基于ADDIE模型的系統培訓模式研究

●劉追劉佳

系統培訓模式為培訓體系的設計和優化提供了一種科學的工具，能夠指導組織和培訓專家有效地提升培訓效果，使學員獲得所需的專業技能和知識，從而實現提升組織績效的目的。系統培訓在培訓理念和培訓工具上都有很強的創新性，值得我國企業借鑒。

一、系統培訓與傳統培訓的區別

系統培訓是將培訓者、委托培訓組織的系統（包括過程和工作任務）與受訓員工之間系統地聯系起來。簡言之，就是通過一系列符合邏輯的步驟，有計劃地實施培訓。系統培訓與傳統培訓相比，有以下幾個方面的區別：

（一）培訓項目與組織戰略之間的關聯性不同

系統培訓與組織戰略的關聯性較強，它將外界環境對組織產生的影響融在培訓項目之中，敏銳地把握組織戰略層面的調整和變動，將組織的戰略要求細分到培訓的各個單元，并通過對整個培訓過程的控制來實現培訓目標。

相比之下，傳統培訓活動較少考慮組織戰略層面的因素，很難做到“按需培訓”。它們或者根據高層管理者的指示來安排培訓項目，或者沿襲以往的培訓慣例而不加以調整和完善，很難真正滿足組織、工作和個人不同層面的培訓需求，也難以對組織戰略層面的變動迅速做出反應，從而使培訓項目變成組織的一種消費而非投資。

（二）培訓過程的系統性和邏輯性不同

系統培訓秉持系統思維和系統方法，各個步驟之間有嚴密的邏輯關系，系統性很強。以ADDIE模型的教學系統為例，它包含Analyze（分析）、Design（設計）、Develop（開發）、Implement（實施）、Evaluate（評估）等五個階段（簡稱ADDIE）。各個階段均圍繞組織績效的提升這一主題進行，整個培訓過程目標明確、邏輯清晰。其中培訓評估是一個貫穿于教學系統各個階段的持續性過程，它就像一個鏈條，將教學系統五個階段緊密聯系在一起，并形成一個邏輯性較強的循環系統。

傳統培訓常常缺乏邏輯性和系統性。首先，傳統培訓的目標不夠明確，很難將績效目標貫徹于培訓過程之中，績效提升大多只是一句可有可無的口號。其次，有些組織的培訓項目由高層領導來決定，他們不一定清楚員工需要什么樣的培訓、需要多少培訓，致使培訓項目變成企業管理的“面子工程”。再次，傳統培訓忽略了教學設計和開發這兩個重要環節，培訓效果評估大多在授課結束后進行，使得各培訓環節之間產生脫節，整體邏輯性不強。

（三）組織功能對培訓項目的作用不同

系統培訓模式十分重視組織功能對培訓項目的輔助作用，將培訓項目嵌入組織功能系統之中，通過管理、傳授、控制和支持等功能來保證培訓效果。組織通過項目管理、組織文化、外包決策和人力資源管理等方面支持培訓項目，推動系統培訓各個階段和步驟的順利進行，最終提升組織績效。例如，一個規模較小的組織可以自行進行分析和評估，而將設計、開發和實施等階段在可以控制的前提下予以外包，這樣可以在資源稀缺的情況下集中精力進行分析和評估。

相對而言，傳統培訓活動中組織功能的輔助作用不是十分顯著。它將培訓體系視為與組織功能系統并行的一個系統，二者之間的信息交流十分有限。雖然許多組織運用薪酬福利、績效管理和工作設計等組織功能來實現組織績效的提升，但這些做法將組織功能視為系統培訓的替代措施而非輔助措施，因而其效果遠不如系統培訓。

