小議人-崗-薪的“格雷欣法則”

莆田學院管理學院 林秀君

1 “格雷欣法則”

“格雷欣法則”是經濟學中的一個著名的定律。在16世紀中葉，英國經濟學家托馬斯·格雷欣爵士(SirThomas.Gresham)發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同但名義價值相等的貨幣流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”(good money)必然退出流通領域，它們被收藏、熔化或輸出國外。而實際價值較低的貨幣，即“劣幣”(bad money)則必然取代實際價值較高的貨幣，而成為主要的流通手段。這就是“劣幣驅逐良幣規律”，亦叫做“格雷欣法則”。[1]當“格雷欣法則”發揮作用的時候，“優勝劣汰”的市場規則就會失去作用，市場出現錯誤的信號，使得劣幣沖斥市場，而把良幣排斥出流通市場。

2 人-崗-薪的“格雷欣法則”分析

假設前提：不同人力資源的機會成本一樣，且無絕對優勢，人力資源的回報都可以轉化為物質。

人力資源投入為k，包括實際成本(生活費W生活費+教育培訓費W教育培訓)和使用成本(工資W工資)。

人力資源的產出為Q。Q是人力資源投入的函數，即Q=f(k)。

人力資源效用指人力資源在一定時間內投入崗位而收獲的滿足程度，用MU表示。

則MU=ΔW工資/ΔQ=ΔW工資/Δf(k)。

假設條件：H0：同工同酬情況下不同學歷的人力資源效用相同

H1：同工同酬情況下不同學歷的人力資源效用不相同

不同的人力資源從事同一崗位，且工資相同，則ΔW工資相同，那么人力資源效用WU與人力資源投入差異成反比。由于高學歷人力資源較低學歷人力資源增加了W教育培訓，因此，高學歷人力資源的Δf(k)高＞高學歷人力資源的Δf(k)低，從而，高學歷人力資源效用WU高＜WU低。所以拒絕H0，接受H1，即同工同酬情況下不同學歷的人力資源效用不相同。在同工同酬情況下，高學歷人力資源的工資無法彌補其獲取高學歷所付出的高于低學歷人力資源的教育培訓費用W教育培訓，從而使高學歷人力資源效用降低，為了達到與工作崗位相匹配的投入，高學歷人力資源會減少實際的勞動投入甚至離開，即“劣幣驅逐良幣”。

結論1：同工同酬情況下，低學歷人力資源效用高于高學歷人力資源效用。因此，對于一些簡單的要求較低的事務性工作(生產工作者、保安等)，應聘用低學歷的人力資源，其人力資源效用會高于高學歷人力資源效用。如果選擇高學歷的人力資源完成此類工作，會降低高學歷人力資源效用，甚至無法長期留住，劣幣驅逐良幣。要想讓同一崗位的人力資源效用相同，應該給予高學歷人力資源更高的薪酬，以彌補其更多的教育培訓投入成本，使得其所獲得的工資與工作投入相匹配，這樣就會導致同工不同酬。因此，簡單的且工作產出既定的崗位(如保安等)應該選擇低學歷的人力資源。

結論2：對于知識型復雜崗位，由于其工作產出非既定，工作績效的高低很大程度上依賴于任職者的能力。學歷在一定程度上能夠反映出持有者的學識、能力和水平。然而這種信號的局限性也是明顯的。[2]人力資源效用的計算就比較復雜，不能簡單套用上面的公式。因此，對于知識型復雜崗位，不能用單一的教育信號作為人力資源能力和工作績效的衡量指標。如果只簡單地認為高學歷的人力資源必然有高產出，給予高學歷者高于低學歷者的工資水平，就會使那些高能力高產出的人力資源感到不公平，降低其人力資源投入甚至離職，即低能力者驅逐高能力者。

結論3：同工同酬適用于簡單的且產出既定的工作崗位，同工不同酬適用于復雜的且工作產出非既定的工作崗位。簡單的且產出既定的工作崗位由于對任職者的要求較低，且此類員工本身的人力資源投入較少，其人力資源效用期望亦較低，加之此類崗位的工作產出既定，工作產出并不能隨著員工投入的增加而增加，因此可以采取同工同酬的政策，減少企業薪酬核算工作；復雜的且工作產出非既定的工作崗位本身對任職者的要求較高，且此類員工本身的人力資源投入較多，其人力資源效用期望較高，希望獲得與其人力資源投入相匹配的回報，因此應該根據人力資源的產出給予相應的回報，從而提高人力資源效用，刺激其產生更高的產出。

