中小學教師錄用面試組織管理工作探究

侯繼虎

(淮陰工學院，江蘇淮安223003)

一、我國中小學教師錄用工作的現狀與困境

近年來，我國中小學教師錄用的面試組織工作已形成了一些成功的做法，如在錄用面試過程中實行公開、平等、競爭、擇優原則，認真執行考試程序與考場紀律，制定嚴格的面試規則，進行現場評判和打分，同時還聘請教師代表、新聞媒體和紀檢監察部門的領導現場監督，保證整個面試工作都能置于社會監督之下，社會滿意率也很高。但是由于受到主客觀因素的制約，這幾年我國的教師聘用工作在面試中也還存在著一些亟待改進之處。

(一)面試的評分機制存在一些缺陷 與筆試那樣有明確的客觀標準不同，面試的評分標準往往帶有較強的主觀性。我國教師面試中的資深專業考官并不多，大多數考官是臨時聘請的評委，或者相關部門抽調干部組成的。由于筆試入圍的考生比例較高，且每位考生面試的時間一般都限定在半小時以內，時間顯得倉促，導致考官在面試過程中對考生的情況并不十分清楚，往往在面試現場只能依據事先規定的測評要素的評價標準進行評分。在有限時間內和信息量不足的情況下，評分高低在很大程度上是由考生的氣質、口才和臨場發揮水平來決定的。同時考生的得分還受到考官個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，考官的現場打分有時并不能真正體現考生的水平和能力。

(二)面試過程中考生答題公式化 面試過程中考生答題往往會陷入會公式化的怪圈。面試中有不少考生是剛剛畢業的應屆畢業生，沒有工作經驗，社會閱歷也較少，他們在回答考官問題時，許多考生僅僅套用書本上的理論知識，談不出個體或個性的問題，更說不上自己應聘教師職位的優勢和劣勢。譬如考官提問考生為什么會選擇做一名教師時，得到的回答往往是選擇教師這個職業是因為教師是太陽光下最光輝的職業，教師是人類靈魂的工程師等等之類的表述，類似的空話、套話較多。考生答題的公式化表述還會干擾考官的判斷力，使考官無法真正了解考生的素質和專業水平。

(三)面試中的少數試題設計不夠嚴謹和科學 在教師錄用面試中，除了面試抽簽的試題難易不一，面試的隨機性過大之外，還存在有些試題設計不嚴謹和不科學的毛病。

有的面試題目缺乏嚴謹，本意是要考察應聘者的分析和思維能力，把兩件事例放在一起進行對比，讓考生進行闡釋。實際上兩件事例本身并沒有對應聯系，違背了形式邏輯，學生在回答時只會生搬硬套，牽強附會，有的學生不知所然，只能泛泛而談。有些試題設計不夠科學，如有的試題顯得呆板、不靈活，沒有層次感;有的試題內涵模棱兩可，容易產生歧義;有些試題難度沒有掌握好，無法拉開考生的距離;有些試題政治性太強，思辨性不夠。試題設計的不嚴謹和不科學既不利于考生的理解，很難讓考生最大限度地激發思維能力，展示自己才能。又不利于考官的評判，考官由于受試題本身結構所限，無法進一步提示與追問，給面試工作的科學性和可操作性帶來了很大難度。

論及當前我國中小學的教師錄用工作的困境，其原因大概有三，首先，教師錄用制度發展不完善。我國教師聘用工作才經過十幾年的實踐，處于探索階段，沒有現成的經驗可供借鑒，各項工作和環節還很不完善，目前還沒有形成固定成熟的、符合我國教育發展的教師錄用模式。其次，面試缺乏專業考官。目前我國參加教師面試的考官大多不是專業人士，很多考官都是從各部門和學校臨時抽調和組織的。這種大雜燴式的考官既不符合教師錄用工作的要求，也使教師錄用工作很難達到準確與公正。最后，社會監督不夠。教育部門雖有專業的監督機構和人員，但在實際中起到的效果有限，要保證教師錄用制度的公平、公正，讓民眾放心，必須要引入社會監督。

二、加強教師錄用面試組織管理的措施

(一)建章立制、加強組織領導 近年來我國有關教師錄用的法律法規得到不斷完善和發展，2005年國家人事部頒發《事業單位公開招聘人員暫行規定》，接著全國各省、直轄市和自治區都陸續頒布了有關教師錄用工作的法規和法律，相對完善的教師錄用法律法規已經逐步建立。這些法律法規基本上屬于宏觀的規定，為地市級教師面試組織工作指明了大的方向，但要切實做好面試組織工作，還離不開具體微觀的規章制度。這些規章制度應該從面試、面試考官的管理和面試的監督入手，使地市級教師面試工作管理更具可操作性。比如在面試環節上要有明確的主管機構、面試方法、面試程序和面試規則等;面試考官的管理要核實考官的資歷，明確其義務和權利，考官要進行管理與培訓等;在面試監督方面，要建立行之有效的監督工作的組織和監督條例，對違紀行為和違紀人員要嚴懲不貸，不能姑息。

