淺談領導干部績效考核體系的實施與完善

賈軍燕

（河北鋼鐵集團承鋼公司，河北 承德 067000）

淺談領導干部績效考核體系的實施與完善

賈軍燕

（河北鋼鐵集團承鋼公司，河北 承德 067000）

干部考核制度在我國改革開放的20年間，出現了重大轉變，干部作風建設、制度完善面臨著諸多嚴峻考驗，組織工作在著力加強兩級領導班子建設,提高領導班子和領導干部的綜合素質和能力方面,必須對干部績效考核體系不斷完善，并根據形勢和任務的要求，始終堅持與抓經濟建設同步，沿著科學與民主化進程不斷完善，才能有效監督、科學考評，不斷提升領導干部的能力和水平，為經濟建設提供精干高效的干部隊伍保障。

干部；績效考核；國有企業

一個企業發展的快慢、完成任務的好壞關鍵在領導班子，主要在干部。近年來，隨著國有企業內部人事、機構改革的深化，企業內部干部任免出現了許多不均衡點，貪腐造成的資產損失日益增多，考核橫向不到邊縱向不到底，無能者久居高位無事，做出卓越貢獻者回報不均，使得企業戰略目標的實現面臨許多莫測的風險，干部上下調動面臨兩難的窘境，對新時期干部考核的依據就必須做到嚴謹細致、公平合理，這是企業健康發展對干部隊伍監督考核機制提出的迫切要求，以嚴謹和科學的態度實施干部績效考核制度，不但是破解企業發展難題的捷徑，更是穩定國有企業生產經營大局關鍵環節。績效是不能摻假的，只有沿著德才兼備、以德為先的用人標準，把方法推陳出新、把措施一抓到底，量化“對職定責、對標踐諾”等創先爭優主題實踐活動的具體內容，才能強化對干部的行為進行有效監督，使之著力在指標、效益上爭先進，為打造廉潔、高效、務實的班子形象提供制度保障，提供能者的范例標尺為國有企業發展帶來無限的生機和活力。

一、實施與完善領導干部績效考核體系的背景

以某國企開展干部績效考核實施與完善工作為例，企業要把這項工作做好，衡量準則就是使企業的戰略目標得以順利實現。國有企業領導班子是國有企業生產經營活動的直接組織和領導者，他推動了企業健康發展，如果把企業比喻成為一個人的肢體，那干部就是中樞神經，起到牽一發而動全身的作用。因此，一個步入良性循環軌道的企業，必須要有一個有效的干部考核監督機制來控制他的神經體系，避免“小吏大貪”等嚴重影響企業經營、損公肥私的干部出現，遏制貪污腐敗行為，才能在實現戰略目標的進程中不出現偏差。

企業發展的最終目標是效益最大化，因領導者素質千差萬別，如何使人力資源發揮最大效能，從而贏得企業發展的良機和效益，使各級干部與管理人員都有使命感，進而發揮創造力，正是績效考核所要解決的最本質的問題。

企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現離不開完善的考核測評體系。在企業生產經營活動中，中層領導干部處于企業管理層的中間環節，他們上有領導，下有員工，處于上與下，宏觀與微觀的結合點上，既要在上級的領導下開展工作，又要指導本單位（部門）員工開展工作，企業每項工作的推進，尤其是一項正確決策的實施，最終能否產生預期的效果，與廣大中層領導干部的如何執行有著很大的關系。做好中層領導干部的績效考核和激勵開發工作，建立一套與企業發展戰略相一致的干部績效考核制度并付諸實施，從而進一步提高企業的經營效果,具有非常重要的意義。多年來，企業對于干部的績效考核，總體上缺乏全面、科學、量化的考核方法，沒有形成一套標準的考核體系，或者說沒有找到衡量干部的一把尺。

企業之間的角逐，從一定意義上講，就是企業領導能力與水平的角逐，進一步完善領導干部績效考核內容，改進考核方式，擴大考核民主，強化考核結果的運用，不但可以避免企業決策權、經營權、執行權的過分集中與亂用，還可以有效地抑制人財物集中部門崗位的貪腐行為，更可最大限度激發廣大干部干事創業的工作活力，增強廣大干部的責任感、使命感和危機感。可以說，誰掌握了完善的干部績效考核體系，并合理實施運用，誰就占領了企業集團之間的干部競爭優勢。