3 避免人-崗-薪的“格雷欣法則”對策

針對上述分析可以看出，在進行人崗匹配的過程中，薪酬激勵和培訓學習亦會影響人力資源效用，為了有效避免在選、用、育、留中發生“劣幣驅逐良幣”的現象，特提出以下三點建議：

3.1 人才選擇效用化

選擇人才是人力資源進入企業的第一個環節。雖然現在人力資源的受教育水平逐漸提高，但是企業在選擇人才時不因以學歷作為衡量人才的第一標準。如果企業在招聘環節沒有把好關，那么“劣幣驅逐良幣”就已經潛伏下來了。因此，簡單的工作崗位可以選擇低學歷的人力資源，實現此類人力資源效用最大化，有助于培養他們對企業的忠誠度；而對于知識型的工作崗位，應該首先進行詳細的崗位分析，接著根據崗位的實際要求建立人力資源勝任力模型，最后通過勝任力模型制定相應的選才標準，實現人力資源效用最大化。避免由于招聘甄選的標準不合理導致“劣幣驅逐良幣”的現象，從而有效實現人崗匹配。

3.2 績效考核合理化

對于復雜的且工作產出非既定的工作崗位，由于其本身對任職者的要求較高，且任職者對崗位的期望也較高，且績效考核結果一般是與績效薪酬相掛鉤。如果績效考核制度不合理，就會影響高績效產出員工的工作積極性，從而減少工作投入，降低工作績效，形成績效“劣幣”驅逐績效“良幣”的局面，使得高績效員工處于低績效產出狀態。因此，企業要建立一套合理的績效管理體系：首先，事前制定績效計劃。可以讓一些績效高產出的員工參與績效目標和指標的制定，這樣可以增加高績效員工對績效管理體系的認同度；其次，事中開展績效監控。在確定績效計劃之后，通過績效監控的跟進，可以通過溝通了解員工的工作情況并及時開展協調工作，以引導員工的良性績效行為；再次，在績效評價的過程中應該秉承公開、公平、公正的原則，合理地對員工的工作產出進行評價；最后，事后要進行績效反饋。把績效評價結果告知員工并進行溝通，讓員工及時了解自己的工作產出，以便消除消極影響，調整工作投入，避免出現績效“劣幣”驅逐績效“良幣”的局面。

3.3 薪酬激勵差異化

平均化的薪酬制度受益者是企業中不思進取的員工，并且會助長這類員工的社會惰性化效應，加劇企業內部高素質人才的不公平感[3]，挫傷高素質人才的積極性，使高素質人才產生消極行為甚至離職行為。企業要建立差異化的薪酬激勵制度：首先要立足于企業的經營戰略和人力資源戰略，以勞動力市場為依據[4]，考慮職位本身的價值及勝任力模型，再加上團隊或個人績效考核評價結果，最后才形成具有競爭性、公平性、有效性、合理性的薪酬管理系統。這種薪酬管理機制有效結合市場、企業、員工三方實際情況，突出薪酬激勵的競爭性和公平性，避免由于薪酬的不公平導致“劣幣驅逐良幣”的現象，發揮人才“物競天擇”優勝劣汰的法則。

圖1 薪酬管理機制

3.4 培訓學習多元化

員工的素質有高有低，接受能力有強有弱，如果日常培訓中不加以區別，采取千篇一律的培訓方法，在實踐中必然會產生“吃不飽”和“吃不了”的問題，影響素質較高的員工的學習積極性，使“良幣”被動退出[5]。因此，企業應根據員工的勝任力模型與工作績效，建立不同層次的員工培訓機制，喚起不同層次員工的培訓需求，因人因需采用不同方法施教，在培訓結束后期還要提供不同的后續支持環境，推動培訓效果的轉化。對于能力強、學習效率高的學員，其培訓的主要方式是引導，培訓導師主要扮演教練的角色，挖掘和發揮其潛在能力；在培訓后期主要為這類人員提供具有挑戰性工作的機會，以實現培訓效果的快速轉化；而對于能力弱、學習效率低的學員，其培訓方式側重于指導，培訓導師主要扮演師傅的角色，手把手進行指導，在培訓后期主要為這類人員提供復習與鞏固培訓內容的環境。這種多元化的培訓學習方式可以有效滿足和幫助不同層次員工，使得“良幣”與“劣幣”共同發展進步。

[1]曹龍騏.貨幣銀行學[M].北京:高等教育出版社,2002.

[2]廖澤群.管理方略的辨正——從經濟學角度看人力資源管理的幾個問題[J].人才開發.

[3]宋江平.用人機制中的格雷欣發展[J].經營與管理,2011(5).

[4]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社,2011.

[5]仲大文,譚勇波.格雷欣法則在人力資源管理中的應用[J].金融博覽,2006.