為保證教師面試過程的公平、公正與公開，教師面試工作必須在相關主管部門的統一領導、組織和監督下實施。各地的人事局和教育局負責地區的教師招聘管理工作，是錄用教師的綜合管理部門，這些部門應按照人事部、教育部頒布的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》，建立面試考官名單庫，經常組織面試考官參加業務培訓，不斷提高考官的綜合素質，并將考官在每次面試中表現及面試的績效等數據記錄在案，定期對相關的面試考官工作進行考核。

(二)建設一支高素質的考官隊伍 第一，要選好面試考官。面試考官的后備人選應主要從地、市級的人事部門、教育部門和各中小學機構的干部中選拔。結構上要注意職務、年齡、性別等的搭配。具體要求上，考官后備人選應是政治過硬、身體健康、業務精通、心理素質穩定，并通過專門培訓和嚴格考核等程序來確定。考官須精通教師法的基礎知識，把握教師職位的專業知識和職業要求，能夠慧眼識人，挑選出素質好、甘愿一輩子獻身三尺講臺的考生。考官要掌握提問的技巧，能穩定考生緊張情緒，使之自然進入面試情景，還要熟悉自己業務，對自己負責的測試項目、測試標準和試題類型要胸有成竹。

第二，明確考官條件，從嚴把好考官資格關。為了降低考官因素質問題產生的隨意性和主觀性，要明確規定面試考官必須具備的基本條件和任職資格，可以實行考官等級制，對面試考官的資格從高到低可以進行逐層分級。同時要從嚴把好考官資格授予關，在一些有條件的地區可以成立面試考官資格評審委員會，對參加教師面試考官的資格進行認真評審把關。對于優秀的、能夠勝任面試工作，社會反響比較好的考官給予表彰和晉升，對一些工作態度不積極，評審不過關，社會反響不佳的考官給予談話和教育，情節嚴重者可以取消其考官資格。

第三，進行系統的考官培訓，強化其業績考核。每年教師錄用面試工作開始前，應把考官集中起來進行崗前培訓。對于剛任職的考官，要進行職前業務培訓;對于有面試經驗的考官，也要對他們進行知識、技術更新培訓，講清當年教師面試在能力素質上對考生有哪些特殊要求。同時要強化考官業績考核，建立考官們的工作業績檔案，記載他們參加面試工作的主要情況，定期進行考核，考核結果作為面試考官資格審核、晉升或淘汰的主要依據之一。

(三)抓好面試試題的設計和組合環節 試題是面試三要素之一，它主要測試考生的綜合能力，直接關系選拔教師的素質。首先，應保證面試題的科學性、簡潔性、層次性和創新性的統一。第一，試題要有科學性，要求其本身沒有常識性與知識性錯誤，試題表述要規范。從近幾年試題的發展趨勢來看，應針對教師職業的要求，按一定比例設計出能符合本身職業特色的試題。第二，試題的語句表達要精練簡潔，每個試題應該清楚地提出明確的問題，要使考生在閱讀題后能知曉他們要解答的內容，不存在理解題意的歧義，使考生能夠發揮出水平，于自然表述中體現出其思維水平和專業素質。如果考生讀不懂題干的涵義，或者對題干理解錯誤，那么會極大影響考生的成績。第三，由于教師錄用面試是選拔性考試，編排的題目必須具有一定的層次性。一方面，整個試題的難易要有層次性，通常是由易到難，由淺入深。另一方面，試題本身要具有層次性，每一題中的各個小問題難易度應當有所區別。第四，試題要有創新性。創新性主要體現在試題的新穎性上，而試題的新穎性是體現在取材、設問和考查角度等方面。一般來說，一份合格的試卷至少要有二至三成的試題是新命題才算較好地體現了創新性原則。當然，試題的創新性還要有啟發性，讓考生擺脫拘束與緊張，發揮他們的潛在素質。其次，要確保試題的質量，還要把好命題的組織和參與人員關。通常面試試題分為公共試題和專業試題兩部分，這些試題是由地市級人事部門和教育部門負責組織擬制的，命題人員一般要包括既懂理論又精通業務的骨干、命題專家和考錄工作部門的負責人。

