企業營銷人員的管理現狀及對策研究

昆明理工大學管理與經濟學院 王雨薇

1 當前企業營銷人員管理現狀

近十年來，全國各地規模大大小小的企業一擁而上，然而在企業營銷人才管理方面做得較為出色的企業卻是寥寥無幾。大多數企業對營銷人才的管理存在著如下的幾種通病，造成了營銷人才的流失和匱乏。在殘酷的市場競爭中，企業管理者越來越認識到，企業的盈利能力與產品的銷售收入密切相關，企業取勝的關鍵在于產品的大量和順利銷售。

1.1 對營銷員工的培養不夠

對員工的培養表現為道德方面的塑造和技能方面的培訓，其一，很多企業追求利潤往往重技能培訓，輕道德規范，甚至不少企業在招聘時，較多地傾向于有技能的應聘者，對其品德卻不是很重視，這也是當前對員工培養缺失的一個方面。其二，技能培訓往往停留在基本初級的操作培訓上，而對于較為復雜的方面的技巧，企業內的傳授者往往因私心而捏藏。

1.2 對營銷員工設定工作目標過于苛刻

眾所周知，很多企業設定了月底獎金和年終獎金，要求完成某一額定的銷售額，才能發放相應的獎金，而往往這一要求很多營銷人員都很難達到，大部分達不到是因為這個銷售額過大，而對應的獎金提成過低。同時，對營銷人員設置各式各樣的條條框框，極大地影響了營銷工作的開展。

1.3 對營銷人員的待遇不合理

目前很多企業的辦公室等相關管理人員的基本工資一般都比營銷人員要高，造成營銷人員只能是孤注一擲，為了業績手段無所不用其極，造成行內的不道德現象的滋生。據權威調查部門公布，以我國的保險業為例，在國外，特別是美國，保險業名聲比較好，但是在我國保險業被視為不穩定、不正義、不光彩的工作。造成這一現象的根本原因就是我國保險行業的行內工資屬于典型的金字塔型。具體如下圖1：

從圖1中可以看出，以營銷為主的企業，高層管理人員、中層管理人員和基層營銷業務人員呈現金字塔型，高層管理人員最少；但是工資收入這三者缺呈現倒金字塔型。高層管理人員工資收入約占據最大的比例，而基層的營銷業務人員人員比例最大，卻占據著較少的工資收入成分。

1.4 保障機制不夠完善

較為正式的保障機制可以使那些面臨困境的員工得到基本的生活保障，現行的大部分企業在底薪方面與城市社保最低工資相沖突，建立相關政府監督企業最低工資的保障機制亟待解決。

2 當前企業營銷人員管理的內容

企業營銷人員管理主要包括道德提升、技能培訓、經濟報酬、職位期望、精神撫慰等方面的因素，五者之間以道德提升和技能培訓為最為基本，是勝任一個崗位前提；而經濟報酬和職位期望是直接對營銷人員管理的長期發展的具體體現，而精神撫慰則是一種特殊的人員管理方式，是一個企業具有凝聚力的機制體現。五者的關系如下圖2：

圖2

2.1 道德提升

道德是立足的根本，提升道德是每個公司對員工所必須實施的人才管理原則之一。道德提升是商場上最為重要的一個因素，其中人無信不立，沒有道德的人難以在商場上如魚得水。因此，無論是作為企業方，還是作為營銷人員方都需要對此方面進行加強。

2.2 技能培訓

技能培訓一般分崗前技能培訓和在崗技能培訓，目的都是為了增強市場就業競爭力，由技能培訓機構或企業某專門培訓部門開展的。通過技能考核，崗前技能可以得到國家認可的技能證書；而在崗技能培訓可以使員工可以最快速度適用并勝任某職位或工作。和學歷教育有所不同，學歷教育側重綜合素質，而技能培訓側重于實際操作，重于實踐。

通過對技能培訓的重視，企業營銷人員一方面可以迅速的掌握營銷的相關技巧和經驗，另一方面也可以促使他們在適當的時間內得到較豐富的收入或叫正常的提升，這也是激勵營銷人員的一種手段。

2.3 經濟報酬

營銷人員的固定工資比例普遍較低，對企業苛刻的制度產生厭惡，影響工作的開展。為了刺激營銷人員不斷提高業績和控制企業人力資源成本，企業通常采用低固定工資，甚至無固定工資，高業績工資來激勵營銷人員。但是，這種模式不是任何企業都可以采用的，而且大多數企業采取這種情況最終得以失敗告終，不但本身的產品銷售不出去，而且還會造成營銷人才流失更迭迅速，嚴重影響工作的連續性開展。

而實施該方案的企業，其成功的基本條件有：(1)該企業的策劃能力必須足夠強大；(2)該企業的產品品牌形象好，能在社會有較強的影響力，不宜是剛打入市場的產品；(3)由于營銷人員的固定工資比例很低，營銷人員肯定希望能在營銷中獲得利潤，因此該企業產品的要比較容易獲利，且利潤額比較高，獲利周期太長或利潤額太低的產品營銷人員難以以興趣開展。

（3）下套管時間長。由于下套管耗時較長，存在由于井壁掉塊等井眼因素導致套管不能下到預定位置的可能性及套管阻卡的可能性。

然而，我國許多企業只看眼前營銷人員的工資開支利益，不分青紅皂白就大量采用低薪酬管理模式，使營銷人員對企業產生“短期行為”的聯想，營銷人員對公司沒有歸屬感，他們會很自然地認為他們的工作只是暫時的，產品銷售不出，銷售額達不到指標，他們就得不到較多報酬甚至拿不到報酬，而且會被迫離開企業，從而對企業嚴重缺乏安全感，在溫飽問題都解決不了的情況下，營銷人員更談不上對企業忠誠。

