動能力、不能為企業創造價值時企業所支付的健康保障、退休養老保障、失業保障、勞動事故保障等費用。第五，人力資源的離職成本：是指由于員工由于各種原因離職而產生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補償成本等。

2、企業人力資源成本現狀

雖然我國企業已經開始重視人力資源成本控制，但與發達國際及我國境內存在的外資企業相比，人力資源成本控制方面還存在較大的差距。這主要體現在以下幾方面。第一，機構設置冗繁重復。機構的精簡性與效率性是現代化企業管理模式的特色之一。但是由于長期以來受到政企不分以及傳統模式化的影響，企業沒有從自身的實際情況出發去設置符合自身需求的部門機構，只是追隨普遍接受的管理框架，在管理方式和方法上沒有創新。第二，激勵制度不能發揮應有作用。國內企業的競爭意識雖然隨著市場經濟的發展不斷增強，但大部分企業對合理激勵員工成長并沒有成熟的經驗，現有的激勵制度并沒有使職工具有積極性和追求，企業如不能切實把握員工合理訴求及自我價值的實現，將對企業的生產和發展造成很大的阻礙。此外，由于機構設置及合理激勵不到位等問題導致的勞動力流失、企業福利所帶來的沉重壓力以及員工凝聚力下降等等也是困擾我國企業人力資源成本控制的問題。

二、企業對人力資源成本控制的必要性

人力資源管理成本控制是指運用各種方法，合理預算成本限額，嚴格按限額開支，通過實際開支與預算限額的比較來衡量企業經營活動的成果。廣義的成本控制包括一切降低成本的措施，目的是以最低的成本達到預先規定的生產目標。企業對人力資源成本控制的必要性主要體現在以下幾個方面：第一，企業加強對人力資源成本的控制是現代企業制度的要求。根據現代企業管理制度，企業要對員工進行合理的分配，使勞動力和生產資料保持適當比例以達到最佳的生產效果；企業要想在競爭中取得優勢就要實行效率化、標準化管理，對員工實行量化管理和考核等；按照標準化形式加以管理，對企業的人力資源成本加以控制。第二，控制人力資源成本，有利于提高企業的經濟效益。成本是企業在做出一項決策時需要考慮的重要因素，人力資源成本也越來越受到重視。隨著企業生產經營規模的擴大，對人才的需求也逐漸增加，相應的人力資源成本也越來越大。如果能有效控制人力資源成本，對于企業盈利的提高會有顯著的效果。第三，加強對人力資源成本控制不僅可以提升企業的競爭力，而且有助于合理配置企業資金，制定良好的獎勵政策，有效激發員工的積極性，有助于增強企業的活力，提升經濟效益。

三、企業人力資源成本控制中存在的問題

1、意識淡薄，觀念落后

雖然一些企業試圖學習和采用新的管理理念和方法，但是還有些企業在人力資源管理方面沒有擺脫陳舊管理方式的影響，導致其人力資源管理體制的陳舊。大部分企業不能制定有效的與自身發展戰略相配套的人力資源投資和開發規劃，因此企業的成本管理主要精中在產品的成產及倉儲運輸銷售等成本的降低上，對人力資源成本管理還未達成一致的看法。所以，企業人力資源成本支出的盲目性和隨意性較大，造成企業資金的不合理配置。

2、缺乏有效的人力資源規劃

人力資源規劃是一個系統的戰略工程，它以全面檢查現有人力資源、分析企業內外部環境為基礎，以企業發展戰略為指導，以企業對人力資源的需求為切入點，內容包括工資規劃、補充規劃、晉升規劃等，基本包括了人力資源管理的各項工作。人事規章制度的制定對人力資源管理也會產生顯著的影響。而現在很多企業根本沒有制定有效的人力資源規劃，對員工的培訓、激勵不夠重視，人力資源成本支出具有較大的隨意性，導致該項成本難以控制在預算范圍內。

3、片面追求人才高消費現象

企業追求人才高學歷已成為企業招聘新員工的一種趨勢，比如一些企業不是根據崗位需要，而是一律對聘用人員要求高學歷，對一些較為簡單易操作的工作崗位卻要求應聘人員具有大專或本科學歷，不僅造成企業用工成本的上升而且造成人力資源浪費。此外，有些企業在聘用高學歷人才上，把關并不嚴格，有些高薪聘用的員工并不能創造出與其薪金相對應的價值。

