小水泡子里能跳出幾條過海蛟龍

【場景】大清早，吧主睡眼惺忪，正起床準備晨練，一陣急促的電話鈴聲響起。這是快樂茶吧掛牌開張以來，第一個這么早就打進來的咨詢預約電話。一個洪亮富有節奏感的聲音，自報家門說他是某企業老板Q，今天早晨8點鐘準時去快樂茶吧拜訪，請吧主務必安排充裕的時間，有重要的話題溝通咨詢。

【話題】/為什么說民營企業成也家族敗也家族/家族企業、家族管理與家族企業文化三者之間的關系/家族企業人才成長瓶頸及“繼任危機”/成功家族企業背后的繼任危機/現代企業法人治理結構與家族企業真的水火不容嗎/家族企業成長必須走人才社會化之路。

老板Q：一幅楹聯說得好，上聯是：這也忙，那也忙，忙里偷閑，喝杯茶去；下聯是：求名苦，為利苦，苦中有樂，飲碗茶來。

吧主：難得大老板有此雅興，蒞臨小店，蓬蓽生輝！我注意到近幾年，貴企業發展速度如同坐上了火箭一般，青云直上，由名不見經傳的小型家族企業，一躍成為當地具有相當經濟實力的大集團，利潤和稅收排名躋身前幾名，社會公眾有口皆碑，不愧是民營企業的一支新秀呀！

老板Q：今天登門造訪，主要是聽人介紹快樂吧主搞企業咨詢挺'蝎虎'，特別想討個好主意。

吧主：不必客套，共同切磋。

老板Q：那我就來個“竹筒倒豆子”吧！

去年，我把總經理位子讓給共同創業的親弟弟，意思是“扶上馬送一程”，好接班。結果不到一年多的光景，他接二連三地捅出不少漏子，高薪聘來兩位副總經理先后離去，人家說：“豬八戒摔耙子——不侍弄那個猴！”理由是不滿總經理的家族管理方式。

目前，企業經營狀況明顯不如前幾年，持續發展的局限性暴露出來，這不能不使我憂心忡忡，連日來睡不好覺呀！加上近一階段社會輿論對家族企業的弊端褒貶不一，更使我的腦子里攪成了一鍋粥。家族企業管理弊端是什么？敢問路在何方？這不，我很少光顧茶樓，經過當地政府領導的再三推薦，特意趕來討教，想弄個明白！

吧主：一個時期內，國內各界對家族企業的話題議論較多，這主要是由于家族管理的民營企業發展到今天階段，“小荷已露尖尖角，”初成氣候，同時也反映出一些深層次的新情況、新問題，所以，引起了社會特別是管理學界的關注，也從另一個角度證明了，家族企業已經成為中國社會經濟現象的一道“風景線”，沒有成為“被遺忘的角落”。

你剛才介紹的情況，通俗地講是個“繼任接班”的問題，再往深一步看是人才社會化問題。你說的這種現象，在當今家族企業中帶來一定的普遍性，也可以說是民營企業在成長歷史過程中必然碰到的一件大事，搞得好，平穩過渡，錦上添花；搞不好，則會成為企業衰敗的拐點。正所謂“成也家族，敗也家族”！

老板Q：現在很多人都說家族企業不好，似乎沒有多大前途，左一個論壇，右一篇文章的，我怎么沒有感覺出來呢？在我們同行業里，有國有企業，也有外資企業，我的企業雖說是家里邊合辦的，也是正規工商注冊登記的有限責任公司。不是驕傲地說，我們比同行業里別的企業做得都要好一些，要是不好，怎么能發展到今天哪！

吧主：看來，在交流人才問題之前，還真有必要對家族企業與家族企業管理模式的區別，多聊上幾句。

家族企業是一個全球普遍的經濟現象。現代經濟中，家族企業是世界舞臺的一個主角。據有關數據統計，單從產權角度上看，全球范圍內約80%的企業，可以歸屬于家族企業。比如說，人所共知的日本豐田公司、臺灣臺塑、希爾頓集團等等，就連美國的一些大財團都是由某個大家族背景掌控著，歐洲的一些國家象意大利的家族企業更是比比皆是。一句話，家族企業仍然以其獨有的生命力活躍在當今世界的經濟舞臺上，成為一股促進社會發展和人類進步的重要力量。

