基于心理契約的高校人才資本激勵機制

陳宋緋

基于心理契約的高校人才資本激勵機制

陳宋緋

摘 要：高校人才激勵形式貧乏、激勵手段忽視人的需求，導致激勵效果不明顯，影響高校人才資本價值的充分實現。為改善這些現象，基于心理契約理論，高校有必要從關注教師的個人支持、家庭關注、培訓、學術支持等方面出發，通過良好的激勵環境，完善經濟激勵措施，以及多角度的成就激勵措施等手段，提高心理契約中關系型成分的比例，建立更合理的高校人才資本激勵機制。

關鍵字：高校；人才資本；心理契約；激勵機制

陳宋緋/湖南城市學院商學院講師，碩士（湖南益陽413000）。

一、高校人才資本的內涵

人力資本理論是由美國當代著名經濟學家、諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出來的。舒爾茨等人認為，資本有物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的，以勞動者的數量和質量——其中主要是后者顯示的知識、技能資本。這是現代社會生產發展的主要因素，是個人和社會富足的源泉。當代高收入國家的財富主要是人的能力創造的[1]。

此后，很多學者繼承并發展了人力資本理論，其中，我國學者在此基礎上提出了“人才資本”的概念。人才資本是屬于人力資本的一個較高層次，是人力資本的一部分。

“人才資本”中的“人才”一詞，《辭海》中對其的注釋是“有才學的人”，具體解釋是“有才識學問的人，德才兼備的人”。“資本”一詞，在17世紀早期的《牛津英語大辭典》中解釋為個體、企業、團體用于新生產所積累的財富，或者任何能夠幫助產生財富的財富。結合兩者的字面意思，“人才資本”可理解為體現在人才本身和社會經濟效益上，以人才的數量、質量和知識水平、創新能力，特別是創造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現出來的價值[2]。由此，高校人才資本可界定為其擁有者利用自身的知識和能力為高校實現其基本任務而做出的貢獻的價值。

二、心理契約

（一）心理契約的內涵

1960年阿吉瑞斯（Argyris）在他的《理解組織行為》一書中提出心理契約的概念。他認為“心理契約”是用來描述下屬和主管之間關系的[3]，但阿吉瑞斯卻沒有對這個概念進行界定。施恩第一次對心理契約進行界定并完整提出心理契約概念，將之定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的、沒有明文規定的一整套期望”[4]。

（二）心理契約的主要成分

組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型成分和關系型成分。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占的比例不同。交易型成分更多關注具體的、短期的和經濟型的交互關系，具體的經濟條件在其中起著主要的誘導作用，契約內容清楚明確；而關系型成分更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系，情感的投入影響到全方位的個人關系，契約的內容是靈活多變的，更多隱含的和主觀上的理解。因此，本文致力于探討高校與教師關系型心理契約的建立。

三、基于心理契約理論的激勵機制的建立

（一）我國高校依據心理契約理論建立激勵機制的必要性

學校要想教師充分發揮出其人才資本的作用還需要激勵措施做保障，目前我國高校對教師的激勵不管是從制度上還是行為上都還存在一定的局限性。具體表現為以下幾個方面。

1.高校激勵機制效果欠佳。對于教師的激勵，我國很多高校采取的措施和企業對員工的激勵如出一轍。主要體現在對其薪酬激勵，但是在薪酬激勵方面存在很多問題。

第一，薪酬激勵效果不明顯。人才資本產權的概念是在現代市場經濟的背景下提出的，即實現人才資源的合理配置和人才價值的充分發揮關鍵在于市場。而目前我國高校對教師的薪酬沿用了傳統計劃經濟體制下的措施，仍以“剛性”為主導，平均主義仍舊存在。

第二，非金錢性激勵方式的雷同。目前眾多高校管理者受到分配獎勵的限制，如非金錢性激勵方式的設計受制于權限之內，使得獎勵個人化困難。忽視激勵對象的需要層次差異，在精神激勵方面內容貧乏，形式單一，背離了激勵以人為本的原則。

