人盡其才才盡其用——淺談供銷合作社如何加強系統人才隊伍建設

文/葛書院 喬小鵬

當前，隨著“三化”（工業化、城鎮化和農業產業化）同步的快速推進，中國的供銷合作事業遇到新的發展機遇， “二次創業”百廢待興。但整體來看，供銷合作社人才隊伍質量、結構和配置機制等方面仍存在一些問題，嚴重制約了供銷合作社進一步發展的進程。要 “打造全新供銷合作社”，促進各項事業迅速適應農業和農村經濟發展，必須進一步加強人才隊伍建設，改進工作作風，創新管理機制，營造一個朝氣蓬勃、快馬加鞭的工作風貌和氣氛。

系統人才隊伍的現狀及存在的問題

人員老化嚴重。目前全系統縣級社機關4.4萬工作人員中，35歲以下、36歲—45歲、46歲—55歲、56歲以上所占比例分別為12%、27%、48%和13% （圖一）。基層社64萬從業人員中，35歲以下、36歲—45歲、46歲—55歲、56歲以上所占比例分別為17%、35%、33%和15% （圖二）。由此可看出，目前供銷合作社系統從業人員中，大部分年齡處于36歲至55歲之間，明顯缺乏新鮮血液補充。同時，上述年齡結構也顯示當前人才梯隊建設存在問題，未形成金字塔式人才儲備模式，導致供銷合作事業發展后勁不足。

文化水平較低。縣級供銷合作社機關工作人員中，本科以上學歷僅占16%；基層社從業人員中，專科以上學歷比重僅為6%。當前社會發展已經進入了知識經濟時代，企業的核心競爭力逐步體現在科技創新和知識創新的能力上。供銷合作社要加快發展，必然需要大量具備經濟、科技、法律、經營管理等知識的干部職工，而目前系統人才隊伍的知識結構顯然難以對供銷合作社快速發展提供支撐。

基層社從業人員年齡結構

縣級供銷機關工作人員年齡結構

發展人才匱乏。目前，縣級社機關平均工作人員僅為15人。從走訪調研情況看，相當一部分縣級社機關工作人員除了正副主任、工勤人員外，基本只有一兩個具體從事業務的工作人員。由于人員匱乏，一些縣級社根本無力指導基層開展經營業務和履行服務職能。

管理機制僵化。目前，各級供銷合作社的主要領導大多來自于黨政部門,有相當一部分領導受工作經歷等方面局限，對于供銷合作社的經濟組織屬性理解并不深刻，思維方式、工作方法和管理機制僵化，對于人才的使用不按市場規律辦事，不能很好體現按勞分配原則、調動干部職工積極性，導致當地供銷合作事業發展不快。

系統人才隊伍建設出現問題的主要原因

造成當前供銷合作社人才問題的原因有多方面，既有歷史原因，也有現實原因，既存在一定的客觀因素，也與供銷合作社管理體制有關。

業務下滑，人才流失。上世紀90年代，隨著中國市場經濟改革的深入進行，受體制機制約束，供銷合作事業受到很大沖擊。1992年至1999年，全國供銷合作社系統連續8年虧損。由于經營狀況不佳，相當一部分市場、技術人才脫離供銷合作社隊伍，而這些人員中有相當一部分是當地供銷合作社的精英骨干力量。近年來，供銷合作事業雖然有了一定發展，經營狀況有所好轉，但也要看到，這些成績的取得有相當一部分是建立在改革改制、人員分流的基礎上。以基層社為例，職工數量由2000年的172萬降至目前的64萬。

參公管理，體制受限，基層社和企業單位人事管理機制缺乏創新，難以吸引社會人才。一方面，從縣及縣以上機關來看，人員大多納入公務員管理體系，受編制等因素限制，很難引進人才。另一方面，對各級企業和基層社來說，其上級管理單位為各級聯合社，由于部分聯合社領導思維僵化，對于人才的使用、管理等方面都存在一定的問題，難以形成適應市場的激勵機制，不能吸引社會精英人才。

自我封閉，干部缺少交流。相對來說，各級供銷合作社機關干部職工隊伍素質相對較好，知識層次較高，對于政策的把握也比較全面。但由于大部分機關工作人員都是參公管理，公務員與企業人員“兩張皮”，又沒有形成有效、科學的人才流動機制，導致機關工作人員與企業人員缺乏交流，既不利于機關干部職工發揮才智，造成人力資源浪費，也不利于企業吸引人才，從而進一步加快發展。

