深化人才成長通道建設

□聶軍

人才成長通道建設工程是中國石化“十二五”人才規劃重大人才專項之一，2011年在全系統實施。做好這項基礎性、長期性、系統性的人才管理創新工作，切實增強激勵、培養、凝聚、用好人才的效果，仍需不斷深化完善。

相關問題分析

2011年以來，中國石化在全系統實施人才成長通道建設工程，規范了職位序列，健全完善了經營管理、專業技術和技能操作三個序列四個層次若干職級的職位體系；暢通高層次人才職位通道，重點增設了集團公司首席專家、高級專家、直屬單位首席專家等領軍專家職位；建立了分級與分檔相結合的基本薪酬制度，形成了薪酬正常增長機制，實現了人才成長與企業發展的統一。但要更好地實施這項工程，需要進一步處理好人、崗、職的關系。

身份管理與契約管理。人才成長通道建設綜合考慮各種激勵因素的平衡和實現途徑，縱向上設置了“不當官”也可以晉升的高層級專業技術和技能操作職位，橫向上提供了不晉升職位也有提高待遇的機會，將加快推進人才管理從身份管理向契約管理轉變，使人人都可成才、成才就有待遇成為制度可能。

□ 中國石化近期舉行焊工拔尖人才培訓班，打造焊接精英隊伍。圖為學員在切磋技術。 胡慶明 攝

設置崗位與設置職位。如何看待職位與崗位的聯系與區別，對深化通道建設至關重要。崗位是完成組織正常運行的最小工作流單元，工作或任務是崗位設置的充要條件。職位設置主要基于任務需要由更好的人來干，不能脫離崗位這個基礎。在崗位和職位設置時，應把人的成長與業務發展統籌考慮，把公司發展目標和“人才支撐發展、發展造就人才”的導向傳遞給每位員工，激勵員工通過職業化、專業化的自我實現，參與到公司事業中來。

晉升職級與晉升職位。把職位聘任當成是晉升職級是常見的誤區，僅僅晉升職級不能完全解決成長通道的問題。晉升職位，包含了職級晉升，同時也包含對人才發揮作用平臺的提供，意味著更大的責任，既肯定能力、貢獻，講“干成什么”，又給事業平臺，講“在干什么”，是人與事的統一。

資格聘任與職位聘任。人才通道建設明確把專業技術職稱和職業資格等級作為職位選聘的基本條件，通過職位聘任又體現了對任職資格評價的認可。人才成長通道和基本薪酬制度實施后，職位聘任和薪酬正常增長機制已體現對累積貢獻的認可，將逐步替代職稱和技能等級的職級晉升功能。應加快推動任職資格評價從貢獻管理為主向職業能力開發為主轉變。

深化人才成長通道建設的對策

人才成長通道建設形成了職位設置、職位聘任、職位管理的人力資源價值鏈，確保價值鏈的順暢運行需要進一步著眼于選拔任用、評價發現、培養開發、激勵保障等機制建設，推動形成基于職位的人力資源管理體系。

一是健全職位設置和職數管理機制。要扎實推進職位序列的規范，立足人才的職業化、專業化發展，優化調整中國石化的專業和技能系列，建立專業和技能系列調整設置的常態辦法。進一步把人才發展和業務發展相結合的職位設置原則程序化、制度化。要對標一流公司，分析研究各級職位設置的最優方案，構建職位設置管理模型，逐步將存量人才納入職位通道之后，保持合理晉升速度，推動職位設置由人事部門為主的外在管理向業務部門為主的自我管理轉變，避免人才成長通道的周期性擁堵。

二是健全基于職位的任用配置機制。進一步完善各級職位的競爭性選拔聘任制度，提供4人才成長機會，拓寬人才選拔范圍。完善高層級專業技術和技能操作職位發揮作用機制，把人才的顯能力、潛能力更好地轉化為現實生產力，建立完善以科技領軍人才為核心的技術創新機制和以拔尖技能人才為核心的技能創新機制。要打破部門或區域界限，搭建一體化、規范化、市場化的內部人才配置平臺，促進國內外、上下游、產銷研人才交流；打破崗位差異，堅持專業化、職業化發展與多元化、復合型發展并舉，推動人才跨專業線條、跨崗位間流動。

三是健全基于職位的任職資格體系。重視業務流程活動的規范化、標準化，進一步完善基于職位的任職資格體系，形成專業化、體系化的任職資格標準，為員工職業發展提供指南，加快提升員工“正確做事”的能力。要通過規范的職業分類制度，持續培養造就職業化員工，使員工成為業務專家。

四是健全基于職位的培養開發機制。結合職位任職資格體系設計培訓體系，提升培訓的投入產出效率。完善職位聘任制度、內部調配制度中的育才規則，推動專業（職業）領域內的知識共享、輪崗交流、多元崗位歷練。

五是健全基于職位的績效管理機制。深化和完善績效計劃、執行、檢查、溝通、改進的全流程機制，推進績效管理與任職資格評價、職位晉升、薪酬增長的結合，促進人力資源價值鏈的良性循環。完善績效考核與能力評價機制，加強知識、技術與技能的傳承管理，推動提供終身就業承諾的員工管理向提供終身就業能力的人才管理轉變，保持適當的人員流動率，形成動態管理的長效機制。