淺談構建和諧勞資關系*

王 潔

(青海民族大學 法學院，青海 西寧 810007)

1 勞資關系的界定及其特征

勞資關系代表雇主利益的經營者與雇工之間復雜的互動關系．馬克思、恩格斯把勞資關系看作資本主義社會的基礎，認為其最突出的兩大特征是：勞資關系是資本主義社會特有的階級利益社會關系．勞資關系是一種階級利益關系，反映的是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關系，由此決定了勞資雙方必然是一種對立和對抗的關系．我國《勞動法》中所規范的勞資關系主要包括以下三個法律特征：(1)勞資關系是在勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系;(2)勞資關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方則是提供生產資料的勞動者所在單位;(3)勞資關系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則及有關制度．

西方學者在論及勞資關系時則常用產業關系這一概念．產業一般指產業社會領域內，政府、雇主和勞工圍繞有關勞動問題而發生的相互關系．此外，臺灣學者也認為勞資關系指勞資雙方之集體關系，由政府對勞資雙方之間的“團體協定”進行認可．因此，從法理的角度來看，“團體協定”的法源效力，本質上應與中央與地方均權關系中的地方自治團體之立法分權的性質相仿．

2 和諧勞資關系的界定及其特征

和諧并非不存在沖突，而是社會的制度安排能相容沖突，能夠化解并減少無序和無必要的沖突．一般認為，和諧勞動關系是勞資雙方從其共同利益出發，建立一種融洽的合作關系，并能夠經有效的解決機制化解勞資雙方的矛盾，從而實現互惠互利，進而促進勞資雙方的共同發展及社會的穩定．

借鑒美國學者的觀點：勞動關系的和諧不僅僅是工人與資本家之間的問題，而是關系到社會全體成員的共同利益的問題，沒有勞資關系的和平相處，整個社會經濟和社會發展也將永無寧日．美國社會各界已經將勞資對抗和勞資關系的和平解決放在整個國家利益的格局中加以權衡，一種對資本家及勞工利益所進行的綜合思考的趨向已是當時社會主流思潮的焦點問題．

和諧的勞資關系應體現以人為本的原則，符合我國特色社會主義市場經濟規律的內在要求，主要表現在勞資雙方多個環節及多個層面，例如：勞動合同是否規范合法、社會保障是否完整到位、雇工的權益是否得到切實維護與保障、雇主與雇工之間是否平等相待等．

和諧勞資關系的基本特征可概括為三個方面：一是雇主與雇工之間平等相待、和諧相處．雇主與雇工都是我國社會主義的建設者，雙方在人格和政治地位上是平等的，沒有高低貴賤之分．雙方應該相互包容、相互尊重，形成融洽和諧的人際關系，這也是構建和諧社會的必然要求．二是雇主與雇工各盡其能、各得其所，努力促進企業和個人的發展及雙方自我價值的實現．雖然雙方職能不同、分工不同，但都應相互尊重對方的勞動．雇主應樹立尊重勞動主體作用的勞動觀，為雇工提供良好的安全生產條件、機會均等的發展環境及法定的權益保障．三是雇主與雇工共享發展成果、實現合作共贏．

3 勞資關系方中存在的突出問題

第一，勞動保障水平比較低且福利待遇差．一些企業不遵守國家勞動保障法律法規，不依法為雇工辦理社會保險，使一些強制性社會保險無法實現，進而導致勞資關系的惡化，損害雇工的合法權益，最終導致勞資關系矛盾不斷積累甚至上升為勞資沖突．

第二，勞動條件差且勞動保護資金投入不足，工傷事故嚴重．

第三，勞動強度大且時間長．由于企業嚴格的管理制度，為了完成大量的生產任務，則需要工人時刻保持高度集中注意力，從而使工人長期處于超負荷工作量的狀態．

第四，勞動工資低且增長幅度小．雇主以各種名義克扣、拖欠雇工的工資或者以低于承諾的工資標準已成為近年來全社會關注的現象．工資水平和支付方式問題往往是勞資關系最敏感的問題，也是目前勞資關系出現矛盾糾紛最多的領域之一．

第五，勞動合同簽訂率低且質量不高，合同中普遍存在不平等的霸王條款．由于相當部分員工沒有簽訂勞動合同，導致整個勞動力市場的混亂．盡管集體合同在市場經濟條件下是協調勞資關系的有效形式，但由于其流于形式問題比較突出，實際效果不容樂觀．

總而言之，勞資關系不和諧的企業是一個不穩定的企業，也將嚴重影響企業的生存和發展．對于社會來說，將會出現嚴重的社會不公平現象且加重社會經濟負擔，進而制約整個經濟社會的和諧穩定發展．

4 勞資關系不和諧的成因分析

現階段影響我國社會和諧的一個突出因素是勞資沖突，而勞資沖突的根本原因為勞資力量的失衡．勞資關系中，勞方處于劣勢地位主要表現在：

第一，從主觀方面分析主要是因為勞動者的自我保護意識差．首先體現在勞動者安全意識淡薄．現實生活中，不少雇工不按操作規程作業以致引發安全事故或者對企業所發的勞保用品不屑一顧或不按規定使用防護用品等不良現象大量存在．其次體現在勞動者缺乏自我維權意識．不少雇工不了解自身的基本權益、合法權益，更不了解如何維護自身的正當權益．

