淺析勞動力短缺與我國企業的可持續發展

四川大學經濟學院 宋銀初

1 我國人口轉型與勞動力短缺

人口轉型是指一個國家或地區的人口由高出生率、高死亡率、低自然增長率階段，向高出生率、低死亡率、高自然增長率，再到低出生率、低死亡率、低自然增長率人口再生產狀態的轉變。在計劃生育政策和社會經濟發展的雙重作用下, 我國在近40年的時間里完成了發達國家經歷上百年才完成的人口轉變過程,目前已經進入低出生率、低死亡率和低自然增長率的人口再生產階段。在這個過程中,人口自然增長率在經歷了由低到高,再由高到低的變化的同時,我國的人口結構特別是人口年齡結構也發生了顯著的變化，呈現出我國特有的現象。

如圖所示，為我國1954至2011年的人口變化以及到2020年的人口預測,從中我們可以觀察到人口自然增長率和勞動年齡人口增長率的變化及兩者的關系。根據聯合國方案人口預測,從2015年開始,我國15～64歲勞動年齡人口在達到10億這一結點之后,絕對數量就會從上升趨勢轉為逐年減少。而勞動年齡人口增長率的快速下降,則在2000年已經開始。今后15～30年間,我國勞動年齡人口的增長速度將會逐漸減慢,不僅低于發展中國家和世界平均水平,而且有可能低于北美發達國家。在勞動年齡人口增速下降的同時,我國勞動人口的年齡構成也發生相應的變化,即趨于老齡化。2005～2030年期間,我國50～64歲之間的年老勞動人口將增加67.1%,而15～29歲的年輕勞動人口則會減少18.8%。目前學術界對于我國勞動人口是否短缺以及劉易斯拐點的發生時間各有見解，但是人口轉型的較早完成及其引起的人口結構變化,不僅意味著我國人口年齡結構上的老齡化,同時也預示著勞動年齡人口增速的下降和絕對數量減少的相繼發生,以及勞動人口的老齡化,從而勞動力短缺的狀況或早或晚 終究會成為現實。

圖1 我國人口增長與勞動人口增長趨勢

2 勞動力短缺對我國企業發展的影響

首先，從生產理論角度來分析，勞動力的短缺意味著勞動要素總量的減少，這可能成為我國企業發展的要素瓶頸。以資本和勞動兩種要素的生產模型為例，在出現勞動要素供給不足的情況下,資本要素的投入量會在勞動投入不變的情況下增加，從而出現資本要素的邊際收益遞減。當然，在長期生產理論中，技術系數可變，資本和勞動之間具有相互替代性，技術結構和產業結構逐漸轉向資本密集型。但是,技術水平與產業結構的升級需要一系列社會經濟因素支撐，短時間內難以完成，充足的勞動力供給是我國當前避免資本報酬遞減規律作用的良好條件。但是如果這個條件不復存在,資本要素報酬遞減現象將會發生，具體到企業生產過程中，即用工短缺導致生產設備閑置甚至是企業的停產，從而引發企業利潤的減少與投資收益的下降。2004年，我國東南沿海地區開始出現民工短缺現象,至今仍然沒有得到緩解,很多企業出現招工難、開工難的現象，我國企業特別是東南沿海地區制造型企業很可能面臨更為嚴重的要素瓶頸問題。

其次，從生產要素價格決定機制來看，勞動年齡人口的短缺意味著勞動力成本的提高以及我國企業在國際貿易中比較優勢的衰退。我國是制造業大國，長期以來,我國制造業在國際市場獲得的競爭力是建立在低工資的基礎之上。比較1995～1999年間制造業中平均勞動力成本,在包括發達國家和發展中國家在內可以獲得數據的79個國家中,中國居76位,僅為這些國家平均數的7.3%(世界銀行, 2003)。至今，我國制造業工人工資仍然很低。以2010年平均小時工資為例(單位：美元)，美國為34.74，日本為31.99，韓國為16.62，巴西為10.08，墨西哥為6.23，但是我國只有2.16美元(美國勞動統計部，2010)。隨著勞動力短缺趨勢的出現，在絕對工資水平低于所有發達國家和眾多的發展中國家的同時,我國制造業工人工資的增長速度卻超過了大多數發展中國家和所有發達國家。在這個現象是由于提前完成的人口轉變所引致的情況下,勞動力成本的提高就是超越發展階段的,如果企業技術升級所帶來的新的競爭優勢不能及時替代人口紅利源泉的話,我國企業也許會過早地喪失比較優勢。

