企業學習型組織“12345”體系的構建

河南煤業化工集團中原大化公司

謝劍軍 晁忠譜 王嘯宙 康 樂 王玉潔

企業學習型組織“12345”體系的構建

河南煤業化工集團中原大化公司

謝劍軍 晁忠譜 王嘯宙 康 樂 王玉潔

河南煤化集團中原大化公司的前身是河南省中原化肥廠，1990年5月建成投產，1997年改制成立為河南省中原大化集團有限責任公司，2008年12月與永煤集團、鶴煤集團、焦煤集團、河南省煤氣公司重組為河南煤業化工集團。目前，企業下屬3個事業部（甲醇事業部、化肥事業部、三聚氰胺事業部），9家子公司，4家中外合資公司，擁有兩個省級研發中心和一個市級研發中心，是河南省化工行業生產、科研、人才的三大培訓基地。現有裝置規模為年產30萬噸合成氨、52萬噸尿素、50萬噸甲醇、10萬噸復合肥、6萬噸三聚氰胺、10萬立方綠宇泡棉，是河南省最大的化肥生產企業和亞洲最大的高壓法三聚氰胺生產企業。其中2008年建成投產的年產50萬噸甲醇裝置，是國內首先實現弛放氣回收利用的第一家，最大程度的體現了煤化工和天然氣化工的完美融合。企業現有員工兩千七百多人，其中管理人員三百多人，工程技術人員四百多人，一線生產人員一千三百多人，生產保障人員六百人，后勤服務人員一百人。中原大化主要生產裝置均由國外引進，工藝技術先進，自動化程度高，是一家擁有當代世界先進技術的大型現代化化工企業集團。

多年以來，中原大化公司始終重視教育培訓工作，特別是2008年河南煤化集團重組以來，公司以基礎建設為切入點，以服務改革發展為宗旨，以提高員工思想素質和業務技能為核心，以培養高層次、高技能創新型人才為重點，不斷強化培訓工作，探索出了“12345”培訓體系，不僅提高了員工整體業務水平，也極大提高了員工的學習積極性，為公司減虧轉型做出了積極貢獻。

1 企業學習型組織“12345”體系的產生背景

2008年以來，受世界經濟危機的影響，中原大化公司生產經營面臨嚴峻挑戰，短短三個多月，就出現了億元虧損。2008年12月，河南煤化集團實行了重組，該公司成為了河南煤化集團的成員企業。重組以來，河南煤化集團雖然給予了該公司強有力的支持，但巨虧的局面并沒有得到遏制。面對嚴峻形勢，2010年8月，河南煤化集團調整了該公司領導班子。新班子上任后，不斷加大改革力度，深化組織架構調整，提出了“兩調整、兩提高”“兩創新、兩帶動”戰略，即優化調整人力資源結構，不斷提高員工綜合素質；優化調整產業產品結構，不斷提高綜合經濟效益，“管理創新、技術創新；項目帶動、品牌帶動”，并在公司培訓專題會議上提出了“1136”人才培養工程，決定將中原大化打造成河南煤化集團化工板塊的“黃埔軍校”。這對企業創建學習型組織，改善員工知識結構、提高員工整體素質提出了更高要求，然而當時員工隊伍的整體素質與新的形勢和任務要求并不相適應，特別是一些部門對創建學習型組織缺乏足夠重視，人才的培養、激勵、評價、使用機制還沒完全建立，出現了高素質人才總量嚴重不足、斷檔現象非常嚴重。對此公司格外重視，組織精兵強將，深入研究公司在創建學習型組織方面存在的問題。通過系統總結、分析國內外優秀企業人才培養工作和創建學習型組織的經驗和辦法，結合公司實際，構建了具有該公司特色的企業學習型組織“12345”創新體系，并成功運用于人力資源開發、教育培訓工作中，較好地服務于公司發展。

2 企業學習型組織“12345”體系的基本內涵

“12345”就是將人力資源開發、教育培訓融入到創建學習型組織的過程，通過積極運作，讓企業持續學習不斷適應外在環境的變化，讓員工平等、和諧地進行個人學習，并應用學習成果來促進個人和企業的效能增強，從而提高企業適應市場經濟變化的能力。

1 指一項原則和10%的培訓工資。一項原則即培訓工作堅持“立足實際，注重實用、力求實效”。10%的培訓工資即公司將員工工資實行切塊管理，將工資總額的10%作為培訓工資對各單位進行績效考核，基層單位則將員工工資的10%拿出來參與對個人的績效考核。