在我國，改革開放的春風吹遍神州大地，誕生了象你們這樣一大批優秀的家族企業，如同雨后春筍般一下子竄了出來，成長很快，創造了令人驚奇的財富奇跡。目前，全國1000多萬的中小企業中，家族企業占有絕大的比重，成為社會經濟成份中不可小視的一支生力軍。

什么樣的企業應該屬于家族企業？該給家族企業下一個什么樣準確的定義？在管理學界仍然莫衷一是，說法很多。有的從產權結構上劃分，說具有血緣關系的自然人占有多大的企業股份，算是家族企業；有的從法人治理結構上劃分，說是企業董事會、管理執行層里有多少具有血緣關系的人，算是家族企業；有的還把家族血緣關系擴大到了直系親友、旁系親友及比較親近的朋友關系，等等。對于那些家族控制產權的上市公司，已經成了一個社會公眾企業，到底該不該劃入家族企業之列，都沒有定論。至于輿論上說法不一，各自的角度不同，各有道理，仁智互見。

其實，也根本上不需要什么定論不定論的，社會中的市場經濟現象千變萬化，錯綜復雜。單靠一個簡單的定義，是很難把一種錯綜復雜的社會現象表述得十分精準。然而，家族企業作為存在的一種企業類型，如果非得給它下個定義的話，我個人認為，從企業產權結構上來判定有血緣關系的家族占有比重，比較公允一些。總之，沒有必要搞一刀切式的產權定量化，也不要在目前流行的幾十種概念上孰對孰錯而糾纏不清。總之，家族企業茁壯成長、生機勃勃的事實，民營家族企業家對社會發展所作的貢獻，是有目共睹的，不容抹殺的。

老板Q：聽你這樣一講，心里就敞亮多了。就怕是好不容易干了十幾年，辛辛苦苦把企業搞起來了，到頭來還鬧了個“火車頭沒燈——前途無亮”！

吧主：不過需要提醒你注意一點，我剛才講的是家族企業，并不能掩蓋家族企業特有的環境機制所衍生出的種種弊端，甚至可以說是“先天不足”，這正好與大老板提出的問題密切相關。

隨著我國市場經濟發展進程的加快，全球化大趨勢的推動，家族企業的組織模式和管理方式，以及衍生出來的種種弊端，廣泛引起了包括家族企業在內的普遍社會關注。所以，家族企業與家族管理，雖說都沒有擺脫“家族”兩個字，但完全是兩個層面上的事情，不能混為一談。

在普遍確立現代企業制度的時代背景下，家族企業創辦初期所具有的原始優勢，隨著企業規模擴大、產業層次升級和市場的國際化現實，逐漸地呈現出衰減的趨勢，比如說人才瓶頸等一連串的困擾接踵而來，昨日的優勢演變成了今天的劣勢，風光不再。是什么在作怪？當然家族管理模式撇不清關系呀！

令人欣喜的是，那些有頭腦、善思考、志在基業長青的家族企業老板，開始敏銳地察覺到這方面的問題的壓力，解決這些問題的迫切性，更多的有識之士開始探索家族企業的管理變革，期待著自己創辦起來的企業永續經營，百年不衰。

老板Q：這么說，家族企業與家族管理完全是兩碼事，只要企業符合現代企業制度要求，是家族的還是誰控股的反正都是法人企業。可是，當要解決諸如人才瓶頸等諸多問題的時候，總都會與家族企業制度本身有割不斷的聯系，家族至親信得過的但不一定勝任，社會人才多但未必真可靠，所以每每此時涌上心頭又都下不了手。

你說，我剛開始講的企業發生的那種情況，是不是還與家族企業制度有關系？

吧主：說得好哇！既然是家族企業，又沿襲傳統家族管理模式和機制，必然是“砸斷骨頭連著筋”呀！你剛才提出的那種情況，是所有沒有真正實行現代企業制度的家族企業，必然發生和遇到的共同難題，況且這種現象越是成功的家族管理的民營企業，越發顯得更突出一些，家大業大了，兵多將廣了，管理難度增加了，人才需求社會化了，當然對繼任人才素質要求也就更高了。你已經開始認識到這一點，并且開始著手解決它，算是高明又精明之舉！