面試的試卷要做好分類組合工作。根據以往的招考經驗，參加教師面試錄用的考生主要分為兩種類型，一種是有工作經歷的考生，另一種是剛剛畢業的應屆師范畢業生。對有過工作經歷的考以測試其教學技能為主，應屆師范畢業生主要是測試教學發展潛力。面試的組卷要有針對性，在每一套試卷中，大概有6至7道題，內容包括測試考生的邏輯思維能力、專業素養、溝通能力、協作能力、協調能力、執教能力和教師的道德修養水平等方面。某一方面內容的題目不能重復，如測試教師的道德修養水平，每套面試題中只能出現一道題，不能有二道題或者以上的。在試卷分類工作中，還要注意面試與筆試的相互配合、題目思想性與科學性有機結合，針對性與可行性的不可分割，試題難易程度與考生水平以及教師崗位需要相協調。

(四)改進考錄面試方式 考錄面試方式有很多種，比如有結構化面試法、小組討論法、心理測試法、情景模擬法等方式。為了使教師考錄面試能更加客觀、公平和公正，現在地市級教師面試中普遍采用的面試方式是結構化面試。結構化面試常見的類型有兩種:一種是復合式，把測評表、試題、答案和測評標準放在一起進行面試;另外一種是分列式，把測評表、試題、答案和測評標準分別單獨設計進行面試。在結構化面試中所有的測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等都是事先確定好的，考生的成績都是由事先確定的標準評定的，重點突出，程序流暢，易于操作，整個面試過程高效、規范，能夠保證教師考錄面試有較高的效度和信度。但由于結構化面試中的程序都是事先安排好的，考官和考生都只能按照程序來面試，過程不夠靈活，顯得呆板，不利于考生發揮出自己的真正水平，因此結構化面試也較難發現人才。

針對結構化面試存在的弊端，可以結合教師崗位的實際需要改進考錄面試方式。例如適當加入教師的心理素質測試內容，來測評考生的心理特征，從而檢驗考生的性格和心理是否適應將來的教師崗位的要求。同時也能借鑒領導干部面試的成功經驗，在結構化面試中引入小組討論的方法，小組討論方式的優點是可以讓考生在同一現場進行動態比較，其組織協調能力和思維邏輯能力孰高孰低考官是很容易評判的。在面試現場允許考生們進行面對面地辯論與交流，可以針對同一試題提出自身的觀點并進行論述，那當然也可以反駁他人的觀點。考生必須要充分展現出自身的才華和能力才能在激烈的競爭中贏得考官的認可。借鑒小組討論的面試方式在一定程度上可以改變結構化面試中考官與考生之間比較呆板的考核模式，強化面試的競爭性，從而選出教育崗位所需要的優秀人才。

(五)強化監督和檢查機制 教師聘用考試是當前社會輿論關注的熱點，這項工作做得好壞，直接影響到政府和學校的形象，也影響到社會安定團結的大局。要加強對教師面試工作的監督和檢查，保證整個面試秩序規范，面試過程公開透明，面試成績公正、公平。

一方面要成立監督機構，提高監督人員素質。監督機構的成員應包括紀檢監察機關、教育和人事等部門的工作人員，可以邀請新聞媒體加入監督行列，讓他們對面試進行全程追蹤曝光，還應該允許一些群眾代表到面試現場旁聽，增強面試的透明性。為防止監督和檢查形同虛設，應該對參與監督和檢查的相關人員進行業務培訓，提高監督人員素質，讓他們認真學習教師錄用面試監督人員規則，熟悉有關條例。在面試過程中，監督人員應自覺遵守有關監督守則，嚴格監督面試的全部過程，包括試卷的拆封、考官的評分、計分員的統計及最后成績的公布，以確保面試結果的公平公正，真正能夠履行職責。

另一方面要加大監督力度。要建立健全教師面試規章制度和面試工作程序，打破“人情關”，嚴防社會上的一些不正之風。要實行考官臨場隨機抽簽制度，防止考生和熟識的考官在考試中串通作弊，發現不宜擔任面試或者需要回避或的考官，應立即建議撤換。在面試過程中要求嚴格按照面試程序進行操作，堅持“唯才是舉”的標準，嚴把教師的“錄用關”。在面試結束后，招聘部門要及時公開擬錄人員名單，隨時接受社會公眾和媒體的監督和質疑，確保社會監督渠道的通暢。

此外，對教師錄用面試工作不能再拘泥于常規性的一般監督，要與時俱進，及時轉變思想觀念，做好預防和懲治違紀違法事件的發生。招聘部門除了用選調精干人員做好監督和檢查工作外，還可以采用網上公告、報刊和公開信等形式，宣傳教師錄用面試工作的程序規則，頒布教師面試的監督舉報條例，設立舉報箱，公布舉報熱線，來有效地推動監督工作的順利開展。