第三，良好激勵環境的缺失。心理契約在學校與教師予以對方期待就已開始發揮作用。最初，教師期待學校能擁有良好的學術和教學的氛圍，創造一個教師人力資本得到最大發揮的文化環境，這無疑對教師來說是具有很強吸引力的。而反觀現狀，一些高校只知道一味的搞形式主義，并沒有將良好的激勵滲入到學校文化的方方面面，不管是輿論環境還是信任環境，都值得我國高校進一步加強。

2.高校管理制度改革有一定困難。教師對學校的歸屬感很大程度上取決于工作滿意度，工作滿意度的高低在某種程度上又是由制度設計所決定的。建立完善的人才資本產權制度，并不是一朝一夕的事情，需要一系列的改革措施配套使用才能發揮作用，譬如改革高等教育行政管理體制，實行高校所有權與管理權的分離，改革政府部門的過多干預等等。這些在目前我國還很難盡快實現。所以，高校可以站在學校和人才資本擁有者兩方關系的角度來考慮完善激勵機制，即不僅是依靠有形的合同契約對兩者關系進行界定，同時還需要心理契約發揮作用。

3.學校與企業性質和目標不同。根據委托代理理論，人才資本的所有投資者都有權分享剩余價值，所以，作為人才資本的擁有者可以參與到企業剩余價值的分配中，因此，企業多數采用股權激勵等措施。但是我國的《高等教育法》規定：“高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才。”這就決定了高校人力資本的價值基準不同于企業“利潤最大化”的價值基準，而應主要體現于能否保證“提高和改善人的素質”這一根本任務的完成。所以高校對于人才資本的激勵并不能照搬企業的物質激勵，反而可以更多的采用精神激勵。

4.高校人才個體期望與需要未能實現。以往我國強調的是組織對其個體成員的期望，希望個體忠誠于學校，而忽視了個體本身的需要，忽視了個體對組織的期望。高校教師是知識型員工，他們一般都具有較強的成就動機，而且他們更多的需要來自高校的尊重。因此，高校更需要給予教師更多的信任、理解，利用其人才資本實現其個人自我價值。這種情感的非正式聯系在一定程度上比紙質的契約關系更能影響教師對學校的忠誠。正如美國知識管理專家瑪漢·坦姆經過大量的實驗研究后得出：知識型人才最注重的4個需求要素依次是個體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業務成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）[5]。

（二）基于心理契約的激勵措施

心理契約雖然不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。同時，關系型取向的心理契約比交易型取向的心理契約會讓教師更忠誠于學校。因此，學校應更多地從關注教師的關系型成分出發，通過對教師的個人支持、家庭關注、培訓、學術支持等來提高心理契約中關系型成分的比例，培育關系型取向的心理契約。

1.良好的激勵壞境。在教師進入學校的那一刻開始，學校就應該注重雙方心理契約的建立。在招聘過程中學校必須將其自身屬性(包括價值觀、目標、文化等)傳達給教師，并了解教師的價值觀、目標等，盡量使擬錄用的教師與學校屬性相匹配。同時，還應對雙方的權責進行說明，使二者具有共同的期望和理解。

在教師進入學校工作后，可從硬件環境和軟件環境兩方面維護心理契約。硬件環境則表現為學校教師教學和研究提供先進的教學設備和實驗設備，實驗室之間開展不同的合作，大型設備共同使用，實驗信息資源共享。在軟件環境建設方面，要樹立尊重知識和人才的價值觀，通過各種政策的制定以及活動的舉辦等，將對人才的尊重落實到方方面面。

2.經濟激勵措施。根據心理契約理論，薪酬制度不僅能夠提供組織成員物質生活需要的條件，而且還具有提高成員工作積極性的功能。一定程度的物質激勵將會保證廣大教師無后顧之憂地從事教學、科研工作，通常所說的物質激勵包括工資、獎金、津貼及福利。