老板Q：我說的嗎，從來都是無病不死人！果然還是有問題。唉！當企業搞大了，走到這一步，說道也就多了起來，挺復雜的。

吧主：對家族企業成長和發展規律的認識，由于民營企業起步較晚的原因，我們還是剛剛開始。世界管理學界早就作為一個熱門的話題，翻來覆去地討論了幾十年，最近幾年又有熱起來的勢頭。那是由于家族企業治理結構的制度模式，如果說前一階段是面臨著來自國際化的挑戰，那現實則是又面臨著全球化的挑戰，而后一種挑戰將會來得更猛烈一些。

當家族企業發展到一定的市場階段，企業法人治理及管理模式暴露出制約企業發展的“瓶頸”，就會象大海里的冰山一樣露出一角，逐漸地浮出了水面。一些富有遠見卓識和創新精神的家族企業老板們，早已試圖用變革的方式革除其中存在的弊端，歸納起來就是轉型——推行現代企業制度，實行法人治理。

據報道，臺灣宏基集團前董事長明確表示，為了突破家族企業發展“瓶頸”，“我在創業之初，就沒有把宏基當作家族企業經營，從第一天開始，就是專業經理人經營方式。自己的子女以共同的身份繼承宏基股份，但他們只是投資人，而不是經營者。”

這就是一個大企業家對家族式管理的看法和立場，用“自己的刀削自己的把”，目光遠大，明智超前，令世人欽敬。

我國家族企業正處在一個大發展的好時期。我們研究家族企業現象，不能把眼睛盯在概念定義上。必須把家族企業放在當今的歷史環境中，放在未來競爭的市場環境中，以關愛和促進發展的眼光去比較，去分析，不能簡單地認為所有的家族企業就是家族管理，不分青紅皂白地一概而論，更不能帶上計劃經濟時期“極左”色彩的有色眼鏡，去無限夸大企業管理問題。

老板Q：原來迷迷糊糊搞不清的事，今天算是稍微有點譜了。也真是擔心因為家族企業管理，把好端端的一塊事業搞砸了，“養孩子讓貓給叼跑了”！希望企業能成為“壽星”，而不當明星，更不能最后成“流星”，這是我的人生目標！咱就是不清楚怎么干呀！

吧主：一個民營家族企業老板，有這番決心，能認真思考這些問題，我已經說過既是難能可貴的，也說明你的企業管理水平，已經不再是單純的日常業務經營，開始關注企業制度、治理結構和管理模式等深層次的重大問題。

在市場上摸爬滾打這些年，你一定會有這樣的感受，企業從創辦第一天起，含辛茹苦，滾雪球一樣地一點一點做起來，雖說遇到很多難處，但還算是得心應手，斬關奪隘，節節勝利，總的看來要比那些產權不清的企業效率高，運作靈活，扯皮的麻煩事少一些，自我感覺還不錯！

老板Q：老經驗總在鼓動我，走一步看一步，難到過去的方式真的不靈了，家族管理沒有什么不好的，雖說可能做不到像過去那樣縱橫馳騁、開疆拓土，但總不至于守不住這個攤攤吧！

吧主：古人云：創業難，守成更難。沒想到企業在接班人才匱乏“繼任危機”上出現了問題！

小水泡子里能跳出幾條龍！家族企業出現接班人才匱乏的“繼任危機”，首當其沖的來自于組織架構，屬于企業治理制度上的問題，對于這一點我們談過了許多，不再說車轱轆話了！其次一點是，接班人才匱乏的“繼任危機”，還緣于商業模式的變化。《中國家族企業發展報告》顯示，中國第一代創業者正逐漸走向老年，當中的許多人將在5至10年內退休。第一代企業家們一方面擔心子女將毀掉他們用畢生精力建立的家族企業，但也有近四分之三的子女并不想接管家族企業，對這個權利接力棒沒有太大的積極性。為什么呀？據《中國日報》援引一名年輕人話說：“我爸爸的打火機公司已經經營了20年，有著固定的商業模式，在那里我沒有施展才華的機會，夕陽產業沒有前途。”一位專門從事家族企業研究學者曾表示，許多第一代企業家起步于低端的制造業企業，他們的子女所處的卻是一個力爭走向價值鏈上游大環境，這也是造成不愿接班的根由。還有一點不容忽視，接班人才匱乏的“繼任危機”，禍起于家族企業文化。據美國一所家族企業學院的研究顯示，約有70%的家族企業，未能傳到下一代；88%未能傳到第3代，只有3%的家族企業在第4代及以后還在經營。麥肯錫咨詢公司研究結論是：家族企業中只有15%能延續3代以上。家族企業文化與全球化的現代社會文化沖突的致命缺欠，則是導致家族企業短命現象的根源。