4、缺乏溝通造成人才流失

目前，我國大部分企業的績效考核并不細致完善，缺乏有效的目標管理和交流溝通，不能深入到目標管理的核心。缺乏有效的溝通與目標管理則在人力資源管理上顯失公平。不能保證公平性，員工在日常生產、福利待遇、個人發展、個人價值實現等方面就會產生負面情緒，造成企業員工流動頻繁。人才的流失既會帶走企業的核心技術、客戶等重要資源，還會影響到企業團隊及其他員工的士氣，給企業造成嚴重損失。

5、人力資源成本核算方法不完善

我國尚未形成完整的人力資源會計理論體系，因此企業無法建立普遍接受和認可的人力資源成本核算制度，無法準確地計算人力資源成本以及人力資源產生的經濟效益，人力資源成本管理缺乏規范性、系統性，使企業對人力資源成本的管理受到嚴重制約。

四、加強企業人力資源成本控制的對策

1、樹立正確的人才觀

很多企業無法正確認識與挖掘企業內部的優秀員工，缺少培養具有潛力員工的有效制度。還有許多企業只重視高精尖人才的招聘與培養，忽視了企業真正需要的大量適用人才。企業正確的人才觀應該是：只要符合崗位的需求，能出色完成具體崗位的工作并具有一定創新能力，就是企業真正需要的人才。同時，企業要科學配置人才。要防止人才的高消費，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高。而高學歷者必然希望高工資，這就增加了企業的無謂的用工成本。更要避免在招聘人才時把關不嚴，給企業造成損失。而且要防止在要求較高的崗位上使用不具備相應能力的人員。這主要表現在對能力要求較高的崗位人員選擇上，從社會隨意招聘，這必然會影響到工作的質量，不僅不利于高端人才的選拔與培養，對企業的長遠發展也是非常不利的，并且最終會影響到企業的盈利。

2、制定科學有效的人力資源規劃

企業應根據自身發展戰略和經營管理的特點制定科學有效的人力資源規劃。第一，對企業人力資源的需求有合理的預算，制定好完善的人力資源招聘計劃。通過招募、培訓、工作調動、提升來選拔和培訓高質量和適用人才。明確的招聘需求和合理的招聘方式對提高企業招聘活動的效果和效率非常重要，同時也有利于成本的控制。第二，完善崗位設置規劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用。第三，制定人才選拔與培養制度，努力將人力資源規劃和企業文化融合與滲透，使企業與員工的發展相互促進協調發展，有效控制替代成本。

3、建立科學合理的績效考核制度

構建完善的績效管理體系是有效控制人力資源成本的重要途徑。績效考核一般有三種方法：第一種基于工作分析，第二種是結合細化的企業經營目標進行設計，第三種是按照流程進行設計。基于工作分析的績效考核方式能有效保證每個員工夠恪盡職守，盡力完成本職工作，但無法形成合力，實現將人力資源價值最大化。在相應崗位上實現每個員工的最大價值是企業人力資源管理的目的之一，因此基于企業經營目標和流程的績效考核方法必不可少。要保證績效考評只是表面形式，從設定績效目標一直到最后的績效考評，管理人員和職工都要保持有效的溝通。以獎勵為出發點的績效考核能夠激發員工的積極性，使績效考核不僅發揮監督的作用，而且挖掘出員工的潛在能力。如果能夠以在企業效益增加時提高員工工資為準則，在調動員工的工作熱情和積極性的同時必能增加企業的效益。

4、加強人力資源成本的比率控制

目前在比率控制方面存在著收入過分向個人傾斜的問題。例如，有的企業人事費用率、勞動分配率和人力資源成本占總成本比重都高于行業平均水平。產生這一現象的主要原因是企業人才的高消費，過分要求應聘人員的學歷不僅增加了人工費用，而且這些人員在創造價值方面也存在一定的不確定性。企業如果能較好地控制比率，在保持人力資源成本合理比例的基礎上，允許適度地提高工資總額，就能夠在增加職工工資的同時，實現企業的盈利目標，提高企業的經濟效益。這樣，使企業人力資源成本的比率指標能夠控制在合理的水平上，有利于保持企業的競爭力，有利于人力資源的開發、利用和形成良性的經營循環。

[1]高軍：人力資源成本會計應用研究[J].財經界，2011（9）.

[2]彭珊：企業人力資源成本控制探析[J].經濟研究導刊，2009（24）.

[3]范瑛：加強企業人力資源成本控制[J].經濟視角，2011（10）.