二、ADDIE系統培訓模式的作用機理

（一）ADDIE模型的基本框架

ADDIE模型是國外企業應用最為廣泛、最具有代表性的系統培訓模式，它廣泛適用于不同規模的企業以及不同類型、不同內容的培訓活動，在各類組織中都發揮了良好的作用。ADDIE系統培訓模型最初運用于美國軍隊培訓，軍隊是一個特殊的組織，其人員數量龐大，每位軍人均經過嚴格選拔，在綜合素質方面大致相當。在這種背景下發展起來的ADDIE模型，最初僅適用于與軍隊相似的大型組織。后來研究者根據不同需要、不同情境開發了許多系統培訓模型，但它們的設計和開發都是以ADDIE模型為基礎進行的。隨著系統培訓理論和實踐的發展，ADDIE模型被不斷地修正和完善，并沿用至今 （如圖1所示）。ADDIE模型的中部是教學系統，它是一個以評估為中心的循環系統，通過明確的步驟和嚴謹的內容詳細規定各階段的任務，為培訓項目提供清晰的思路和科學的步驟。教學系統的五個階段相互支撐，對培訓項目進行程序性和系統性的設計，并引入許多科學的分析和決策工具。教學系統之外是兩個嵌套的橢圓形區域，內層為組織功能系統，它通過管理、支持、控制和傳授四項功能，有效地支持教學系統的順利運轉；外層橢圓形區域為質量提升系統，它保證整個培訓項目在質量提升的大背景下開展。

（二）ADDIE模型的作用機理

ADDIE模型的最大價值在于它的持續性和重復性。教學系統的每一個階段都能夠通過前一個階段的信息和成果而得到改進，這使得五個階段構成一個不斷重復的循環系統。組織功能系統像一個閥門，通過四項功能的協同作用，對教學系統進行必要的調整和完善。質量提升系統是整個模型的導航儀，引導培訓項目始終以質量提升為目標，通過教學系統自身的完善和組織功能系統的輔助作用實現質量的持續提升。

1．ADDIE模型的教學系統

教學系統是ADDIE系統培訓模式的 “心臟”，它囊括了與培訓活動直接相關的全部內容。教學系統的五個階段相互支撐，構成一個以培訓評估為核心的循環系統，整個教學系統圍繞培訓評估而發揮作用。（1）培訓需求分析階段是系統培訓的關鍵性階段，需運用訪談、問卷、觀察、文獻研究、專家小組參與等多種方法和工具進行組織診斷，深入分析企業內部的真實培訓需求，在企業需求、個人需求和如何針對這些需求進行培訓之間架起一座橋梁。（2）培訓設計階段形成一項操作性強的培訓方案，在有限的資金和資源條件下，將分析階段的數據和結論轉化為合理的培訓目標與宗旨、考核設計、傳授方式。（3）培訓課程開發是編撰培訓內容的過程，它將培訓方案細分為培訓教材、課程開發技術、知識管理和最佳實踐等，以此實現企業內部培訓需求向可操作性培訓內容的轉化。開發階段還需要通過培訓測試來檢測培訓目標是否能夠完成，以及是否與設計階段的培訓方案相匹配。（4）培訓實施階段將前面幾個階段的工作成果置于操作條件之下，通過靈活和高效的方法使員工獲得預期的成果，以提升個人績效。（5）培訓評估是一個持續性的過程，它就像是教學系統的神經一樣貫穿于其他四個階段，通過標準化評估、總結性評估和操作性評估等多種評估方式，對培訓目標完成情況、培訓有效性、妨礙培訓實施的因素、新的學習機會等方面進行評價和總結，及時提供反饋信息，以保證各階段的工作能夠達到預期目標，最終促進整個教學系統的不斷完善。

2．ADDIE模型的組織功能系統

教學系統并不是一個孤立的系統，而是要嵌入組織功能（管理、支持、控制、傳授）的背景之中。管理功能主要是指導或控制教學系統的開發和操作；支持功能貫穿于系統的各部分，為教學系統提供資源支持；控制功能涉及每天的處理和記錄保持，保證培訓按計劃實施；傳授功能將教學課程傳授給學員，并提供必要的設備和場所。