2.4 職位期望

不同的營銷人員，對提升的目標不同，有些看重薪酬，有些則看重職位。因此，職位提升是企業加強營銷人員管理的一個重要的內容。職位期望是激勵營銷人員的一個重要的手段，從圖1中可以看出，職位提升意味著薪酬的提升，同時可以掌握企業的較多的資源，有利于其更多方面的全面發展。

2.5 精神撫慰

精神撫慰也是人員管理的一個方法，在具有歸屬感的企業或工作中，有時候精神撫慰往往比薪酬和職位提升更有效果。企業進行精神撫慰需要該員工具備如下幾種條件：(1)員工對企業有歸屬感，很留戀企業內的同事或崗位；(2)員工對職位提升和經濟報酬興趣不高；(3)該員工對企業領導或上級有崇拜感，希望長期跟隨學習。

3 改善企業營銷人員管理的建議

3.1 適當提高營銷人員的固定工資比例，增加其安全感

一個企業的營銷人員與企業的其他員工截然不同，他們屬于企業的一線員工，由于他們工作的特殊性，雖然大多數營銷人員固定工資比例應該比其他員工低，但是也是有一定標準的，營銷人員的固定工資比例決不能低于這個標準。

在我國，現在每個城市都有其最低生活保障金和最低工資標準，但是很多城市在對營銷人員的工資待遇依然低于最低工資標準，這其實是變相的改變政府相關政策。與西方企業相對，我國企業營銷員工更偏好安全感，一個使他們缺少安全感的固定工資比例將嚴重挫傷他們工作的積極性，也讓他們缺乏對企業的認同感和歸屬感。

確定營銷人員固定工資的標準，不但是表面上、最為直接的體現，而且也有理論的支撐，其中郝茨博格的雙因素理論就是重要的理論根據。按雙因素理論，企業設計營銷人員的薪酬的實質是如何恰當的把薪酬以理的比例分配給保健因素和激勵因素。固定工資恰當，保健因素就得到了滿足，員工的責任感和組織承諾就會增強，減少了不滿意，增加了安全感。

3.2 加強營銷人員的技能培訓與品德素質

一個優秀的營銷人員首先要喜愛本企業和自身營銷崗位，具有強烈的敬業精神，能夠任勞任怨和吃苦耐勞，同時具有自我控制能力和良好的職業道德。企業招聘營銷人員時，務必首先把品德列為最重要的條件，營銷人員直接反映這一個企業的內在情況，營銷人員的素質集中體現著一個企業的形象。社會群眾通過對營銷工作人員的認可，從而次慢慢地接受該企業的產品，以保險業為例，只所以名聲很臭，是因為在營銷的過程中，很多營銷人員不具有良好的業務素質，盡管保險業與我們生活息息相關，但是由于部分營銷人員帶壞了該行業的風氣，造成該行業被社會所不齒。

培養和提高營銷人員的業務素質。營銷人員必須具有一定的技術業務能力，能做到客戶有疑問必定能完整正確地解答，必須掌握本企業主要產品的技術性能，同時對所銷售產品的性能、用途、優缺點要了如指掌，且應具備一定的理論知識水平。其次知識面要寬廣，定期召開營銷業務經驗交流會，促使營銷人員之間能夠不斷積累經驗，總結教訓，改進工作方法。

3.3 職位期望

加強對職位晉升的管理，建立一整套規范，詳細的晉升制度，根據能力和業績的情況，實現公平公正的提升，提高員工的工作積極性。職位期望對于激勵有職位欲望的員工非常有效，企業加強對職位期望的合理運用具有重要的激勵效果。

3.4 設立較為合適的部門及個人目標

企業部門目標與部門員工目標脫節，由于公司部門目標只是“鏡中花”、“水中月”，部門內部員工的工作目標不明確、不清晰、更談不上工作績效管理，員工工作無標準、無壓力、無動力是自然而然。 企業總體目標與各自部門目標脫節。企業總體目標是由各個職能部門目標實現才得以實現，如果沒有制度管理，企業就會出現只抓企業總體目標，忽略企業各職能目標達成，各職能部門由于高層并沒給自己明確的目標和相關的績效管理而不知所措。

3.5 以人為本，建立企業人文關懷制度

精神撫慰其實就屬于以人為本，人文關懷的重要手段，企業建立該制度有利于提高企業團隊協作能力，加強團隊的凝聚力以及穩定企業人才的斗志，防止人才的流失；營銷人員對于一個以營銷為主的公司的重要性至關重要，特別是營銷人員人才具有重要指導作用。

3.6 培養營銷人員的堅韌性和信心

營銷人員的一言一行都代表著企業的形象，可以說營銷人員是企業的形象的體現所在。事實案例說明，成功的營銷人員都有不拋棄不放棄的精神，都有著堅韌的性格，他們在各種壓力和逆境下，仍然對客戶以誠相待，有耐心為客戶服務，秉著這樣態度和精神，他們幾乎都得到了滿意的回報。同時，培養營銷人員的信心。營銷人員首先要對自己有信心，相信自己是一位優秀的營銷人員，能克服困難，干好營銷工作。其次要對企業有信心，相信企業能為你提供好的產品，并能給你發揮才能實現。

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