這讓我想起了蘇格蘭一句諺語：“父親買、子修建、孫兒賣，重孫街上當乞丐”。

老板Q：經你這樣一講，弄清了家族企業與家族企業管理模式的區別，是不是等于說家族企業只要不采取家族管理，就可以擺脫進行比較人才匱乏的困境，為啥又拋出了家族企業文化呢？

吧主：是這樣的，國際跨國公司的家族企業之所以運營的成功，就是實行現代企業制度下的法人治理結構，早就把家族管理的陳舊模式拋進了歷史的垃圾堆，引進職業經理人管理企業，所以，已經轉型為一個地地道道的、徹頭徹尾的現代企業了！

然而，從制度層面上講，推行現代企業制度還是相對容易的，就拿你的企業來說，不也改制為有限責任公司了嗎！但是，要摒棄家族企業文化，絕非是一朝一夕的事情。這才是問題的深層次癥結所在，也是我們討論話題繞不過去的一個層面。

老板Q：不就是改制嗎？我現在是董事長，弟弟當總經理，股份清楚了，幾個兄弟姐妹都有股，前兩年就成立有限責任公司。

吧主：并不象你想的那樣簡單，以為改制成立了有限責任公司，就萬事大吉了。創建有限責任公司，兄弟姐妹之間的產權明晰，按照現代企業制度創辦了一個新企業，并不等于法人治理上符合現代企業管理要求。產權制度并不能替代管理機制。為什么全球500強的大公司，不乏有很多家族企業，可是實行家族經營的那種老子加小子、老婆加孩子齊上陣的，卻很難找到一家。這些國際化的現代家族企業，普遍實行產權所有與經營管理的兩權分離模式，簡單講企業為家族股東所有，聘請社會企業管理人才進行管理經營。

雖然你的企業改制了，依法向規范化的公司邁出了一大步，而且是歷史性的一步，但家族企業的本質并沒有變化，問題在于家族產權明晰界定后，還是家里人進行家族式管理經營，那企業在管理上與原來有什么不同么？再退一步講，即便不是家族企業，要是交給家族管理那又將是什么結果呢？其實，答案就在我們的身邊。你企業的兩個高管人員揮手“拜拜”，不就是一個證明嗎！你說呢？

老板Q：你講的很到位，家族式管理最大的弊端是解決不了人才難題。你說自己辦的企業，自己不參與經營管理，一是心里不舒服，二是總覺得信不過，俗話說“隔層肚皮差成山”，兩旁世人真的信不著呀！

吧主：家族企業文化是指在家族企業中以血緣關系為基礎，以家的管理模式為特征的企業文化。研究表明，家族企業文化有以下主要特征：一是“家文化”，權威與親情關系交織的的文化。這種企業文化表現為獨斷、權威、事必親恭，員工主動性差，一切聽從老板指揮。二是“家族主義”，家族利益高于一切的文化。這種為了家族的利益,成員之間相親相愛、相互幫助、相互扶持、同舟共濟，創業靠家長,成功惠家族，可以產生強烈的成就動機。三是“繼承制”，維持家族延續與傳承事業捆綁在一起的文化。這種文化強調子承父業，以振家風,家族地位，防止大權旁落在外人手中。四是“信任度”，血緣關系決定信任度高低的文化。這種文化依據內部成員之間存在的血緣、親緣、友緣、學緣、地緣等關系的親密程度進行取舍，無血緣關系形成了一種很難逾越的隔閡，家族企業核心、重要崗位由血緣、親緣關系的近親組成,一般崗位由遠親和朋友組成。企業凝聚力與離心力同時存在。五是“獨斷專行”，家長絕對權威基礎的文化。這種文化必然滋生老板獨斷、員工盲從的心態，但也有易于控制與管理，執行力較強的一面。六是“暗箱泛濫”，家族利益高保密度缺乏透明的文化。這種文化家族成員身居要職，嚴守秘密，家族利益和企業利益高度一致，和睦和信任可以大大降低監督成本。