最后，人口轉型所帶來的勞動年齡人口的短缺和人口老齡化將使我國長期以來高儲蓄、高投資的增長模式難以為繼，資金短缺將成為企業發展所面臨的重要問題。人口轉型的提前完成使我國由人口紅利窗口時期進入相對不利的人口結構，即人口生產性的下降。在勞動年齡人口增長較快，并且老齡化程度尚未變得足夠嚴峻的情況下，人口撫養比呈現下降趨勢，有利于社會對經濟剩余進行儲蓄，從而可以形成較高的資本形成率，為我國企業的發展提供資金支持。而一旦人口年齡構成發生逆轉性的變化,儲蓄率將會降低，而在金融市場的發展無法及時跟近的情況下，資金短缺問題將會更加突顯，我國企業特別是中小企業可能要面臨更為嚴重的資金短缺問題。

3 我國企業可持續發展的外部措施

3.1 重視人力資本投資，通過教育和培訓提高勞動力素質和技能

我國企業的可持續發展不可能繼續建立在豐富且廉價的勞動力供給的基礎之上,自主創新能力對于保持我國企業的競爭力至關重要。在此，我們援引國際貿易中的里昂惕夫之謎，對于該現象較為普遍接受的一個觀點是人力資本說，即美國的優勢是擁有很多經過大量教育和培訓的高素質勞動力，而教育和培訓可視為對人力的投資，因此高素質勞動力可以稱為人才資本，如果把這部分人力資本加到物質資本上，美國就仍然是出口資本密集型產品，進口勞動密集型產品。這一解釋同時也為我國企業所面臨的人口短缺問題提出一種解決方案，即通過教育和培訓提高勞動力素質和技能,加大人力的投資,實現在后人口紅利發展階段上的全要素生產率的改進，以較高的勞動生產率和創新能力保持企業的競爭優勢，彌補勞動力短缺帶來的經濟衰退。

3.2 通過戶籍制度和產業布局的調整，消除勞動力供給的外生障礙

政府可通過戶籍制度和產業布局的調整，消除勞動力供給的外生性障礙,增加城鄉勞動者的就業機會,可以更加充分地利用尚存的人口紅利。長期以來，由于嚴格的戶籍制度，我國人口流動受到限制，勞動力無法充分按照市場機制進行地區間、城鄉間的分配。此外，大量勞動密集型產業集中分布于東部沿海，而中西部地區富余勞動力眾多，鄉土觀念和遷移成本等也制約了一部分勞動力的外出就業。據國內一些學者估計，我國還有約2億的剩余勞動力等待轉移，當前的勞動力短缺主要是勞動力市場的結構性短缺現象，表現為地區性短缺、部門性短缺、勞動力技能以及年齡結構性短缺。根據國家統計局公布的2006年統計公報，2006 年末，我國農村勞動力資源總量為5.31億人。20 歲以下0.6947 億人，21～50 歲3.2884 億人，51 歲及以上1.3269 億人，而從中轉移出來的農村勞動力總量不足1 億人。此外，隨著農業生產規模化和集中化的推進，又會產生大量的剩余勞動力。因此，我國可以通過放寬戶籍限制、產業轉移和農村經濟改革等措施進一步挖掘我國西部地區、農村地區的富余勞動力，為企業的發展提供充足的勞動力。

3.3 構建合理的社會保障制度應對可能出現的人口負債

我國勞動力短缺的原因從根本上講是人口轉變所帶來的不利人口結構，人口老齡化同時也成為我國勞動力短缺的伴生問題。一個完善的社會保障，特別是養老保險體系將是緩解未來高撫養比，減輕未來企業和政府負擔，應對人口負債的重要舉措。以目前老齡較為嚴重的日本為例，其在1961年建立“全民皆保險”制度時，65 歲及以上老年人口占總人口的比重不到6%。但隨著經濟社會的發展，日本在20世紀60年代末進入人口老齡化階段，1970年老齡化水平達到7.07%，1980年達到9.10%，1990年為12.08% ，2000年為17.36%，呈現出越來越快的趨勢。隨著人口老齡化程度的日益加深，日本原養老保險制度中存在的問題逐漸暴露，即在勞動年齡人口比重逐漸降低時，出現了“交保者少、食之者眾”的問題，加重了當前日本政府的財政和企業的納稅負擔。對此，我國可借鑒日本、西歐等國社會保障制度的構建，探索符合我國國情的社會保障體系，合理地解決代際、地區、城鄉之間的均衡問題，盡可能地避免不同年齡群體之間產生利益沖突，為我國企業的可持續發展提供安全的公共環境與較輕的社會負擔。

