自我效能感在新合并院校輔導員工作中的作用

徐利穎

（赤峰學院 學生處，內蒙古 赤峰 024000）

自我效能感在新合并院校輔導員工作中的作用

徐利穎

（赤峰學院 學生處，內蒙古 赤峰 024000）

高校輔導員的職業自我效能感，直接影響著學生思想政治工作的效果和自身的發展.特別是在新合并本科院校中，輔導員隊伍存在著工作倦怠現象，針對此現象結合輔導員工作特點，采取有力的措施，逐步消除職業倦怠，有效提升輔導員的職業效能感，促進輔導員隊伍建設.

自我效能感；新合并院校；輔導員

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者.①建設一支高水平、高素質的輔導員隊伍，是當前高校一項長期性、基礎性的重大任務，也是加強和改進大學生思想政治教育的重要舉措.自我效能感是一個非常有效的調節人們工作狀態，緩解工作倦怠、工作壓力等生理、心理體驗，提高人們的組織行為績效的重要變量.自我效能感的高低對高校輔導員，特別是對新合并院校的輔導員工作有著重要影響，因此，研究如何提高新合并院校輔導員隊伍的自我效能感對做好學生工作有著重要意義.

1 自我效能感和輔導員自我效能感的涵義

自我效能感(sell'efficacy)，由著名行為學習與社會認知心理學家班杜拉(Bandura)提出，是指個體在執行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或主體自我把握與感受.它是建立在個體對行為能力的認知評估基礎上，并影響個體目標的確立行為的選擇和堅持性.自我效能既是一種認知因素，又帶有動機性質，同時也是一種主體性因素.自我效能通過四種機制來發揮主體作用，即選擇過程、認知過程、動機過程和身心反映過程.自我效能感的強弱將影響主體工作績效的好壞.

高校輔導員自我效能感就是輔導員對學生教育工作和自身教育能力與影響力的自我信念、判斷與感受.職業自我效能感影響著輔導員對工作難易程度的態度、工作的努力程度，以及思維模式和情感反應模式，影響自我效能感的因素也會影響輔導員職業自我效能感，除此之外，社會對輔導員的工作的認可度、輔導員的工作壓力、工作性質、自我評以及學校管理模式等都對輔導員自我效能感產生重要影響.

2 為何要提高輔導員自我效能感

高校輔導員隊伍整體是積極向上、自信健康的，然而，就新合并院校而言，專兼職輔導員隊伍逐漸呈現出不穩定的現象，一些在職的輔導員工作狀態已經表現出自我效能感較低的職業倦怠現象：

2.1 情緒低落、工作懈怠

情緒低落、工作懈怠被認為是輔導員職業倦怠最具代表性的表現，處于情緒衰竭的輔導員常常表現出疲勞感和壓抑感，即有一種情緒資源耗盡的感覺，常感到焦慮、緊張.以我院為例，目前，我院40歲以上的專職輔導員占近26%，年齡最大的輔導員52歲；從事學生工作年限10年以上的占28%；輔導員隊伍中女性占50%.由于年齡結構偏大，從事學生工作時間過久，性別原因等問題，部分輔導員從生理和心理對學生工作缺乏活力和工作激情，常常是被動的做學生工作，所以輔導員無法全身心地致力于學生工作，并對工作、生活感到悲觀.

2.2 工作壓力大、缺乏成就感

學生工作紛繁復雜，特別是現代大學生，個性鮮明、主體差異大、就業壓力較大，因此學生工作變得更加復雜艱巨.我院是2003年由中專、中師、大專以及成人院校六校合并升本的，各校學生管理模式不盡相同，學生工作干部素質參差不齊，對于本科學生的管理經驗匱乏，特別是面對突發事件的反應較遲緩，因此輔導員感覺到工作壓力很大，缺乏應對多重挑戰的豐富經驗和能力.此外輔導員隊伍個人成就感低落，新合并院校中各部門工作職能劃分不是很明確，凡涉及學生的事務都找輔導員，事無巨細都需要輔導員親力親為，工作繁忙卻沒有成就感，而在學校乃至社會的認可卻少之又少，因而產生了較強的自卑感.這些都會大大減少輔導員工作的源動力，最終導致工作能力衰退，喪失成就感，以消極的態度來評價自己.

針對以上輔導員工作倦怠的現象，為消除高校輔導員職業倦怠，需采取有力的措施，針對輔導員的工作特點，努力培養和提升輔導員自我效能感.

