基于JD-R模型的心理資本嵌入與工作倦怠研究

張永旺

基于JD-R模型的心理資本嵌入與工作倦怠研究

張永旺

面對企業員工日益增加的工作倦怠，心理資源和積極心理資本的開發對于人力資源管理顯得尤為重要，它也是企業獲得長期競爭優勢的重要來源。基于工作要求-資源模型，探索了心理資本對工作倦怠的調節效應，豐富和完善倦怠方面理論研究,為有效干預和降低工作倦怠提供了新的實踐工具。

JD-R模型；工作倦怠；情緒疲憊；心理資本

工作倦怠（job burnout）的研究開始于1974年Freudenberger和Maslach等人，當時主要基于服務業領域，因為這種行業長期傾向于情緒性工作，具有較大的人際壓力源存在，長期精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進而產生對人漠不關心以及對工作抱消極態度的癥候。2008年中國人力資源開發網聯合新浪、中國青年報等國內眾多知名媒體啟動了中國“工作倦怠指數”調查，調查顯示，70%的職場人士出現了不同程度的工作倦怠,可見當前工作倦怠在職場中范圍廣、程度重。如果對工作倦怠不進行干預，會引發一系列的消極結果，其中主要包括以下幾個方面：一是降低自尊；二是降低工作表現；三是疏遠客戶、工作和組織。工作倦怠已經引起了缺勤和跳槽比例的增加。出現這些情形，不論是對員工個體還是組織，都會帶來高程度的損失。

越來越多的管理者意識到員工良好的精神狀態、積極的工作態度、優秀的心理素質等心理資本不僅可以給組織帶來高績效，而且可以有效降低倦怠存量。本文擬基于工作要求-資源模型，研究心理資本與工作倦怠的作用機理。

一、工作倦怠（job burnout）

馬斯拉齊（Maslach）于1981年提出了倦怠的構造維度：情緒疲憊（emotional exhaustion）、非人格化（depersonalization）和個人成就感降低（diminished personal accomplishment），他給倦怠下的定義是：提供服務的人在感受長期壓力下的一種反應。情緒疲憊的產生主要是日益增加的工作要求與個體之間所產生的一個壓力反應，反應的是個體在壓力倦怠維度方面的體現，例如工作緊張、工作負荷超載等，它通常包括一想到去工作就恐懼，缺勤的增加，甚至最后辭職［1］。非人格化是指對客戶、同事、上級等相關者的麻木、憤世嫉俗等消極的態度，這個維度體現的是人際關系維度。非人格化被定義為個體對工作壓力無法應對的一個反應，其中非人格化的因素主要包括個體外部的歸因、感覺無助、缺乏工作支持和工作控制。個人成就感低是指受雇人員在勝任和成功工作時成就感降低，來源于自己的任務被上司或者客戶認為是無效或不受歡迎，這個屬于自我評估的維度，其中未達到期待的成就、角色不明確、自我信任的降低等因素會影響個人成就感。

二、工作要求-資源模型（job demandsresources model，JD-R model）

工作要求-資源模型是Demeoruti在進行了大量實證研究了理論探討的基礎上，于2001年正式提出的［2］。該理論認為工作要求和資源要匹配，否則就會產生工作倦怠，其理論基礎來源于Hobfoll在1989年提出的資源保存理論（consevratin of rosource theory）。其中，Hobfoll定義資源是“那些物質的、能量的等有價值的東西或獲得這些資源的方法和途徑”［3］。資源保存理論認為，個體總是傾向于尋求和占有資源，并且當個體知覺到已有資源可能喪失或已經喪失，或者個體所期望的資源無法得到時,就會導致個體在心理上產生壓力和緊張的一種狀態。

工作要求的維度包括：工作超載（job overload）、角色模糊(role ambiguity)、角色沖突(role conflict)、工作-家庭沖突(work-to-family conflict)。工作超載是指工作中個體有很高的工作負荷和時間壓力；角色模糊是指個體對他們應該做什么來改善他們的情形，以及他們應該怎么做來滿足他們所被期望的而感到茫然；角色沖突是指由于市場環境的不確定性或者公司的自身要求不相容或者客戶與公司的要求不一致而導致的個體無所適從；工作-家庭沖突是指個體由于工作原因與家庭產生時間沖突、壓力沖突、行為沖突的一種情形。Hobfoll以及后來很多研究者研究顯示，工作要求與工作倦怠是明顯正相關關系［3］。