2 指兩項支撐，即以員工學習創新工作室（員工實操培訓基地）和員工星級管理為支撐。

3 指三種格局，即在人才培養工作中實現“課堂現場化、現場課堂化、課堂現場一體化”的良好學習格局，使人才培養工作更加貼近生產實際，更加貼近業務實際。

4 指四項計劃，即為了實現“1136”人才培養工程，實施了員工技能提升培訓計劃、青年人才成長培養計劃、工程技術人員創新培訓計劃、中級管理人員創新能力提升培訓計劃。

5 指五個載體，即基層班組微型課堂、工程師技術講堂、干部管理論壇、員工夜校、校企合作。

3 主要做法

■堅持以基礎建設為切入點，建立健全構建企業學習型組織的工作職責體系、層級體系、制度體系、考核體系

基礎不牢，地動山搖。創建學習型組織，構建“12345”人才培養體系，公司牢牢抓住夯實基礎工作這個牛鼻子，扭住不放，持續推進。一是建立健全了“1+5”學習型組織創建的職責體系。成立了以董事長、黨委書記、總經理為組長的學習型組織創建暨人才培養工作領導小組，人力資源部牽頭并負責整個體系的建立、實施、監督、檢查和考核，黨委工作部、工會、生產技術部、機械動力部、安全環保部等5個部門分工合作。二是建立了“三級三層五類”人才培養管理體系。“三級”指培訓工作分為三級管理，其中一級培訓由公司負責；二級培訓由事業部負責，三級培訓由班組負責。分級管理的實施讓不同層次的人員有了管理的“娘家”。“三層”指將培訓對象分層管理，分別是管理層、執行層、操作層三個層面。“五類”指培訓對象的類別，分別是中高層管理人員、班組長、工程師、一般員工和特殊作業人員。通過分級分層分類管理，解決了各部門各單位該管什么，不該管什么。該管誰，管到什么程度的問題。三是建立了完善的人才培養制度體系。自2010年7月份以來，該公司陸續出臺了《中原大化公司員工培訓評價辦法》、《中原大化公司大學生見習期培養管理辦法》、《中原大化公司見習生導師考核辦法》等17項制度，建立了較為完備的創建學習型組織暨人才培養的制度體系。四是建立了完善的培訓考核指標考核體系。2010年以來，公司將工資總額的10%拿出來進行培訓考核。基層單位則將員工工資的10%拿出來進行績效考核。為將考核更加細化、量化，具有可操作性，該公司將人才培養考核指標體系分為基礎管理、培訓實施、培訓效果、培訓創新等4個維度13大類指標進行考核。不僅如此，人才培養工作的好壞，還與公司各級領導班子的年度考核、薪酬考核關聯，公司規定學習力建設占干部績效考核權重的15%，占班子績效考核的5%。這樣，學習力建設不僅與員工的薪酬掛鉤，而且還與干部的薪酬掛鉤、班子的綜合評定掛鉤，干部的晉升晉職、評先評優掛鉤。考核體系運行以來，有效激發了全體員工學習的積極性和主動性。

■積極實施員工技能提升計劃

人才興則企業興，特別是連續性生產的大型化工企業，一線工人的素質高低直接決定著生產裝置的安全穩定高負荷長周期運行。在構建學習型組織時，該公司把提高一線工人的素質放在了優先發展的地位，并搭建平臺，提供舞臺，不斷推進技能工人的思想素質和業務技能。

開辟人才“H”型建設通道，搭起技能人才成長的舞臺。為讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的受重用、混日子的沒市場。2010年4月開始，該公司出臺了《中原大化公司薪酬管理暨技能人才多通道建設實施辦法》，按照“統一標準、自主申報、單位考核、公司聘任”的原則，建立了以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和技能水平的技能人才評價體系，每年評審一次。