3 提升輔導員的職業效能感，逐步消除職業倦怠

我們要針對輔導員的工作特點，采取有力的措施，有效提升輔導員的自我效能感：

3.1 重新審視輔導員的定位和職責，合理配置工作負荷，減少因職責角色模糊、角色任務過度負荷帶來的消極影響

中央16號文明確指出：“輔導員、班主任是大學生思想政治教育的骨干力量，輔導員按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動，班主任負有在思想、學習和生活等方面指導學生的職責”.因此，高校在安排輔導員工作時，必須明確輔導員的崗位職責，劃定工作范圍，明確工作職責，分清工作主次.把輔導員從學生“高級保姆”的角色中解放出來，把思想政治教育工作作為輔導員工作的出發點和落腳點，確保他們把主要工作時間和精力用在學生思想政治教育上，深入到學生當中，做學生的知心朋友，把思想政治教育工作做實做細.

3.2 加強業務培訓與交流，提升職業認同感，促進輔導員隊伍的職業化建設和專業化發展

做為新合并院校，從學生工作職能部門到各院、系（部）專兼職輔導員與外界交流很少，工作范圍比較狹窄，因此，學校應明確輔導員的角色定位，充分重視輔導員在高校育人體系中的重要作用，以實實在在的舉措將輔導員培養與隊伍建設納入學校師資或人才隊伍建設的總體框架，根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等國家政府的政策規定與要求，科學制定輔導員專業發展與職業成長的中長期規劃，并且要制定專職及兼職輔導員業務培訓計劃，完善輔導員的培養與培訓體系，做到知識體系化、隊伍專業化，讓輔導員能明確自己的發展方向，不斷加強和提高業務能力，促進輔導員隊伍的職業化建設和專業化發展.

輔導員培訓要將崗前培訓、日常培訓、專題培訓和骨干培訓相結合，建立多層次層次、多形式、重實效的培訓體系.培訓內容包括教育學、心理學、管理學以及思想政治理論、政治輔導員職責、任務和管理制度等方面，使新輔導員對本職工作有初步系統的了解；在平時的工作中要多舉辦交流、研討活動，提高他們分析問題、解決問題的能力，努力提高理論素質和政策水平，建立系統的知識體系，從而提高輔導員業務水平，增強領導、組織、協調等實際工作能力，更好地做好學生工作.

3.3 注重輔導員隊伍的心理健康，培養輔導員健康的人格

隨著社會的發展，大學生心理問題越來越受到社會的普遍關注，而作為大學生思想政治教育骨干力量的高校輔導員隊伍的心理健康狀況卻沒得到應有的重視，事實上，心理問題在任何一個群體中都可能發生，輔導員也如此.輔導員自身的心理健康狀況直接決定著大學生的心理健康水平，學校要建立健康的、積極的、支持性的輔導員工作氛圍，輔導員工作必須得到社會、學校全體教職工及各職能部門的理解與支持，努力營造寬松的校園環境，使輔導員，積極調節自己的情緒，培養積極的自我意識，心情舒暢，精神振奮地投入到學生工作中.

3.4 建立合理的輔導員工作考核及激勵機制

3.4.1 對于新成立的本科院校，建立合理的輔導員工作考核機制是輔導員隊伍建設的一個重要問題，要注重輔導員工作的績效考核，科學設計考核項目，建立起立體化的考核指標體系.努力做到考核科學化、規范化、制度化的同時，要按學期、學年做好工作總結，考核結果與職稱、工資等掛鉤.對于連續考核不合格的輔導員，要調離崗位.在考核內容上參照干部德、能、勤、績四方面進行.在考核方式上，堅持學生評價、同行評價、主管領導評價相結合（尤其重視學生評價），日常考核與年終考核相結合等方式進行.同時在對輔導員評價時，也應該注意加強方式方法，以保護輔導員自尊心，促進其自我效能感的提高.

3.4.2 激勵機制是非常有效地促進輔導員工作的措施之一，首先要建立公平競爭機制，營造公平競爭的環境.公平本身就是一種激勵，因為在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中規定“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”②，所以高校管理者應把輔導員與黨政干部、教學教師提到同等的地位，公平對待，這也是提升輔導員自我效能感的一個重要方面.其次要完善輔導員職稱評聘機制，應根據輔導員的崗位職責要求，制定與輔導員工作實績相結合的職稱評審標準和實施細則，輔導員可評思想政治教育專業或其他相關學科的專業技術職稱，最好為專職輔導員開辟專門輔導員系列的職稱評定，評審實行指標單列的辦法，并且要充分考慮輔導員工作的特點，重點考核思想政治教育工作的實績，從而培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論水平的輔導員專家隊伍.再次要制定并堅持行政職務晉升制度，完善職務晉升激勵機制，完善輔導員隊伍的晉職激勵機制，拓展輔導員的發展空間，為輔導員的發展找好出路，可以提高和保持輔導員隊伍的整體活力.

注 釋：

①②教育部24號令.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z].2006.

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1673-260X（2012）05-0189-02