組織功能系統對教學系統發揮著矯正和調節的作用。組織通過組織功能來設計整個教學系統，然后將它們細分到教學系統中的每個單元，能夠保證在培訓實施時這些功能具有可操作性；組織功能系統還可以為教學系統提供資源和設備保障。企業大學就是組織功能系統發揮調節作用的一個體現。以海爾大學為例，它是海爾集團為內部員工興建的培訓基地，它積極與國際知名教育管理機構展開交流與合作，為學員提供一流的硬件和軟件環境，有效地促進了企業培訓項目的順利進行。

3．ADDIE模型的質量提升系統

組織功能和教學系統都要在質量提升（quality improvement，QI）的范圍內進行。質量提升是系統利益變化的一個持續、有序的創造過程，其目標是在ADDIE過程和結果之中形成持續提升。過程的質量提升是通過教學系統五個階段的科學操作和不斷改進，以及組織功能系統的輔助作用，來實現培訓項目的高效推進。結果的質量提升表現為培訓后學員個人績效的改進和組織績效的提升。

系統培訓實現質量提升主要通過兩種途徑：一是運用科學的分析和評估工具，充分利用所收集的信息，準確把握質量提升的關鍵環節，實現教學系統各階段的質量提升，進而實現整個教學系統的質量提升。二是依賴于組織功能的調節作用，如組織文化、項目管理、薪酬福利、工作環境等，這些方面會對教學系統各階段產生潛移默化的作用，從而提高系統培訓的質量。例如，組織在薪酬福利的設計上充分考慮員工的實際需要，培訓期間為其提供一定的津貼和福利，或將薪酬與培訓后的績效狀況掛鉤，能夠有效激發其參與培訓的積極性，在一定程度上保證員工的學習效果。

4．三個子系統之間的關系

ADDIE模型通過教學系統、組織功能系統和質量提升系統三個子系統的有效運行和相互作用來保證培訓項目的持續推進，最終達到績效提升的組織目標。一方面，教學系統的所有活動要在組織功能之內進行，并且由組織功能決定。例如，當培訓管理者和課程開發者進行教學開發、更新或修正時，企業就需要運用管理、支持和控制等組織功能，在時間、人員和資金上進行調配，保證專家小組能夠根據需要進入到教學系統的相關階段。另一方面，教學系統和組織功能系統要以整個系統的質量持續提升為目標。以評估為核心的教學系統需要通過信息反饋和組織功能調整實現自身的不斷改進，從而促進培訓活動的質量提升。同時，組織功能系統需要不斷提高管理和控制能力，加強對教學系統的支持和信息傳遞，從而實現提升整個培訓項目質量的總目標。

三、我國企業引入系統培訓模式的幾點思考

以ADDIE模型為代表的系統培訓模式具有廣泛的適用性，對我國企業的培訓管理和培訓體系建設有很好的借鑒意義。然而，系統培訓模式有其自身的特點，我國企業引入系統培訓模式應注意以下幾點：

（一）貫徹系統思維，實現培訓模式的系統化

引入系統培訓模式時，要注意時刻把握其精髓——系統性，將系統思維貫穿于培訓項目的始終。一是要保持培訓系統的開放性。系統思維要求企業將內、外部環境視為一個系統，企業根據外部環境和企業戰略的變化推進培訓項目，使培訓項目成為企業戰略調整的“溫度計”，真正滿足企業戰略發展的需求。二是保持教學系統的有機整體性。分析、設計、開發、實施和評估這五個階段是一個相輔相成、缺一不可的有機整體。三是培養員工的系統思維意識，引導其以系統觀點分析和解決實際問題。管理者應具備系統思維能力，并對系統施加一種類似于“磁場”的作用力，使員工目標與企業目標相一致，同時運用崗位輪換、見習、員工參與決策、團隊建設等多種方式培養普通員工的系統思維意識，從而使其在系統需要的方向上貢獻力量。