二、建立量化的績效考核指標體系，合理確定考核內容是關鍵

嚴格執行責任追究制度，建立末位淘汰制和降免職制度，依據的就是企業生產經營過程中的指標完成情況，對照個人職責目標使考核內容具體化。

首先，要堅持“覆蓋面廣、定義明晰”的原則設置考核指標。將對中層領導干部“德、能、勤、績、廉”等五個方面的評估項目，細化為一級指標和二級指標。其中一級指標涉及到中層領導干部的思想品質、工作業績、理論水平、業務能力、創新能力、發展潛力、性格特征等方面內容，在保證考核指標能夠全面反映中層領導干部整體情況的同時將指標之間的交叉度降到最低，并進行一次賦值；二級指標是在一級指標的基礎上，對每項一級指標進行細化和量化，分成等級并進行二次賦值，確保各項指標內涵明確、外延清楚、區別度高。

其次，要堅持“有層次性、全面參與”的原則設置考核指標。針對不同職級特點分配以不同比例的權重，科學合理地組合各項考核指標。如對于正職干部，“德”和“能”的權重相對較大，且增加“知人善任”“統攬全局”“決策籌劃”“民主作風”等針對性較強的指標；對于副職干部，則相應突出“當好配角”和“處理問題”等內容。避免考核指標“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的現象，使考核標準更加客觀、有效。

最后，要堅持評價主體多元化、堅持“科學性”的原則評價考核結果。

一是要堅持評價主體多元化。采用360度民主測評，既有“上評下”，又有“同級評”和“下評上”；既有領導評價、部門評價、同級評價，又有下級評價、群眾評價，形成立體的、多視角的考核方式，充分發揚民主，使考核結果更加公平、公正。

二是堅持“科學性”的原則評價考核結果。量化考核指標體系重在量化積分，但是對一個人的評價不可能單純用數字來概括其全貌，必須堅持考核工作定性定量相結合的科學原則，因此既要有詳細的專項指標分值，也應保留對中層領導干部德、能、勤、績、廉五個方面的“總體評價”，從而進一步完善對中層領導干部考核結果進行分析和運用的科學程度。

三、建立考核結果與薪酬、使用掛鉤機制，發揮人才激勵作用是重點

績效考核是一種手段而不是目的，實施與完善績效考核旨在了解和檢核中層領導干部的工作績效，把考核結果作為確定中層領導干部薪酬、晉升、調整的基本依據。

考核結果與干部使用掛鉤，對于考核結果為優秀的中層領導干部進行表彰和獎勵，同時作為干部提拔使用的重要依據。對于考核結果為基本稱職和不稱職的中層領導干部，應視情況進行談話幫助、誡勉、降職、免職等處理。以此打破干部“職務能上不能下、薪酬能升不能降”的思維定勢，強化“褒獎優秀、鞭策平庸、淘汰落后”的激勵約束措施，從而進一步激發起領導班子和領導干部干事創業的沖勁。

考核結果與干部交流掛鉤，根據考核情況，發現干部能力的強弱項，從干部的知識結構、專業結構、工作經歷、班子配合等情況，對干部進行崗位交流，并通過績效考核結果的反饋，發現干部與標準要求的差距，幫助干部自我認知和明確發展方向，有針對性地開發干部培訓課程和實施培訓，從而提高培訓的有效性，使干部的素質得到提高，領導班子結構得到優化，最終為企業管理水平的提高打好堅實的基礎。

績效考核體系運行實踐證明，績效考核工作既需要持之以恒，更需要不斷改進完善，按照“PDCA”閉合循環（策劃、實施、檢查、改進）對考核評價進行修正和完善，使考核結果更切合實際，更準確地認識和評價干部，發揮班子的整體效能，為全面加強領導班子建設提供強有力的制度支撐。

綜上所述，干部績效考核體系的實施與完善主旨在于彌補體制漏洞，為企業干部工作提供監督范本，它的價值在于不斷地增強企業的抗擊風險能力，它不但是一種約束機制，更是企業干部工作令人信服的解釋，只有干部考核工作到位了，才能形成真誠、信任的企業精神合力，必將為企業帶來良好的發展契機與豐厚的回報。

[1]沈躍躍.與時俱進地推進黨的建設偉大工程、為黨領導的偉大事業提供根本保證.黨建研究.2011,（269）

[2]賀國強.在全國國有企業領導班子思想政治建設座談會上的講話.2004-11-2

[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2003,11

F241.1

A

2095-3763（2012）02-0046-02

2011-11-15

賈軍燕（1973-），女，河北承德人，河北鋼鐵集團承鋼公司組織部干部科科長。