淺談人力資源管理問題與對策

中國通信服務福建電信技術公司 洪文波

人力資源是企業最重要的資源，人才是企業發展的不竭動力，是企業參與市場競爭之本。人力資源管理就是對企業的人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業人力資源的整個運行過程。如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系，成為企業HR工作的重點。筆者從事人力資源管理多年，試就企業人力資源管理的若干問題進行探討與思考。

1 目前企業人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理者疲于事務性管理

人力資源從業者很少有不加班的，特別是一些大型企業的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一、重復、工作量大的工作。隨著企業發展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度卻越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服務形象的關鍵。

1.2 績效考核流于形式，達不到考核效果

績效考核是企業人力資源管理的一項基礎制度，是員工獎懲、辭退、職務任用與晉升的依據。但目前，如何客觀、公平、完整、真實地考評員工的工作業績、工作能力和工作態度等，一系列考核指標還不完善。

1.3 對員工培訓認識不足，缺乏員工培訓體系

員工培訓是企業深層次發展的需要，企業培訓不僅是開展員工技能培訓，更是企業戰略目標的灌輸，企業文化的培養，員工任職、轉崗的角色轉換訓練，任務傳達，工作能力提升，樹立團隊精神的一種良好的管理工具。企業把員工培訓滲透到各部門，其內涵遠遠超過培訓本身。個別管理者將員工培訓視為一項為完成任務的指標，對培訓之后的跟蹤、效果評估、資源共享視為工作包袱。

1.4 企業缺乏自身特有的文化

每一企業都應當有一種屬于本企業的特有文化，把文化當作企業發展的靈魂，才能使企業員工與企業的目標、發展形成共識，才能鼓勵員工為企業不斷奮斗。大部分企業對企業的文化建設不夠重視，并且將企業文化與人力資源管理相背離，導致企業文化和人力資源相結合的優勢不能充分發揮出來，企業只是單純、一味地停留在喊口號上，很難激發員工的企業歸屬感和員工的主觀能動性。

2 改善人力資源管理的基本途徑

2.1 建立完善人力資源管理系統

首先，夯實人事管理基礎。人事管理是一項很瑣碎的工作，占用工作量大。如果讓HR陷入這些繁瑣事務，則很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正、薪酬的計算與發放等事務性工作，通過批量操作，系統自動處理，可以切實提升HR的工作效率，從中節省出更多時間。

其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大地減少人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規劃和咨詢等工作。

最后，發動全員參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環節了?業務經理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統，可以將一些自助服務的項目讓員工和業務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現從“事務型人力資源管理”向“戰略人力資源管理”的轉變，成為企業高層真正意義上的戰略合作伙伴。

2.2 運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正

傳統的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用EHR系統就可以迎刃而解。

運用EHR系統，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才;通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統里，是優秀還是不能勝任，通過系統一目了然，如有不同意見，還可以通過系統直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統后臺的各項參數設置可以有效控制“老好人”、“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業更好地實現過程管理。員工在執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時在系統里面做記錄。員工表現不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向。績效過程管理的數據記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄進行績效評估，就會有充分的評估依據。

2.3 構建優質規范的教育培訓體系

建立和完善教育培訓考核制度，強化教育培訓的激勵約束機制；全面推行學習培訓學分制考評管理，對員工參加上級業務部門學習、組織和人事部門培訓、在線學習和學歷學位教育，實行學分制定量考核和管理，把參加學習培訓情況作為考核和評價干部職工的重要內容。干部職工年底考評時，把本人參加學習培訓情況作為重要內容，把考核結果作為衡量干部職工思想政治素質和能力素質的重要內容，作為干部職工使用和獎懲的重要依據。

在培訓內容方面，要對人才素質進行測評，在測評的基礎上增強培訓內容的針對性和實效性。以學員的需求為導向，設置相應的培訓內容，有針對性地分類、分層次開展培訓。使學員切實能夠“干什么、學什么”、“弱什么、強什么”，“缺什么、補什么”，從根本上改變“一個方子吃藥”的舊模式。

2.4 建立企業特有的企業文化

通過企業文化的建立和不斷完善，將企業員工的個人前途和企業發展凝聚在一起，使員工能為企業的發展而不斷努力，不斷創新。用具有實際價值的文化來促進企業員工對企業價值觀的認可，以促進企業的長遠發展。

總之，人力資源管理部門的工作在于揚長避短，把消極因素轉化為積極因素，使員工充分發揮潛能，為企業發展施展才干。

[1]馮志鑫.企業人力資源管理問題研究[J].科技經濟市場，2009，（11）.

[2]夏光.人力資源管理教程[M].北京：機械工業出版社，2004.

[3]人力資源管理六大模塊體系[EB/OL]. 職業培訓教育網, 2010-12-10.