Hobfoll認為工作資源的維度包括：工作控制（job control）、社會支持（social support）、職業發展機會（career develop opportunity）、績效的回饋（achievement feedback）。工作控制是指個體在工作中控制時間因素和控制解決問題的方法兩個維度；社會支持是指個體在工作中能得到同事、上級以及家庭的支持；職業發展機會是組織可以幫助個體獲得目前和將來工作所需的技能和知識，以及組織可以提供個體升職等機會；績效的回饋是指組織可以為個體工作活動的實際結果提供足夠的信息。Dormann等研究顯示工作資源與工作倦怠存在明顯的負相關關系［4］。

Demerouti在2001年提出了工作倦怠的JD-R模型，并且其適用性在各種職業中都得到了驗證。該模型的假設是建立在工作要求和工作資源失衡的前提下，當工作要求過高時，豐富的工作資源可以有效降低工作倦怠。其中，該模型將影響因素分為兩類，即工作要求和工作資源，并且過分強調環境作用，而忽視了個體特征，因此本文引入心理資本很有必要性。

三、心理資本

在分析經濟資本、社會資本以及人力資本的特點和區別的基礎上，學者提出了心理資本的概念。心理資本的理論基礎是建立在積極心理學和積極組織行為學之上，Luthans在2004年把它定義為：心理資本是個體積極的核心心理要素，它的重要性超出了社會資本和人力資本，并且個體可以有針對性的開發和培育，從而獲得個體競爭優勢。近年來，Luthans等提出了積極心理資本(positive psychological capital,簡稱PPC)概念。他們認為，積極心理資本包括自信或自我效能感(self-efficacy)、堅韌性或稱作復原力(resiliency)、希望(hope)、樂觀(optimism)四種積極心理狀態［5］。

四、心理資本的嵌入

工作倦怠的發展過程需要經過一個特殊的心理發展過程，由于工作超載等工作要求因素會導致持續的情緒疲憊，同時缺乏社會支持等工作資源因素會導致非人格化嚴重，這顯示了倦怠發展過程中的兩個心理過程。因此，如果能在這兩個心理發展過程阻止工作倦怠的進一步發展，并對這個過程進行調節，那么工作倦怠的存量就會降低。

Karatepe(2009)認為個人資源在人體健康危害和倦怠過程中起調節作用［6］，類似地，Luthans(2004)認為心理資本在工作倦怠發展過程中起著緩沖調節作用，其調節作用可以有效降低倦怠存量［7］。因此心理資本的引入，擴展并豐富了工作要求資源模型，提高了該模型的生態效度。

基于以上的分析，本文建立了以下分析模型,如圖1所示：

圖1 基于JD-R模型的心理資本嵌入與工作倦怠模型

工作要求提高，工作倦怠存量增強，圖中“+”表示會加強，其中工作資源降低了工作倦怠存量，心理資本的引入，從個體角度分析，積極心理資本的開發可以有效降低工作倦怠存量，圖中“-”表示減弱。

五、工作倦怠影響因子及函數表述

在JDR模型心理資本的嵌入情形下，分析影響工作倦怠的變量后，進一步進行模型描述。

設Y為員工個體的倦怠存量，f()函數表示倦怠的形成函數，c表示員工的心理資本，且0≤c＜1，其中c=0表示員工完全沒有心理資本存量，沒有信心應對工作中的任何困難,這時個體接近精神崩潰。而當c接近于1，表示有很豐富的心理資本存量。0與1之間表示正常的范圍內的心理資本存量。d表示工作要求，d1表示工作要求程度低，d2表示工作要求程度高。用r表示工作資源，r1表示工作資源貧乏，r2表示工作資源充裕。w表示隨機因素，包括除了工作要求、工作資源、心理資本的其他影響因素，例如年齡等隨機變量。

倦怠存量（Y）與工作要求（d）是正相關關系，而倦怠存量（Y）與心理資本存量（c）是負相關關系，那么1-c則與倦怠存量是正相關的，倦怠存量（Y）與工作資源（r）是負相關關系。這樣我們可以寫出如下的工作倦怠函數：

Y=f（d，c，r）+w=d·（1﹣c）·1/r+w=d·（1﹣c）/r+w(1)

(1)式滿足下面的條件:

①f（0）=a，a為常數，表示個體未開始工作時的倦怠存量。

③0≤c﹤1，0＜d＜1，0＜r＜1。

對(1)式求導，求極值有：

MaxY=f(d2，0，r1)

當c=0，d=d1或者d=d2，工作倦怠程度最高。當c=0，表示心理資本為存量為零，表示個體極度悲觀，沒有自我效能感，自我恢復能力喪失，完全沒有希望，個體面臨崩潰，心理資本對倦怠調節效應已經完全喪失，從側面反映了一個人的心理健康對工作的重要性。d=d2表示工作要求很高，表示工作超載、角色模糊、角色沖突、工作-家庭沖突等每個維度的要求都很高。這種情形下，個體精力和心理資本存量很容易被耗盡，極有可能會產生工作倦怠。當r=r1，則工作資源貧乏，表示工作自主性、社會支持、職業發展機會、績效回饋每個維度都處于缺乏狀態。在這種情形下，心理資本完全喪失倦怠調節功能，工作倦怠程度最高。