（二）完善培訓項目管理，做好培訓模式轉變的銜接

對于企業而言，由傳統培訓模式向系統培訓模式過渡并非易事，需要加強和完善培訓項目的管理和控制。首先，提供資源與信息共享服務。傳統培訓的部分內容在系統培訓模式中有所體現，如培訓需求分析、培訓效果評估等，雖然使用的工具有所差別，但是許多經驗可以借鑒。將這些內容共享到系統培訓模式中，不僅能有效運用經驗積累，為企業所用，還能夠節約成本。其次，制定有效的管理措施，規范培訓項目管理。實行嚴格的時間與任務管理，使參與培訓者明確各階段的工作標準和完成時間；每個階段結束時，項目負責人進行階段性總結，及時提煉經驗；把握成人教育的特點，努力促成培訓成果的物化，如論文集、學習總結、主題報告等。最后，加強培訓監督與控制。在引入系統培訓模式之初，成立專門的培訓管理小組，強化各部門之間的支持和協作，對培訓項目的實施情況進行監督和管理；對學員培訓后的表現和工作績效進行跟蹤，收集學員對系統培訓模式的反饋意見，及時進行相應的調整和完善；同時，完善應急管理機制，對培訓中出現的突發性事件進行及時、高效和有序的處理。

（三）優化資源配置，增強系統培訓的實施力度

培訓是一個比較緩慢的積累過程，需要企業進行合理的資源配置，以保證培訓活動達到預期的目標。在引入系統培訓模式時，企業管理者需要對資金、人員、時間、設備、信息等資源進行合理配置和科學管理。首先，企業應在內部建立起有效的資源市場化分配機制，適時調整系統培訓資源規劃，根據系統培訓的運作情況明確當前階段需要什么資源、應該投入多少資源等，從而實現資源按需分配。其次，企業要加強資源配置的管理工作，開發或引入科學的決策工具，整合、盤活現有資源，采取共享服務、業務外包和網絡組織等多種方式促進資源的有效利用。再次，系統培訓不是一蹴而就的，企業應提供長期的資源支持，逐步建立企業系統培訓的資源儲備，如師資庫建設、教育技術儲備、培訓基地的建設等。最后，員工應配置好自有資源，如工作的時間投入、積累專業技能和知識、個人社交網絡等，努力提升系統培訓中的自我價值。

（四）加強組織協調，促進系統培訓的持久推進

采用系統培訓模式的企業，一定要加強組織協調，使系統培訓緊緊圍繞績效提升的目標開展，將系統培訓的相關部門整合成一個有機的整體而非相關部門的簡單集聚。企業可以從組織、團隊、任務和員工等四個層面采取一定的輔助措施，促進系統培訓的持久推進。第一，組織層面主要通過建立信任機制、相互協商機制和規范機制來解決項目實施過程中可能產生的各種沖突，為培訓活動提供經費和政策支持，通過文化管理等宏觀的柔性調整來實現系統培訓的最終目標。第二，團隊層面需要加強部門間和團隊間的溝通與合作，各部門、各團隊就各自的戰略、目標、管理流程和創新等進行充分協調，實現信息、知識和服務等關鍵資源的共享與協調，從而達到多個團隊能力間的均衡，實現系統培訓目標等的協調。第三，任務層面通過工作再設計或再組織、績效控制和工作環境改善等推動崗位職責體系的動態調整，提高企業程序化管理水平，使企業的業務流程、員工的工作職責等均有規范的程序或準則，以企業標準規范員工的大部分工作行為，使員工行為與企業目標一致，促進系統培訓目標的實現。第四，員工層面的措施包括招聘更合適的員工、更好的薪酬福利組合和領導能力開發等，以此促進系統培訓的順利推進和持久作用。

企業可以從培訓結構、培訓內容和培訓結果三維度分析框架，用于判斷企業是否選擇系統培訓模式。需要強調的是，企業還必須厘清系統培訓的適用范圍，以做出正確的決策。雖然系統培訓模式在國外得到了廣泛應用，但其在我國的發展處于起步階段，目前僅適用于大中型企業。相比之下，許多規模較小的企業在這些方面不具有優勢，引入系統培訓模型的條件還不健全。另外，系統培訓在我國企業面臨一些組織、工作和個人方面的挑戰，如組織業務外包、雇傭高素質員工、改善工作環境等。

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