試想，在這樣的家族文化氛圍中，接班人才匱乏的“繼任危機”怎么能不發生哪？

老板Q：在我的心里邊，總是藏著一種小秘密：家族企業就是比那些國有企業和一般合資入股企業的效率高出一大截子，太多的道理我講不清楚，可是日常碰到的實際情況最有說服力。

吧主：你講出了家族企業優勢的一面，這也是我遇到的幾乎所有家族企業老板的共同心理狀態。

實事求是地說，家族企業在創業之初的小企業階段，特別是在作坊式經營的時期，也就是你剛剛建立小小的飼料加工點的時候，家族式管理明顯優越于別的企業，有著得天獨厚的優勢。家族式管理在這一階段的明顯優勢，主要表現為：一，效率高，運營周轉快，說干就干；二，成本低，無論是原料成本、制造成本、物流成本、財務成本、管理成本，都會明顯低于大企業，這是不言而喻的；三，調整快，“船小好掉頭”，對市場反應快，以變應變；四，監督成本低，人心齊，相對來講漏水少一些。一些大企業接連不斷出現的令人棘手的管理難題，在你的企業里壓根就不存在。大家一門心思就是奔著賺錢，所以企業利潤如同“芝麻開花——節節高！”

老板Q：真沒有想到，你對民營企業的實際情況了如指掌。

吧主：然而，今天的家族企業面臨的環境和挑戰都發生了根本的變化，今非昔比。

從權威機構公布的統計資料看，你的企業去年銷售收入比剛創建的那一年，增長了接近20倍。當年在當地行業中還排行“小疙瘩”，現在是響當當的龍頭老大了。企業大了，特別是家族企業大了，但這個階段的新問題也就接踵而來了。別的大企業的弱項，你的企業也開始表現出來。相比之下，過去的優勢逐漸開始弱化，甚至是家族企業制度上特有的致命劣勢也會暴露無遺。這真是應了《紅樓夢》中鳳姐的那句話“大有大的難處”。

話又說回來，家族企業走過了二十幾年的風雨歷程，如今企業實力強了，業務種類多了，管理所涉及的范圍廣了，可以說羽翼初豐了，可眼前發生的種種事實表明，一些家族管理的民營企業或是原地踏步，停止不前，甚至有的開始走了下坡路。適時探討如何突破家族企業發展的人才“瓶頸”問題，有利于家族企業生存和發展。

老板Q：嗯，真是這么回事。過去的優勢現在不明顯了，又遭遇到了接班人才匱乏的難題，真到了需要變革創新的時候了！

吧主：我們還要搞清楚一點，我國家族企業與國際上發達國家的家族企業，還有很多方面的不同之處。說句文雅的話：此家族企業非彼家族企業！怎么這樣講，區別在哪里？從企業本身看，在于兩點：一是是否建立規范的現代企業制度；二是是否建立規范的企業法人治理結構，并且真正的有效運行。至于說，國外發達國家的家族企業已經在完善的市場經濟環境中運行了上百年，企業經營管理運作已經十分成熟和規范，那更是我國家族企業不可比擬的。

家族式管理產生的管理問題很多，除了要遇到一般企業的管理難題外，正如你所講的那樣，最大的問題是人才“瓶頸”。這也是為什么民營家族企業長不大，“侏儒型”企業較多的重要原因。國際上家族企業的發展歷史，我國近些年家族企業的成長軌跡，都給我們昭示了一個道理，家族企業要想做大做強，必須敢于跳出家族經營的狹隘小圈子，走上現代管理的企業法人治理之路。這是擺在每個已經初步取得成功，并立志要打造長壽企業的家族企業老板面前一個繞不過、躲不開的陡坎。