3.4 建設完善的金融市場，保證企業資金供應

近三十年來，我國高儲蓄及高投資成為經濟快速增長的重要推動力量。然而，在勞動年齡人口出現短缺，且老齡化程度逐漸加深的情況下，人口撫養比呈現上升趨勢，從而不利于社會對經濟剩余進行儲蓄。資金供應短缺成為我國未來發展過程中不可避免的問題。且我國當前的儲蓄—投資轉化機制尚處在國有銀行主導型的階段，銀行債務風險高、資產負債期限錯配突出、中小企業以及非國有企業融資困難等問題充分暴露，以直接融資為主導的金融市場尚未形成。因此，應對未來勞動力短缺時期的低儲蓄問題，我國應推動金融市場改革，提高資金融通效率，為未來經濟增長提供充足的資金支持。

4 我國企業可持續發展的內部建議

4.1 推動企業的技術升級，培養自主創新能力

我國雖然是制造業大國，但是我國眾多企業在國際產業分工中處于末端位置的狀態,與世界主要工業產品的制造基地相比,仍具有相當大的差距。特別是勞動密集度較高的企業，由于資金技術門檻低，價格競爭激烈，利潤微薄，其中多數企業淪為跨國公司全球產業鏈中一個“生產車間”。這些企業在改革開放之初，對拉動就業和促進我國經濟增長發揮了重要作用。但是由于近年來勞動力的短缺以及由此引發勞動力成本的上升,我國企業的可持續發展不可能繼續建立在豐富而廉價的勞動力供給的基礎上,自主創新能力對于保持我國企業的競爭力至關重要。企業可依據自身實力和發展戰略，進行技術改造、技術創新中，在加大技術引進力度的同時，一定要注重消化，吸收和創新，加強和高校、研究結構的合作，增強企業的研發能力，在此基礎上努力發展擁有自主知識產權的高新技術產業。

4.2 實施人力資源規劃, 重視和加強人力資源管理

目前，我國企業的所有者對于人力資源是第一資本這一觀念的認知尚不足夠, 特別是一些勞動密集度較高的制造型中小企業，沒有針對企業自身的企業發展戰略與人力需求來制定與之互相聯系和配套的戰略性人力資源管理機制。有些企業則將人力資源管理當作簡單的行政輔助工作,工作內容仍停滯在諸如檔案管理、工資和福利管理等簡單的常規性管理,不能制定出與企業戰略相協調的人力資源規劃。往往在企業快速發展過程中人才資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁不足。勞動密集型企業員工多數屬于外來務工人員,人員總體素質相對偏低,人員流動性很大,因此更需要重視和加強人力資源管理,要根據企業規模及發展目標變化, 結合外部因素的影響來制定合理的人力資源規劃，保證企業發展所需勞動力的充足供應。

此外，員工培訓也是人力資源管理的重要內容。在人才培養問題上，企業應認識到人力資源的“發展性”和“資本性”,改變一些短期行為，重視員工的培訓。如企業可根據自身的發展戰略制定的員工培訓計劃，不但使員工在知識水平和技術應用方面得到提升,提高勞動者的生產效率與企業競爭力，同時也使員工與企業共同發展,從而為企業留住并吸引更多的優勢人才，形成企業發展的良性循環。

4.3 運用“外遷”策略,進行地區間產業轉移

由于歷史因素的影響，我國東中西部發展程度呈現出明顯的階梯狀差異，即由沿海向內陸地區發展水平逐漸下降，勞動力需求也由東向西逐漸減少。而我國中西部農村地區還有大量勞動力處于半就業狀態，但是由于交通通信和傳統觀念等因素的影響，這一勞動群體并沒有完全被勞動力市場吸納。勞動力與企業在空間分布上的差異，在一定程度上導致了當前我國經濟較發達的珠三角洲或內陸大中城市的勞動力供不應求。因此,我國東部沿海地區企業可采取“外遷”策略,充分利用國際產業鏈轉移的機遇，向我國西部或農村地區遷移, 一方面, 可以深入挖掘我國尚存的人口紅利，緩解勞動力和土地成本上升的壓力，延長產業生命周期；另一方面，推動企業自身的優勢升級，實現企業的可持續發展。

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