第二，從客觀方面分析主要表現在我國現階段總體形勢有利于資方．具體表現在多方面：a．政府因素．首先表現在政府監管不到位，市場經濟條件下政府本應該作為社會公正的代表者，通過處理勞動爭議和制定勞動標準來實現對勞資關系的宏觀調控，同時，勞資關系的處理仍然主要由勞資雙方運用市場機制自行協商與調整．然而，現實生活中，不少政府理念出現偏差、角色錯位，忽視相關社會政策及員工權益的維護．為了政府政績，較多的考慮吸引外資不惜以不公正的方式處理勞資雙方的矛盾，最終導致勞資雙方力量對比的更加不平衡．b．就業因素．勞動供求規律表明，若勞動力供求基本平衡，則勞資雙方會實現等價交換．而我國現階段國情表明，勞動力市場為買方市場，因為勞動力供給遠大于需求，因此在簽訂勞動合同時，勞資雙方處于不平等的地位，勞方為了就業而放棄自己的正當合法的權益．c．法規因素．我國現有的有關勞資關系方面的法律法規尚不健全且宣傳力度不夠，勞資雙方不了解相關法規規定．d．工會組織因素．工會組織發展滯后主要體現在我國現階段的工會組織及其運作存在著很多缺陷，大多數工會只是流于形式，不具備集體協商對等的能力，不能發揮平衡勞資實力及處理勞資關系的功能．e．資本因素．在社會經濟活動及勞資關系問題上，資本所有者占有主動權，其為了追求利潤最大化，往往把低福利、低工資等作為生存的手段，損害雇工的權益，最終以實現用最小的投入獲取最大的產出為目的．

5 構建和諧勞資關系的主要對策

我國學者觀點：在一般自由經濟國家之中，許多雇主和雇工均以獲致和諧的關系為滿足，并不設法甚至于不想參加任何進一步的合作行動，因為經營者和工會各有其特殊的作用，這些作用將因合作行動而削弱．根據傳統觀念，雇主有保留以其認為最恰當的方法來全權處理其業務的當然權利，集體訂約已是雇主對其當然權利的一種讓步．

與之相反的觀念是：期望集體訂約辦法最后會成為增進所有人、工人和消費者利益之間的平衡力．

首先，借鑒美國勞資關系法律調控制度

通過對美國社會轉型時期的勞資關系法律調控制度的研究，可以發現，其經歷了逐漸完善及勞工權益保護憲法化的歷史性演變，從政府、資方和勞方三方博弈的視角出發，提出勞資利益法律程序、勞資利益互惠等理論觀念．這些理論成果可能會對我國轉型時期勞動法法律制度的確立有一定的理論啟迪，為我國建立和諧的勞資關系法律調控制度提供某種理論借鑒．

美國勞資關系法律制度的核心是集體談判．該談判的關鍵在于談判是自愿進行的，由談判而達成的勞資集體協調也是勞資雙方“意思自治”的結果，即勞工的工資、工時和工作條件等是由雇主和工會的私人屬性的談判協調的．美國勞資爭議解決機制的主要特征是民間仲裁制度，它獨立于美國行政機構和法院制度而發揮作用．這些特征同美國勞工組織運動的獨特性密不可分．

美國勞資關系法律以犧牲公權為代價，強調私人合同屬性．總而言之，美國勞資關系法律調控制度突出的特征是，企圖以一劑合同之藥去醫治資本主義制度的病癥．

其次，構建和諧勞資關系的具體措施

勞資關系會隨勞資關系雙方力量對比及博弈狀況而不斷變化，必須保證資源的有效配置，企業有序、正常、和諧運行．構建和諧的勞資關系需要建立由政府、企業、工會共同參與的集體談判機制，進而促使企業勞資關系調整走向規范化、民主化、法制化、制度化的軌道．

第一，構建和諧勞資關系的關鍵途徑應為建立三方協調的集體談判機制．集體談判是指由政府、雇主組織和工會通過一定的運作機制和組織機構共同處理所有涉及勞資關系問題，主要圍繞工作條件、就業保障及其他待遇等展開集體談判，經三方協調解決相關問題．雖然，集體談判在市場經濟條件下是協調勞資關系的有效形式，但現階段我國的集體談判機制還沒有發揮應有的作用．主要體現在：一是對勞動者的覆蓋范圍小，談判主體存在缺位現象．二是集體談判大多流于形式．因此，從我國現階段的國情出發建立三方協調的集體談判機制應該：首先要加強集體談判的立法建設;其次要培育談判的主體并明確責任;再者要建立和完善與集體談判相關方面的制度．

第二，構建和諧勞資關系的根本保證應為政府的有效監管．政府有力的調控是實現勞資關系和諧發展的根本保證，也是構建和諧勞資關系的核心．具體要求體現在：首先加強法制建設，加大執法力度，用法規制度保護勞工權益;其次要加強對員工和私營企業主的教育培訓;最后明確政府工作的行為準則和職能目標．

第三，構建和諧勞資關系的關鍵環節應為加強企業的規范管理．具體要求體現在：要主動提高員工的工資收入，規范勞動合同;堅持用制度規范勞資關系．例如：建立企業民主管理制度、社會保障制度、勞資糾紛內部調解制度等;努力改善生產環境和條件，關注員工的健康安全;調整企業產權制度，從而從根本上協調勞資關系．

4)構建和諧勞資關系的重要措施應為加強工會組織建設．要突出工會的民主性、獨立性及組織的廣泛性要實現勞資關系和諧并為互利雙贏創造制度條件，既要促進企業的發展，又要維護勞動者的合法權益，對物質資本產權和人力資本產權作出合理界定，從而促進我國的勞資合作和社會和諧．

［1］周劍云．美國勞資關系法律制度研究［M］．北京．中央編譯出版社．2009．

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［5］姜作培，陳鋒燕．論構建和諧的私營企業勞資關系［J］．中州學刊企業改革與管理，2006，(1)．

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