老板Q：得人才者得市場，得人才者得天下。

吧主：隨著企業發展和社會進步，企業人才需求的數量和門類越來越突出，越來越細化。象你的飼料企業一般需要產品研發人才、企劃發展人才、市場營銷人才、綜合管理人才、資本運營人才、企業信息化人才、企業文化管理人才等等，再像過去那些年幾個弟兄包打天下，是難以支撐局面的。企業之間的市場競爭，從根本上講是人才素質的競爭。人才類型多樣化，人才素質專業化、人才來源社會化，是當今企業聚集人才和需求人才的大趨勢。哪怕是四代同堂的大家族，也不可能企業需要的人才都應有盡有。如果是拔個蘿卜頂個坑，那樣的企業還會有發展的希望嗎？哪個家族企業出現了這樣的情況，一定在市場競爭中就會表現為“只有招架之功，而無還手之力”，久而久之，離企業“壽終正寢”的日子不太遠了！

老板Q：家族式管理到底問題出在那里？真的突破不了人才“瓶頸”？請你給點撥點撥！

吧主：企業的一切經營管理活動都要靠人去實施，都要落實到具體的員工身上。再好的經，趕上個歪嘴和尚也能把經念走調。縱觀企業的興衰成敗，這個問題，那個問題，刨根問底，還是歸結到人的素質問題上來，可謂是“成也在人，敗也在人”。

先來個就事論事，聽說你的企業兩位副總經理主動“炒”企業“魷魚”，離你而去，為什么跟你干了六七年，現在就這樣“拜拜”了？直接的原因是不滿家族管理的企業環境，不能最大限度地施展才華。本來企業人才流動屬于正常現象，但你想過沒有，為什么給了那么高的待遇，人家怎么還不干呢？看來不光是“有錢能使鬼推磨”的問題了。

一者，家族式管理的企業，必然對外來人才產生強烈的排斥性。不沾親帶故，怎么能信得過呢？何況有血緣關系的，還都難免耍心眼、玩花點子，往自己的兜里撈錢。無奈之下只好是“七姑八姨”，分個位子抓管理，“三叔二大爺”的，給個部門就當頭，如此而已，這是家族式管理企業的基本行為邏輯。二者，家族式管理的企業，還表現為人才的“近親繁殖”。家族之中不乏有出類拔萃之輩，第一代創業者們往往都是業界英雄。可是在一個狹小的社會空間里，知識信息量有限，眼界的局限，人才退化現象普遍存在，所以，也就有了“富不過三代”的說法，打個比方說，一個小水泡子，即便是深不可測，還能跳出幾條翻江倒海的蛟龍呢！三者，家族企業規模做大后，分支企業多了，哥們弟兄本來充其量是個業務員的料，但用別人不放心，怎么辦，分兵把口，就給個分支企業的總經理干干，成了一方“諸侯”。古語云“將帥無能，累死三軍！”多少這種情況下的企業，最后的結局都是一團糟，扔下一堆進退兩難的爛攤子。

老板Q：真叫人左右為難！據我所知，當然這也不只是我們一家企業有這種情況，民營企業多數都是這樣的，同病相憐。

吧主：還有一點需要引起家族式管理企業老板的重視。那就是隨著社會家庭單元的分化，過去的十口人、八口人一大家子的情況很少見了，三口之家成為當前社會家庭基本的類型。家庭結構及其所帶來觀念的演變，給家族式管理的民營企業帶來了新的挑戰。在一個企業中，小家庭之間的利益平衡，是十分困難的，“清官難斷家務事”，小家庭之間與企業長遠發展的矛盾日益凸顯出來。家庭成員管理與企業管理之間的完全不同的管理模式，必然要產生沖突和摩擦。父母子女、兄弟姊妹都是一個家庭的代言人，搞不好，分道揚鑣，甚至大打出手，對簿公堂，上演一場家族散、企業黃的悲劇。

總之，家族企業即便是產權明晰，只要實行家族式管理，自然有“一本難唱的經”。扯得遠一點，從最近熒屏上熱播的幾部什么王朝、某某大帝的古典歷史題材的電視劇，看到了中國歷史上的皇權執政、宮廷斗爭的情況，你就會或多或少地找到了家族企業利益紛爭的影子。在中國傳統家族與封建宮廷之間，都無一不閃現著“家”的縮影，總是有那么一點點傳統文化的淵源吧！

