大學生就業能力評價實證研究＊——勝任力的中介效應分析

龍三平，胡鳳玲

(1.南京財經大學 國際經貿學院，江蘇 南京210046;2.南京審計學院管理學院，江蘇 南京10029)

一引言

“大學生就業能力”的概念是伴隨著大學生就業問題日益突出而被提出并得到社會各界高度關注的。從能力結構方面看，大學畢業生就業能力并不是基于其職業路徑的需要而進行建構和培養的，因而難以真正滿足用人單位的實際需求［1］。因此，我們目前著力培育的并不是“大學生就業能力”，而只是大學生所應具備的基本素質，“大學生就業能力”是“果”不是“因”，而要實現這一因果轉換，就需要引入用人單位極為關注的“勝任力”這一“轉換劑”。

二 文獻綜述及研究假設

關于就業能力的構成要素，美國培訓和開發委員會(ASDT)認為就業能力包括6大類別:基本技能、溝通技能、適應能力、自我發展技能、群體交往技能和影響能力［2］。1973年，美國心理學家麥克里蘭(McClelland)首次提出了“勝任力”(Competence)的概念［3］。勝任力是導致和影響個人在工作上表現更好、更有效率的基本特質，這些潛在特質包含個人動機、特質、技能、自我形象或社會角色，以及知識、技能、動機、信仰等［4］。可以看出:(1)勝任力與大學生就業職位的要求緊密聯系;(2)勝任力與大學畢業生的工作績效有著密切的關系;(3)運用勝任力這一概念能夠將大學畢業生中的就業能力優秀者與一般者加以區分。

基于上述分析，本文提出如下假設并構建理論研究模型如圖1所示。

H1:大學畢業生所具備的素質對其就業能力有著正向影響。

H2:大學畢業生所具備的素質對其勝任力有著正向影響。

H3:大學畢業生所具備的勝任力對其就業能力有著正向影響。

圖1 理論研究模型

三 變量的操作性定義與數據采集

關于大學畢業生所具備的素質，我們從4個層面進行操作性定義:綜合知識水平(包括知識的深度、廣度和學科跨度)、個體條件(包括身體條件、心理素質、性格特質等)、道德水準(包括責任心、誠信、奉獻精神等)和管理能力(包括溝通、協調、團隊合作、創新能力等)，這4個方面均對勝任力及大學生就業能力產生深刻影響［5］。關于大學畢業生所具備的勝任力，我們主要圍繞技能、動機、信仰、價值觀、興趣和態度等方面進行測量問題的設計，另外，從大學畢業生對特定工作崗位的適應期長短、與同事合作的融洽程度、特定組織的社會化程度等方面考察大學畢業生的工作勝任結果。關于大學生就業能力，我們主要從準時簽約情況、對薪酬的滿意度、對工作本身的滿意度、首簽工作單位工作期長短等方面進行定義和測量。

問卷調查對象為近3年里南京財經大學符合下列三個條件的畢業生:(1)通過常規的公開招聘，層層篩選后獲得目前的工作崗位;(2)該畢業生在大學里的各種表現，以及整個就業過程在輔導員處有詳細的記載;(3)就業單位為相關學院的就業簽約單位。研究采用問卷調查方式，問卷全部采用7等分Likert量表形式。首先進行小范圍的研究前測，目的是通過Cronbach’sα值檢驗問卷的信度以及問卷中各問項的一致性與穩定性。經過問卷的重新修訂，我們開始正式的問卷調查。我們共選擇了136名符合上述條件的畢業生作為問卷調查對象，通過與相關學院輔導員老師和教務管理人員進行訪談和問卷調研，我們獲取了相關樣本的綜合知識水平、個體條件、道德水準、管理能力、準時簽約情況、對薪酬的滿意度、對工作本身的滿意度等數據，通過與就業簽約單位的相關人員進行訪談和問卷調研，我們獲取了畢業生工作崗位勝任力的相關數據。

四 統計分析及假設檢驗

1.量表的信度、效度分析

研究采用統計軟件SPSS13.0測度量表的信度。所有變量的Cronbach’s α值均大于0.7，表明量表具有較高的信度。在效度檢驗方面，本研究的變量測量項目設置均是以現有的理論為基礎并參考已有成熟量表加以修訂而成，具有一定的內容效度水準。我們同時采用探索性因子分析方法來檢驗量表的結構效度。首先對樣本進行了KMO和Bartlett球體檢驗，KMO 的值為0.802，Bartlett球體檢驗的顯著性水平小于0.001，可以進行因子分析。然后，通過主成份分析法得到量表各項目的因子結構矩陣，計算結果表明，結構矩陣中所列示的因子載荷系數值均大于0.5，并且各個問項通過因子分析均萃取出特征值大于1的因子。因此，本研究量表具有較好的結構效度。

2.多元回歸分析與假設檢驗

多元回歸分析將重點考慮共線性問題和解釋度。其中，共線性問題主要通過容忍度(Tolerance)和方差膨脹因子(VIF)來判斷。解釋度則主要通過R2變化來判斷。具體分析結果見表1、表2和表3。

表1 大學畢業生所具備的素質對就業能力(勝任力)影響的回歸矩陣(N=136)

表2 大學畢業生所具備的勝任力對大學生就業能力影響的回歸矩陣(N=136)