自我貶低，人才培養不夠。供銷合作社退出政府序列多年，加上一些地方供銷合作社為農服務工作不力，導致社會影響力和地位都較低。因此，一些同志對于供銷合作事業發展產生了悲觀情緒和畏難心理，抱著混日子的心態開展工作。由于對下一步發展缺乏信心，加之沒有人才隊伍建設正確的戰略規劃，導致人才培養力度不夠，沒有老中青結合的干部梯隊配備，導致供銷合作事業發展缺乏后勁。

促進全系統干部人才隊伍建設的幾點建議

“不拘一格降人才”——健全人才引進機制

一是多種方式吸納人才，加強聯合社隊伍建設。各地應積極與當地編辦匯報、溝通、協調，通過公務員招考渠道吸收青年才俊。此外，供銷合作社是為農服務的合作經濟組織，因此，可采用聘用制等多種方式吸引綜合型、復合型人才加入聯合社，彌補年齡、文化結構不合理的缺陷，推動供銷合作社事業加快發展。

二是積極吸引農村經營人才加入，形成合力推動基層組織發展。建立靈活的用人管理制度，通過公開選拔、招聘等多種方式，讓農民專業合作社負責人、農業龍頭企業負責人、農產品經紀人等優秀的農業生產經營實用人才進入供銷系統，更好地夯實基層組織基礎。

三是大力引進企業管理人才（職業經理人），推動企業加快發展。高層次、高技術人才是供銷合作事業發展的重要力量，要重點引進一批懂經營、會管理的高級管理人才、業內專業技術人才，為供銷合作社企業發展注入新的活力。

“天生我才必有用”——健全人才培養機制

一是要多層次、全方位、寬領域培養人才。對經營管理者培訓的重點放在完善知識結構，增強決策、創新、戰略開拓和現代經營管理能力上；對專業技術人才重點放在不斷提高科技水平、拓展思維、增強創新力上；對技能人才的培養重點放在提高技術和業務水平，愛崗敬業，不斷提高綜合技能上。

二是加強培訓和再教育。制定人才培訓規劃，充分發揮網絡和專業培訓機構的作用，有計劃地開展培訓，不斷提高人才的思想政治素養和履行崗位職責的能力與水平。進一步推進學歷教育，鼓勵以函授、自學考試、遠程教育等業余形式參加的專科以上學歷教育，促進干部職工提升學歷層次，優化知識結構。

三是加強人才梯隊建設。堅持不懈地抓好人才梯隊建設是供銷合作社可持續發展的必然要求。建設人才梯隊和后備隊伍時，要注重多元化、綜合化，尤其要注意層次，既要滿足當前工作開展需要，也要給人才隊伍保留一定的發展空間。

“大材小用等于沒用，小材大用才能有用”——健全人才使用機制

一是合理任用人才。加強人才與崗位的匹配，把合適的人才放在合適的崗位。為各類人才創造實現自我價值的平臺，充分發揮人才的能力，深入挖掘潛力，真正做到人盡其才，才盡其用。

二是進一步強化激勵。逐步提高高級管理人才的經濟待遇，積極探索技術要素、管理要素參與收益分配的多種形式。注重運用期權激勵方式，將供銷合作事業的發展與干部職工個人所得聯系起來。

三是加強監督考評。明確制定各類人才的責任、目標、任務，研究制定科學的崗位職責和目標任務，簽訂年度目標責任書，以此作為年度考核的標準以及獎懲的重要依據。加強財務監督和內部控制，發揮供銷合作社審計部門職能，促進和幫助企業管理人員有效履行其受托管理責任。

“為有源頭活水來”——健全干部內外交流機制

進一步推動人才內外交流，鼓勵機關干部到企業、到系統上下掛職鍛煉。人長期在一個崗位上工作，容易思維僵化、能力單一、因循守舊，缺乏競爭意識和創新意識。通過推行機關干部到企業、到系統上下任職，一方面可以開拓機關干部職工視野，加強對于市場經濟規律的認知，有利于更好地開展工作，另一方面也可以發揮熟悉政策等方面的優勢，為企業發展注入新的活力和新鮮血液，為機關創造一個活躍的工作氣氛。

總之，干部隊伍建設要變人事管理為人力資源管理，為每一個人制定一個長期的發展規劃，注意發揮每一個人的主動性、能動性，為供銷合作社事業發展發一份光、獻一份熱。