在這種情形下，開發心理資本的顯得尤為重要。開發心理資本有以下幾個角度：第一，提高希望的維度，對過去寬容，接受自己過去的失敗和挫折，重新制定計劃，并開始實施；對現在客觀，客觀現實的評價當前，并且滿足于當前成功的方面；對未來積極，對未來可控和不可控的都可以看作是改進和成長的機會，以一種積極、自信的心態去面對未來。第二，積極進行正確客觀的歸因，避免個體將失敗全歸因于自己；肯定和積極評價自己所取的成功，建立較強的自信心。第三，培養接受和戰勝現實的能力，在面對困難的時候，能積極面對，并積極采取措施克服；培養在危難時刻尋找生活真諦的能力，秉承正確的價值觀；培養隨機應變想出解決辦法的能力。企業可以通過人力資源培訓和員工援助計劃，培養員工的韌性。第四，通過授權和員工的參與增強希望實現的動力與意志力；營造多種途徑實現希望，增強克服障礙的準備狀態；鼓勵員工享受實現希望的過程，而不僅僅關注結果。

在(1)式中，Y=f（d，c，r）+w=d·（1﹣c）/r+w，當0﹤c﹤1,d=d2，r=r1，這種情形下，工作要求很高，工作資源缺乏，但是心理資本調節開始作用，工作要求和工作資源通過心理資本作用于倦怠，從而可以有效調節倦怠，使得倦怠減少到一定的存量，這種情形下，企業應當增加工作資源，培養員工積極的心理資本。使得c趨向于1，這樣倦怠的存量會有效降低。

當0﹤c﹤1,d=d1，r=r2，這種情形下，工作要求低，工作資源豐富，心理資本具有一定的存量，此時工作倦怠可以降到最低，組織承諾增強，離職率降低，員工的滿意度提高。這時企業需要做的是提高員工積極的心理資本，保持工作資源的豐富，合理分配時間與任務，降低工作要求。

在上述兩種情形下，企業應注重兩個方面的倦怠干預策略：第一，降低工作要求，其中從四個維度進行干預：組織任務合理分解；明確工作職責；規范工作角色；制定工作-家庭平衡計劃。第二，豐富工作資源，其中從六個維度進行干預:合理分權授權；加強員工參與管理與目標的制定；發展良好的工作氛圍與企業文化；充分得到上級和同事的支持；建立職業生涯規劃，提供公平的職業發展機會；建立合理的績效考評體系，使員工認識到自身就是績效的原因，使之產生正向反饋。

心理資本的引入，表明工作倦怠的研究開始考慮個體心理特征，并且豐富了工作倦怠調節理論，擴展了JD-R模型，豐富了工作倦怠以及工作倦怠的干預理論，可以提供有效的實踐指導。

[1]Leiter MP，Maslach C.Burnout and quality in a sped-up world [J].Qual Partic 2001,24(2).

[2]Demerouti,E.,Bakker,A.B.,Nachreiner,F.,&Schaufeli,W.B.(2001). The Job Demands–Resources model of burnout.Journal of Applied Psychology,86,49–512.

[3]Hobfoll,S.E.,1989.Conservation of resources:a new attempt at conceptualizing stress.Am.Psychol.44,513-524.

[4]Jonge,J.,Dormann,C.,2006.Stressors,resources,andstrainatwork:a Longitudinal test of the Triple Match Principle.J.Appl.Psychol.91(6),1359-1374.

[5]Fred,Luthans,Kyle,W.Luthans.and Brett,C.Luthans.Positive Psychological capital:Beyond humanand social capital[J].Business Horizons,2004,47(1).

[6]Karatepe,O.M.,Olugbade,O.A.,The effects of job and personal resources on hotel employees’work engagement.Int.J. Hospitality Manage.2009.

[7]Fred,Luthans.,Bruce,J.Avolio.,Fred,O.Walumbwa.and Weixing, Li.The psychological capital of Chinese workers Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review,2005,1(2).

[8]Dixon AL,Schertzer SM.Bouncing back:how salesperson optimism and selfefficacy influence attributions and behaviors followingfailure.J PersSellSalesManage 2005；25(4):361–9.

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F272.921

A

1673-1999（2012）10-0110-03

張永旺（1983-），男，陜西榆林人，碩士，四川工程職業技術學院(四川德陽618000）助教。

2012-03-01