表3 大學生就業能力實證研究回歸分析結果(N=136)

3.實證研究結果分析

(1)各自變量(或自變量中的各維度)的容忍度范圍均在0～1之間，而VIF值均小于10，說明自變量間不存在共線性問題;而通過R2變化值和Sig.(顯著性)的檢驗，本文所提出系列假設均得到了不同程度的驗證。

(2)在大學畢業生所具備素質的各因素中，大學畢業生所具備的綜合知識水平對大學生就業能力和大學畢業生所具備的勝任力的正向影響都是最大的，表明大學生在校期間所學的理論知識水平仍舊是用人單位高度看重的，同時，也是大學畢業生更好地融入社會和職業生涯發展的立身之本。而大學畢業生所具備的道德水準(包括責任心、誠信、奉獻精神等)所受到的重視程度甚至超過了大學畢業生所具備的管理能力，這一方面是整個社會大環境對于誠信的要求，另一方面，大學生在學校里所處的環境以及管理的對象與外部社會的差距較大，因此其所表現出來的管理能力與用人單位實際需要的管理能力之間還是有一定距離的。

(3)在相關變量疊加作用下，作為中介變量的大學畢業生所具備的勝任力對于大學生就業能力的影響最為顯著，標準化回歸系數達到了0.358，在所有的變量中是最高的。這一方面驗證本文的假設，另一方面說明勝任力是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，目前，勝任力成為大多數用人單位人力資源管理的起點和核心，其整個人力資源管理的目標就是通過勝任力的開發和管理來實現的。從用人單位人力資源管理實踐來看，基于勝任力的人力資源管理模式較適合于企業中的知識型員工和高層管理人員，這對于擁有著不可模仿的知識、技能和內驅力等勝任力特質的優秀大學畢業生來說無疑是一個利好消息，同時也為高校的教學管理指明了方向。

五 結論與啟示

盡管大學畢業生就業能力的培養是一個全社會范圍的系統問題，但作為學生從學校到社會、從學習者到勞動者轉變的重要一環，高校應該在其中起到主導作用和處于核心地位。

1.以社會需要為導向體現高等教育的價值

社會用人單位對于大學畢業生綜合知識的要求是與其工作崗位的實際需求密切相關的，這應該是一種可轉換為實際工作績效的，建立在相關學科領域專業知識基礎上的綜合能力，實證研究的結果也說明了大學生擁有綜合知識能力的重要性。于是，高等教育的價值和重要性便得以體現。高校應在充分了解和掌握經濟環境發展特點、畢業生供求狀況以及相關職業發展前景的基礎上，打破目前嚴格的專業界限，適時調整專業及課程體系設置，創新教育教學方法，既要堅實學科基礎知識，又要兼顧學科間的交叉與綜合，既要突出創新與創造能力的培養，更要防止精英化教育現象的出現。

2.多管齊下提升道德水準

隨著就業壓力的增加，畢業生在求職擇業過程中的各種誠信問題加大了學校、用人單位和大學生自身的就業成本，在某種程度上成為大學生就業的“負能力”。為此，社會應從健全和完善法律、法規的角度促進就業誠信的制度化和社會道德整體水準的提升，為大學生營造一個良好的誠信就業社會環境;高校應從校內誠信環境建設和誠信管理體系構建與完善的角度創造校園誠信文化，教育和引導大學生樹立正確的求職擇業理念;用人單位應從客觀、公正的角度公開選人用人的標準，提高就業道德底線并使大學生明確就業能力目標;家庭應從鼓勵和關懷的角度為大學生提供正確的擇業方向，幫助其培養責任意識和形成良好的責任品質。

3.通過實踐能力的培養提升勝任力

實證研究的結果表明，作為中介變量的勝任力因素對于大學生就業能力的影響最為顯著，而大學生實踐能力的培養，則是提升大學生崗位勝任力的有效手段，包括課內和課外兩個方面。前者主要是以案例講解并輔之以專題討論為主的課堂教學模式，即通過介紹典型的案例加深學生對基本概念和相關理論的感性認識，然后設計某些專題或課題組織學生進行模擬調查和分組討論甚至辯論，并提出最終的解決方案。課內方式能夠培養學生從理論到實踐的轉換能力和應變能力，是勝任力培養的基礎，這也是目前大學生實踐能力培養的主要方式;課外方式的本質是現場實際操作，包括頂崗操作、畢業實習、模擬訓練、社會調查等，但由于客觀條件的限制，這一原本是大學生最好的實踐能力培養方式往往流于形式，無法對大學生崗位勝任力的提升給予太多支持，而職業技術學校在這方面的一些經驗和做法值得高校借鑒。

［1］Smith K.Empowering school-and university-based teacher educators as assessors:school-university cooperation［J］.Educational Research and Evaluation，2007，13(3)，279-293.

［2］Carnevale A P，Gainer L J，Meltzer.Workplace Basics:The Essential Skills Employers Want［M］.San Francisco:Jossey-Bass，1990.

［3］McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence［J］.American Psychologist，1973，28:1-14.

［4］Mirabile，Richard，J:Everything you wanted to know about competency modelling［J］.Training ＆ Development，Aug.2000，Vol.51:57-69.

［5］Spencer L M，McClelland D C，Spencer S.Competency assessment methods:History and state of the art［M］.Boston:Hay-McBer Research Press，1994.