核心競爭力與地方高校人力資源管理創新

肖燕宇

（四川外語學院 人事處，重慶 400031）

核心競爭力與地方高校人力資源管理創新

肖燕宇

（四川外語學院 人事處，重慶 400031）

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素。本文通過對西部地方高校的調研，發現多數地方高校人力資源管理現狀不容樂觀，集中體現為：管理不科學，評估機制不健全，缺乏激勵機制，高校間缺乏合作。由此，作者提出加強高校核心競爭力的若干措施，包括加強人文關懷，樹立人力資本觀念，重視人力資源開發，建立和完善人才流動機制，優化人力資源配置。本研究不僅客觀再現了目前地方高校人力資源管理的主要問題，其對提高大學核心競爭力也極具有理論意義和現實意義。

高校；核心競爭力；人力資源

一、引論

隨著經濟全球化、教育國際化以及我國高等教育大眾化進程的加速，各地方高校不斷擴大辦學規模，高校之間競爭不斷加劇。因此，如何強化高校人力資源管理，提高高校的管理水平和核心競爭力成為高校管理者關注的焦點之一。畢竟，只有不斷提高高校人力資源管理水平，強化其核心競爭力，才能在知識創新和激烈的人才競爭中謀求更好的生存與發展。

核心競爭力（Core competence），又稱核心能力、核心競爭優勢，最早由兩位美國戰略管理學家帕拉哈德（Prahalad）和哈默（Hamel）于1990年在《哈佛商業評論》發表的《公司的核心能力》一文中提出來的。他們系統闡釋了核心競爭力的內涵和外延，并明確界定核心競爭力指“企業內部經過整合了的知識和技能，尤其是協調各方面資源的知識和技能，即能使公司為客戶帶來特別利益的一類獨有的技能和技術”（Prahalad&Hamme，1990）。綜合相關研究，我們發現，盡管核心競爭力眾說紛紜，但其關注焦點集中表現為：企業在長期經營過程中所形成和獨有的能帶來額外利潤和持續競爭優勢的能力。雖然核心競爭力理論是針對經濟規律提出的，但其內涵本質和外延特征決定其可應用于高等教育研究。綜合而言，大學的核心競爭力就是在進行科學戰略決策的基礎上，通過內部管理體制和運行機制的改革與創新，凝聚高水平的師資隊伍、進行高水平的科學研究、培養高素質創新人才、運用學校各個方面的綜合資源優勢為經濟社會科學發展作出貢獻，從而使學校獲得牢固的競爭優勢的能力（朱景坤，2009）。

二、地方高校人力資源管理的現狀：核心競爭力的缺乏

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。本研究立足于西部地區，對6所地方高校的人力資源管理情況進行了系統調研，包括抽樣調查和電話采訪。調研結果表明，由于歷史、經濟等原因，目前中國多數地方高校的人力資源管理現狀不容樂觀，總體上缺乏核心競爭力，集中體現為管理不科學，評估機制不健全，高校間缺乏合作等。

首先，管理不科學，開發力度不夠。我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上的，從調研的6所西部地方高校情況來看，多數高校在內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，集中表現為缺乏科學的管理體系，對人力資源的開發力度不夠。一方面，部分地方高校管理方法落后，沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。事實上，調研顯示部分地方高校人力資源管理者只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解。另一方面，各高校對人力資源的開發不足。加強人力資源培訓是人力資本保值增值的有效手段，20世紀90年代美國企業調查統計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經濟效益。然而，多數地方高校在人事管理中實行的仍是“人頭”管理，即局限于常規的勞動人事管理。它既沒有足夠的資金保證教職員工的培訓和繼續教育，也缺乏人力資源的系統規劃和戰略部署，人力資本投資不足成為地方高校核心競爭力提升的瓶頸，大大限制了各地方高校的長遠發展。

其次，評估機制不健全，缺乏激勵機制。公平合理的激勵機制，利于鼓勵教師通過提高自身的業務能力和綜合素質獲取更多的回報，以此在高校內形成相互競爭、積極向上的工作氛圍，，使教職工在多做貢獻的同時提升自身價值。然而，調研結果顯示，多數地方高校在人力資源管理上缺乏評估機制和激勵機制，不獎不懲。一方面，多數地方高校對職工的評估比較單一，多停留于傳統的平均主義模式。我國地方高校投入一直嚴重不足，高校內部收入分配長期處于低水平平均主義狀態，低水平使得高校教師產生嚴重的外部不公平感，教師積極性長期低迷（朱景坤，2009）。另外，人事制度改革的措施進展緩慢，多數地方高校的考核、評估辦法滯后，缺乏有效的激勵機制。分配中的平均主義思想還未根除，價值規律、競爭規律和市場化運作模式還沒有被有效地引進，教師收入與工作表現掛鉤的激勵機制還沒有發揮作用。因此，多數地方高校教師缺乏上進心，未能充分發揮其教學和科研潛力。

最后，高校間缺乏合作，未能創建有效的高校人力資源戰略聯盟。根據資源學的觀點，教育聯盟是聯盟各方資源一體化的結果，高等學校也可以被認為是一組稀缺資源的集合體，高校擁有資源的異質性不僅是競爭優勢的來源，也是獲得辦學效益的來源。然而，本研究的調研結果顯示，目前，多數地方高校之間更多的是競爭，高校之間合作不足，未能創建有效的高校人力資源戰略聯盟。事實上，地方高校要謀求未來的生存與發展，改善自身人力資源的硬環境和軟環境，就必需尋找合作伙伴，形成優勢互補的教育聯盟，達到資源共享的目的。當然，隨著高等教育的國際化，構建這種高校人力資源戰略聯盟已成為許多高校的共同戰略選擇，盡管起步較晚，且舉步為艱。

