考評主體對360度績效考評應用效果的分析

南京工業大學 歐陽丁鑫 陳同揚

近幾年來，隨著“以人為本”的管理思想日益受到重視，并且逐漸成為西方管理學中的主導管理理念，使得360度績效考評方法在西方企業盛行，《財富》1000強中近90%的公司都采用這種考評方法。鑒于此，我國許多企業紛紛開始引進并應用360度績效考評方法。盡管一些大型企業，如聯想、神州數碼、李寧公司等，取得了顯著的效果，但對更多的企業而言卻是收效甚微，甚至還不如傳統的績效考評方法。

究其原因，360度績效考評旨在依托各評估主體考察績效的視角不同，從而推進評估趨于全面、合理。因此評估主體的角色特征、參與程度勢必影響 360度考評方法的應用效果。本研究將分析國內企業在運用的過程中考評主體主觀操作上存在的問題，并依此提出改進對策。

1 我國企業考評主體的特征

1.1 社會關系復雜

西方社會強調個性、開放和透明。西方的企業員工一般傾向于把上司—下屬關系看成純粹的工作關系和任務的需要，他們把工作和私生活分得很清楚，一般不喜歡在工作單位結成過于復雜的人際關系。因此西方企業的員工在參與360度績效考評時，考評主體能夠做到僅僅從工作的角度出發評價考評客體，考評客體在心理上也較容易接受這種考評方式的結果。

而中國自古以來就是一個人情與關系取向的社會。大家普遍看重人情、關系和面子。因此中國企業的員工非常注重人與人之間的關系，把人際關系看得比什么都重要，并且非常害怕沖突，因此中國員工在參與360度績效考評時,往往夾雜著太多的私人感情，他們傾向于從“人際關系”角度去評價一個人的績效行為，特別是當他們知道自己的評價會反饋給被考評者的時候，尤其希望給予被考評者較高的評價，以期維持相互之間較好的人際關系。

1.2 儒家文化影響

西方人崇尚基督文明，而中國人推崇儒家文化，東西方文化和價值觀差異使得中國人與西方人在看待問題的方式上不一樣。中國人更加注重動機和過程，通常將工作成果歸因于一個人的努力程度，而不是其能力大小。中國人普遍認為員工的道德品質和努力工作是評價員工好壞的基礎，這樣就加大了績效考評時的主觀色彩。而西方人卻更加注重結果，喜歡把定性的東西量化。因此對于中國人來說，績效考評所考評的常常是被考評者的人品而不是工作效果。很顯然這與360度績效考評的初衷背道而馳。正因為如此，360度績效考評中的同事評價，上級評價，下級評價會出現考評結果脫離實際，考評信度差的情況。

1.3 性格含蓄

中國人一向比較含蓄，講什么東西喜歡點到為止，不喜歡說得太透，不會像西方人那樣無拘無束地直接交談。因此360度績效考評在我國企業的推行過程中，通常被看成是一種私下活動。考評主體和考評客體以及各個考評參與人和高層管理者之間很少直接針對考評進行溝通和交換意見。在很多人眼中考評甚至淪為個人喜好的評判工具。在這種情況下，360度績效考評系統是很難取得預期的公平和效果的。

1.4 責任心缺失

責任心問題是360度績效考評方法是否成功的關鍵。西方社會是一個強調個體責任感的社會，所以西方企業員工在擔當考評主體的時候都很有個人責任感。然而相比西方，我國是一個強調集體責任感的社會，缺乏個體責任心，所以我國企業的考評主體責任心普遍不強，并且缺少客觀評價的正向激勵。當考評主體認為歪曲考核結果對自己有利時，他往往就不會給出準確的，實事求是的考核結果。

2 我國企業考評主體存在的問題

2.1 獲取信息的能力差

考評主體與考評客體之間的信息是不對稱的，這就要求考評主體擁有較強的信息獲取能力，所以考評主體必須處于一個有利于獲取信息的位置。我國企業在推行360度績效考評的過程中，由于考評客體對這一先進的績效考評方法的不理解，采取抵制情緒，加大了考評主體獲取正確考評信息的難度。然而，由于我國企業的考評主體含蓄的性格使然，他們通常不會主動與被考評者積極溝通或者采取其他方式去獲取信息，而是回避，或者無視各個考評客體之間實際績效的差異，僅僅給予各考評客體一個大概的平均分數，即將大部分員工都簡單地給予中等評價，只對一些大家公認的優秀或落后分子給予較高或較低的評價。結果使得被評價者在信息反饋過程中受制于不準確的評價信息和非客觀的反饋意見，進而無法改善自身行為，極大地削弱了360度績效考評的優勢。

2.2 容易產生認知偏差

評估理論的最新進展表明，傳統的工作績效應分為任務績效和關系績效。Anderson 和 Barnet (1987)發現以任務績效為基礎的考評要比以關系績效為基礎的考評更加客觀和有效。無疑由于文化價值觀差異，我國企業或組織的考評主體在進行360度績效考評時往往賦予關系績效更大權重，有意或無意地降低任務績效所占比重，嚴重影響了360績效考評的客觀性和有效性。