老板Q：象我們這樣的民營企業，怎樣才能突破家族管理的“瓶頸”？盡快擺脫這個套在頭上的“緊箍咒”？

吧主：西方發達國家叱詫風云現代型家族企業的實踐告訴我們，實行現代企業的管理模式，是家族企業謀求發展的必然選擇。那是在100多年前，一個資本擁有者獲得了美國田納西洲鐵路所有權，本來對鐵路管理一竅不通的他，決定自己的企業干脆自己經營。意想不到的事故出現了，連續出現火車相撞的惡性事件，后來，不得不聘請懂得鐵路管理的專業經理人來經營，這樣企業逐步地演變為兩權分離，經過近百年來的完善和發展，才形成了今天成熟的現代企業制度。所以，有人說現代企業制度是“火車頭相撞才撞出來的”好制度。

你的企業，已經通過改制完成了現代企業的制度安排，這只是完成了產權明晰的第一步，下一步則是建立法人治理結構運行規則，聘用職業經理人，一點一點地淡化家族管理，逐步地走兩權分離的路子。建立法人治理結構運行規則，對于家族企業來說，遠遠比改制設立有限責任公司，要難得多，復雜得多。哪個企業在這方面走的早，走的好，哪個企業就在新的市場環境下創造了大發展的新條件。

老板Q：客觀地講，我對很多家族式管理的企業致命短處耳聞目睹，就是不好下決心，一旦搞不好的話，很可能還不如按原來的老樣子的干好。目前是怎樣才能留住人，能不能想出一個維持原來管理模式又能留住人才的好辦法呢？

吧主：實話實說，對家族企業來說，要擺脫家族式管理，決不是簡單地采取什么管理模式的事情，要比初期創業還要難上多少倍。難在哪里？難就難在陳舊落后的觀念上；難就難在小家庭的既得利益上；難就難在怕委托代理經營失去控制權上；難就難在能否超越自我、戰勝自我上。你想采取折衷辦法找到另外一條道路，“快刀砍豆腐——兩面見光”，那是很不現實的。之所以家族式管理的企業留不住人才，那是由于實行家族管理的企業，很難推行管理創新，建立不起來科學管理機制和秩序。家族企業的文化，多是以小家庭文化為核心，與大市場接軌的現代企業文化相沖突。企業里強調長幼尊卑，妻賢子孝，往往把家庭倫理道德做為企業的行為準則，替代了社會通行的職業道德標準，職業經理人行為處處受阻，沒有共同的“游戲規則”。家族管理的企業中，血緣及裙帶關系密切，制度管理很難實施到位，“雙重標準”的現象比比皆是。在家族管理的企業中，家長作風盛行，至高無上，比如說，決策和處理事務，只要有說了算的，定的事情，不管對錯，外來人士決不敢輕易改變，人本管理成為空談；“潛規則”在家族管理的企業里，蔚成風氣，夫人參政，“枕邊風”現象，司空見慣，有的攪和得不可開交，一塌糊涂，也只好遮遮掩掩，家丑不可外揚。你想一想，在這樣的企業環境里，怎么可能留住真正的人才呢？

老板Q：你講的淡化家族式管理，是怎么回事？是不是家里人都不能參與企業管理了？

吧主：家族企業發展的歷史還很短，加之社會職業經理人階層尚未形成，委托代理產生的職業道德風險確實存在。在這樣的情況下，家族企業要一步一步地淡化家族式管理，比如擴大職業經理人的比重，通過激勵和約束機制規范職業經理人的行為，把家族親戚中不勝任的企業人員調整為單純持股的股東，各得其所。一些家族企業老板，把具有培養潛力的子女送到大學深造，以備接班，當然，也要注意別看走眼，交錯班，誤大事，有的子女可能是“麻袋片做龍袍——不是那塊料”！

老板Q：哪個想把企業做大做強的老板，沒想過聘用有真才實學的管理人才，可是有的真是禍害人，靠不住呀！

吧主：這涉及到代理成本和職業道德風險的問題，有空我們再專題聊一聊！

【尾聲】多云的天氣，突然間晴朗起來，陽光格外明媚。老板Q面帶喜色地離開茶吧。