三、創新人力資源管理，提高地方高校核心競爭力

傳統的人事管理主要是對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協調、計劃、督促、控制等方面的管理活動，它在特定的歷史時期對健全高校管理體系功不可沒。然而，要提高高校核心競爭力，我們需要改善人力資源管理軟環境，樹立人力資本觀念，建立和完善人才流動機制，優化人力資源配置。

1.加強人文關懷，改善人力資源管理軟環境

現代化大生產分工越來越細，人們的生活節奏也越來越快。信息技術、網絡技術的廣泛應用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時，社會文化的進一步發展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，這在客觀上要求增強溝通。因此，高校管理者應在充分了解員工的心理需求的基礎上，通過會議制以及各級工會，以院系為依托，以改善教職工生活待遇為工作目標，強化交流，促進溝通，增加集體凝聚力。由此，在教學和科研上發揮團隊和集體的優勢，增強競爭力，以更多的人文關懷，改善人力資源管理軟環境。

2.樹立人力資本觀念并重視人力資源開發

高校的核心競爭力最終體現在教職員工的教學、科研、管理等諸方面，人力資源在本質上是地方高校的戰略性資源。為了更好地適應迅速變化的國內、國際教育環境，高校的人力資源管理要進行不斷變革與創新，建立起符合現代人需求的、具有激勵作用的人才選拔和使用機制，推行科學的人力資源管理方法。要把對人才的培養成本看作一種投資，要考慮邊際產出，而不應再用傳統的平均成本觀念，增加對教師、特別是教學科研骨干的投入，以此強化人力資源并提高其競爭力。這對培育中國企業的核心競爭力，積極應對國際市場極據理論和現實意義。

首先，確立科學的人力資源管理機制。長期以來，我國高校的管理存在明顯的行政化傾向。在進行學校人力資源管理時，應遵循教育規律，充分體現大學組織特性，建立有利于人才的合理流動、有利于人才的公平競爭、有利于教師隊伍的整體優化、有利于優秀人才脫穎而出的管理機制（朱景坤，2009）。為此，地方高校應轉變觀念，樹立“以人為本，以人為中心”的管理理念，確立科學的人力資源管理機制，包括考核、評估等，形成科學、有效的管理機制，既強化對教師的管理，又能有效引導教師實現自我價值，開發其教學與科研潛質。

其次，建立系統的人才開發機制。在人才引進過程中要處理好學歷與能力、學術與道德的關系，二者兼顧，不可偏廢。目前，我國高校教師隊伍結構嚴重不合理，這阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。部分地方高校普通教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏，科研型教師不足而教學型教師過剩，這都根源于其歷史發展中缺乏系統的人才開發機制。因此，要提高地方高校的核心競爭力，管理部門應編制詳細的人才開發計劃，做到內培外引，全方位地盤活現有的人力資源，多渠道引進專業急需人才和稀缺人才。

3.建立和完善人才流動機制，優化人力資源配置

地方高校要創新人力資源管理，提高高校競爭力，需要摒棄原有的簡單、機械而視檔案為第一需要的“靜態管理模式”。人才流動是社會發展的需要，也是高校自身發展的需要，它是知識更新、人才成長的必要條件。對地方高校而言，一方面，他們需要建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中人員“學校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。

另一方面，建立人才崗位相適的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優化和合理配置人力資源。改革職務“只能上不能下”的舊規，實行由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。這種新型的能級管理機制，不僅利于優化了地方高校的人力資源配置，也利于調動教師的積極性，發揮其教學和科研潛能，以人才流動達到人力資源的科學配置和良性循環。

四、結論

通過對部分高校的調研，我們發現目前多數地方高校人力資源管理現狀不容樂觀，在總體上表現出核心競爭力不足，管理不科學，評估機制不健全，缺乏激勵機制，高校間缺乏合作。立足于核心競爭力的理論體系和結構層次，本文系統闡釋了創新人力資源管理，提高地方高校核心競爭力具體措施，包括加強人文關懷，改善人力資源管理軟環境；樹立人力資本觀念，重視人力資源開發；建立和完善人才流動機制，優化人力資源配置。以上研究對于提高大學核心競爭力具有理論意義和現實意義。

[1] 朱景坤. 核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創新[J].徐州師范大學學報（哲學社會科學版），2009，（4）.

[2] 曲恒昌. 技術先進大學的核心競爭力，提升我國高教的國際競爭優勢[J]. 比較教育研究，2005，（2）.

[3] Prahalad，C.K.& Hamel，G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review.1990，（3）.

[4] 楊韶昆. 中國高校的核心競爭力研究[J]. 鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2008，（5）.

Core Competence and Human Resource Management Innovations of Local Universities

XIAO Yan-yu

The author proposes several measures to strengthen university’s core competence, which includes offering more humanistic concern, establish the concept of human capital, paying attention to human resource development, building and perfecting mechanism of personnel flow, and optimizing human resource allocation. This research presents the main problems in local university human resource management, which is of theoretical and realistic meaning to improve university’s core competence.

universities; core competence; human resource

G472.3

A

1008-7427（2012）09-0107-02

2012-06-28

作者系四川外語學院人事處經濟師。