探索勞務工管理新方法

□ 吳初椿

中石化森美（福建）石油有限公司是中國境內第一家整體合資的省級成品油銷售企業。該公司認真做好勞務工管理工作，探索出了一整套行之有效的管理辦法。

勞務工管理中存在的問題

公司現有員工9000多人，其中勞務工約7000人，勞務工管理難度大。為此，該公司規范勞動關系，根據勞動合同法的規定，和勞務派遣公司簽訂了《勞務派遣協議》，以書面形式明確雙方的責任與義務。制定勞務工管理辦法，規范了勞務工的招聘、培訓、續用、辭職、退工等程序，明確了用工單位和用人單位的工作職責。建立勞務工規章制度，明確了勞務員工的權利和義務、用人單位與用工單位的權利和義務以及保密制度等，進一步規范了公司、用工單位和被派遣員工的行為，切實維護公司、用工單位和被派遣員工三方的合法權益。督促勞務派遣公司不斷完善服務管理，維護勞務工的合法權益。實現勞務工與正式工“同工同酬”，只要崗位一樣，薪酬待遇就一樣，建立讓員工感到溫暖和諧、能力得到充分發揮的內部環境，確保了勞務工隊伍的穩定。

但在實際用工管理中，仍然存在一些需要解決的問題。

身份差異的“自卑心理”。公司勞務用工主要集中在加油站、油庫等生產一線，雖然已實行了同工同酬，但仍有部分勞務工覺得還是有身份上的差異，有的甚至將身邊的正式員工視為自己職業發展的“假想敵”。如有的服務時間較長的加油員，與加油站里新來的正式工較勁，造成了工作環境中的不和諧因素。

□ 華北局、分公司打通勞務工晉升通道，獲得過高級工資格證書并在關鍵崗位工作5年以上者，均有希望轉為正式工。圖為員工技能鑒定考試現場。 馬獻珍 攝

缺乏歸屬感的“茫然心理”。有的勞務工認為公司是正式工的公司，自己在公司沒有發展前途，這種心理不僅使其自身工作效率低下，還影響了其他員工的工作積極性。

合同期滿的“動蕩心理”。勞務派遣用工一般與用人單位簽訂兩年期的勞動合同，公司這幾年內部改革力度加大，對勞務工的要求越來越高，使一些勞務工思想被動，怕到時難以續簽合同，因而不安心工作。

勞務派遣作為新生事物，人們對這種用工形式的接受和適應仍需時日。一些正式工有心理上的優越感，在實際工作中有時排擠勞務工，與勞務工發生矛盾和沖突，從而使勞務工在企業缺乏歸屬感。這是人力資源管理中需要解決的問題。

推進勞務工與正式工的融合

為解決勞務工管理中的上述問題，穩定勞務工隊伍，調動勞務工積極性和創造力，必須確立員工是公司最大財富的理念，實施人性化管理，加強對勞務工的培養使用，實現勞務工與正式工的平等與融合。

營造良好和諧的工作環境，及時調節勞務工心理偏差。公司應自上而下，培育勞務工與正式工地位平等、互相尊重的理念和氛圍。建立完善與勞務工的有效溝通渠道，及時化解他們工作和心理上遇到的問題。

建立科學完善的培訓制度，有效擴展勞務工發展空間。完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對勞務工的教育培訓。根據勞務工的個人特點、能力，有針對性地加強對他們個人發展的指導與規劃，以勞務工的成長促進企業的發展。

建立有效的員工激勵機制。制定與業績掛鉤的薪酬體系，從制度上實現同工同酬。完善社會保險制度，提高勞務派遣人員的福利待遇。在提薪、晉級、評獎等涉及員工切身利益問題上做到公平、公正、公開。大力開展勞務工績效考核工作，建立身份轉化激勵制度，將工作突出、技術精湛、培養潛力較大的勞務工轉換為正式工，激發勞務工的工作熱情。