360度績效考評是一項對人的評價活動。由于對人的評價是一項復雜的活動，需要考評主體認真觀察，獲取正確的信息，并整合不同時間段與被考評者所擔任的職位、工作業績有關的各項信息來對被考評者做出評價。而在我國的企業或組織中，考評主體通常會簡化這項活動，只是根據他們對被考評者的印象而不是具體的行為表現來對被考評者進行評價。然而對績效信息進行觀察、存儲以及回憶卻是一個復雜的認知過程。考評主體在時間、精力、能力受限的情況下，會傾向于根據片面的信息來替代整體性信息進行認知，再加上考評主體可能會被考評客體的印象管理策略所誤導，由此產生所謂的印象失真現象，從而導致考評缺乏客觀公正。

2.3 考評動機不純

360度績效考評來源于西方，它所遵循的原則是“對事不對人”，即考評主體考評的是績效本身而不是人。然而我國企業在推行360度績效考評的過程中，由于考評主體的責任心不強，各個考評主體在給考評客體進行考評的時候，往往傾向于保持考評結果的一致性，即使自己的考評結果和其他考評主體的考評結果保持一致。在考評的時候喜歡參照其他考評主體的考評信息，而不是被考評者的具體工作行為，考評主體往往害怕自己的評價結果與別人相去甚遠。再加上在同一公司工作的的員工，出于各種利害關系的考慮，考評主體通常也會故意“歪曲”對被考評者的評價。比如由于考評主體覺得對考評客體的客觀評價并不能給自己帶來直接好處，相反有時還可能給自己帶來害處，如招致其他人的怨恨等。還有，由于考評主體有時候也會成為考評客體，他們害怕自己給別人不好的評價招致他人的“報復”，所以他們傾向于給予較高的評價以換取相同的高評價。在這種負向激勵的作用下，考評主體的行為很難使360度績效考評的優勢在我國的企業得到發揮。

另外，我國的企業或組織中，由于領導的家長制作風以及“人情與關系”無處不在，而下屬為了討好上司，通常都會給予上司較高的評價，很少有人敢于或愿意客觀評價領導的不足。因此360度績效考評中的下級考評在絕大多數情況下是形同虛設的。相反，上司在評價下屬的時候卻隨意的多，有些上司通常以自己的能力或好惡作為標準來評價下屬。如果下屬與自己意見不合或者自己擅長的東西，下屬卻不擅長就給予較低評價，反之給予較高評價。

3 我國企業考評主體存在問題的對策

3.1 建立規范的考評制度

360度績效考評方法是從西方引進來的，自然它是與西方的文化和制度相適應的，因此，我們在引進的時候要注意文化與制度的適應性。360度績效考評在西方之所以能夠如魚得水，就是因為這種方法與西方制度的完美結合。因此，這種先進的考評方法要想在中國發揮優勢同樣需要完善的制度來保障。所以我國企業在引進360度績效考評方法的時候，要注意完善考評制度，規范考評主體的考評行為，以形成對考評主體的有效制衡，這是制止或減少考評主體感情交易等道德風險的強有力措施。概括起來，完善考評制度的方法主要有三種：將考評指標盡可能量化，增加考評客觀成分，減少主觀因素；增強考評主體的責任意識；建立申訴機制，保持對員工的動態跟蹤，以期獲得更多深層次信息，力爭考評過程公平、考評結果可靠。

3.2 建立有效的溝通機制

360度績效考評全過程的有效的溝通是360度績效考評的核心和關鍵所在。有效的溝通包括三個方面的內容：即高層管理者和所有考評參與人之間的溝通、所有考評參與人之間的溝通、考評主體和考評客體之間的溝通。從我國的現狀來看，要建立有效的360度績效考評溝通機制，通過宣傳來滲透360度績效考評的理念、提高考核主體獲取正確考評信息的可能性、消除抵觸情緒至關重要。

由于很多時候考核誤差是因為考核主體的動機所致。因此，如果實施360度績效考評的企業能在考評開始之前，通過設計和實施一套良好的溝通計劃，理清一些問題。那么與考核主體的動機有關的一些誤差，能在很大程度上得到阻止，為最終的績效考核準確性打下基礎。

3.3 培訓考評主體

為了使評價結果更加客觀公正，在進行360度績效考評之前，應對考評主體進行選擇、指導和培訓。要讓考評主體對相應的考評客體的職位角色、工作內容有所了解；同時還要讓考評主體掌握正確的考評方法；讓他們知道在評價的過程中經常會犯哪些錯誤。通過培訓使他們減少這些錯誤的發生。針對績效考評的培訓方法有很多，概括起來，主要有四種：考評主體誤差培訓；參照框架培訓；行為觀察培訓；自我領導力培訓。每個企業可以根據自己公司的實際情況進行選擇。

總之，要想使360度績效考評方法這樣的西方舶來品在我國發揮積極作用，除了企業自身的努力之外，參與考評的主體和客體對這一先進工具的自覺支持也是必不可少的，只有企業與員工的努力相結合，才能使這一先進工具的優勢得以真正發揮。

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