工資激勵。基本薪酬是依據教師的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、勞動強度和在國民經濟中的重要作用，并結合教師工齡、學歷、資歷等因素，按照教師完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。基本薪酬的設置應以市場價值為導向，促使人才要素資本化，按照市場規律來衡量人才的資本價值。基本薪酬一般數額固定，為教師提供一個較穩定的收入來源，以保障教師的基本生活需要。在激勵型薪酬模式中，基本薪酬在教師薪酬中占60%左右的比例。目前，各國大學都采用了“高薪養學”的基本政策，提高師資報酬，無疑是符合“人力資本激勵特征”的。

獎金、津貼激勵。隨著生活水平逐步提高，人們對于生活的需求不再是在溫飽線上徘徊，而更多的開始追求對生活的享受，高校教師亦不例外。教師日益看重子女入學問題、社會保險福利問題、以及住房問題等等，高校可以對本校的教師做一次針對的需求調查，從而能更好地從各方面滿足當前高校教師的真正需求，而不是一味的根據職稱和職務來發放獎金，將獎金和津貼的作用發揮到實處。

合理的物質管理機制。高校可以采取物質激勵，實行工資內部分級管理，兩級分配。一級分配權在學校，二級分配權在系部、處室等。在各系實行工資的再分配，這樣充分發揮基層機動靈活、利益直接的特點，調動廣大教職工的積極性，通過責任和利益的約束，使分配相對合理化。

3.成就激勵措施。為了滿足高校教師成就動機的需要，高校需將教師真正的內在動機激發出來，讓每一位教師不斷獲得成功的體驗，進而更好地將其人才資本發揮出來，最終實現學校的教育目標。

鼓勵教師參與學校管理工作。我們應認識到，每個教師都有成功的需要和潛能，為了更好地將教師的需要與學校價值觀相匹配，高校應鼓勵讓教師積極主動參與學校管理工作，將學校管理的外在要求內化為實現自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發內在潛能，實現自主和全面發展。

建立各種學術團隊。為了穩住、留住高級人力資本，學校不管是在精神上還是在物質上都應支持建立各種學術團隊。如科研型團隊或教學型團隊等，科研型團隊主要以教學和基礎理論研究為主要目標，后者以教學和應用研究為己任。賦予教師更多的學術自主權和管理參與權。在教學方面，學校可以提出一定的教學工作要求，但具體的教學方法和內容均由教師自行決定。在學術研究方面，這些學術團隊可讓高級人才自行組建，其研究方向、任務等等都可自行決定，高校方面需做一些制度方面的規范。

突出貢獻激勵。突出貢獻制是很多外國院校采用的激勵教師不斷做出新貢獻的政策之一。具體內容是經過評選，對做出突出貢獻的教授除授予“突出貢獻教授”榮譽稱號外，還要給予增資獎勵。為了激勵教師搞好教學工作，許多大學還要每年評選出教學最突出的教授一名至數名，由校長親自頒發獎勵證書[6]。

4.非正式關系激勵措施。對于教師不僅需要物質方面的激勵，更需要情感方面的支持和激勵，高校的管理者可以通過與教師建立非正式的情感聯系，以“情”來調動教師積極性，改善教育教學工作質量，提高工作效率與效益。可通過現代網絡技術來構建非正式情感聯系，譬如通過校內網建立不同的興趣小組，發布共享課程信息，鏈接網站或文獻，從而為教學提供學習資源；呈現學習內容，記錄學習過程；提供協作交流的虛擬社區，教師可根據自身需要加入不同的小組。還可以利用微博、博客等關注教師的思想動態。

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[1]孫錢章.實用領導科學大辭典[M].濟南：山東人民出版社,1990：14

[2]桂昭明.人才資本論綱[J].中國人才，2003，（9）:4

[3]Argyris C.Understanding of Organizational Behavior.London:Tavistock Publication,1960

[4]施恩.職業的有效管理[M].上海：三聯書店出版社，1996

[5]時穎.我國知識型人才的激勵策略研究[D].華東師范大學，2007

[6]應永勝，陳旭暉.美國高校激勵機制在我國高校薪酬管理中的運用[J].財會管理干部學院學報，2007，（1）:25

中圖分類號：G471

B

1671-6531（2012）11-0028-02

湖南省社科規劃立項課題（09YBB066），益陽市科技局立項課題（2010JZ07）

責任編輯：賀春健