實行員工星級管理，積極培養“精一崗、會兩崗、懂三崗”的復合型技能工人。所謂員工星級管理，就是根據員工掌握崗位技能的實際情況，結合綜合表現，對員工進行星級評定，星級越高說明業務技能水平越高。實施員工星級管理主要有全員學習、導師帶徒、崗位資格認真、每月之星、星級管理、階梯計劃。全員學習即通過開展“創建學習型組織、爭做知識型員工”活動，組織員工學理論、學政策、學業務、學理念，形成共同的行為準則和愿景，推動個人素質提高和公司和諧發展。全員學習要求員工每人每月選定學習目標，做好讀書筆記、寫好月度學習體會，月底由基層單位對員工月度學習情況進行考核，并納入員工10%培訓考核。導師帶徒即選擇思想好、技術精、作風硬、紀律嚴的優秀員工做師傅，根據“缺什么、補什么，干什么、學什么，學什么、精什么”的原則，采取“1+1”或“1+2”的形式簽訂導師帶徒協議。公司制定下發了導師帶徒管理辦法，規范了導師帶徒協議書，每月對導師和徒弟的培訓效果進行評估和考核，通過橫向對比考核，用正向激勵的辦法促進導師帶徒深入開展。崗位資格認證即以培養“精一崗、懂兩崗、會三崗”的優秀員工為載體，實施轉崗、輪崗學習，學會一個崗位認證一個崗位，獎勵一個崗位。基層單位每年兩次的“崗位資格認證”考試，變成了員工每年兩次的技術比武、技術閱兵，考核都過關的員工才能取得崗位認證資格證書，并且有條件轉崗學習。崗位資格證書納入《員工星級管理》檔案，成為員工星級評定的依據，同時作為員工崗位調整和晉級的重要依據，從而確保員工的有序發展和進步。每月之星即根據基層單位員工的綜合表現，特別是處理重大問題上的突出表現，由基層單位星級員工評定委員會進行評定，直接授予每月之星，給予一次性獎勵。 星級管理即在崗位認證和每月之星的基礎上，根據個人業務技能和綜合表現，確定員工星級。由所在單位制定辦法，根據星級高低調整崗位工資和市場化工資的分配系數。階梯計劃即后備人才培養計劃，根據德才兼備的原則，將星級較高的員工確定為核心員工，作為后備人才進行培養，并推薦參加多通道建設評定。

全面推行國家職業資格證書準入制度，積極打造技能提升的快速通道。該公司堅持做好職業技能鑒定工作，進一步擴大國家職業資格證書的覆蓋范圍，堅持學歷證書和職業資格證書并重，鼓勵提倡員工在職學習，通過公司審核把關，每年有200多名員工考取國家從業資格證書，從而大大提高了員工自主學習、自主提升的熱情和動力。

加快技能人才培訓培養基地建設，充分發揮實訓基地在技能人才培養中的作用。在過去建設的基礎上，2012年該公司繼續增加投入，分別建立了化工儀表維修工、化工維修電工、化工分析工、化工檢修焊工實訓基地，并依托鄭州大學、河南大學、河南工業大學、安陽工學院、河南化工技師學院、濮陽技校建立了校外技能人才的培訓基地。

積極開展技能提升資源保障系統建設。從2010年開始，該公司就開展了教師資源庫、教材資源庫、考核資源庫的建設。在教師資源庫方面，該公司組建了由各工種專家和專業技術人員參加的158人的公司級師資隊伍，組建了由工程師和班組長組成的352人的事業部級師資隊伍，并每年下發培訓任務，開展系統授課。

積極開展學技術、提技能，爭當首席技術工人活動。自2010年以來，該公司每年組織兩次理論技術比武，一次實操技能大賽，并及時為比武中涌現出來的優秀技術工人授予一定榮譽、頒發一定獎金。2012年公司首次組織了員工技術運動會，23個單位17個工種的956人參加了技術比武。由于技術比武層層選拔，人人參與，很快就在公司內營造了學技術、提技能、爭當首席員工的良好氛圍。

■積極實施青年人才成長計劃

青年員工是企業發展的希望，該公司對青年員工的培養一直傾注了大量心血。從2012年開始積極實施了首席專業技術能手培養計劃。所謂“首席專業技術能手”是指在公司某一領域某一方面的技術權威、能工巧匠。凡被評為公司技術能手的，由公司一次獎勵所在單位培養基金。專業技術能手培養計劃實施后，受到了各級各層人員的廣泛歡迎，并給予大力支持。

公司還從各方面關心青年員工、支持青年員工、培養青年員工。一是加強職業道德教育，堅持思想育人。該公司注重抓好員工入廠之初、到崗之初、任職之初三個關鍵時期的思想教育。二是強化技能學習，堅持練功育人。在培養青年員工時，緊緊抓住打基礎、練硬功、提素質這一根本，大力加強青年人才的技能培養。該公司每年在組織全體員工技能大賽的基礎上，還單獨組織一次青工技術比武，成績納入《青年員工職業生涯設計檔案》，聯掛個人晉級、提干、評先。三是注重培養青年員工的綜合能力，堅持實踐育人。該公司通過采取先下后上、上下結合的方式，放手讓青工在實踐中接受磨煉。有意識地在項目建設、外出服務、裝置大修、技術改造中給青工出題目、壓擔子，搭舞臺，讓青工在復雜的環境中鍛煉成長。四是注意從青年員工中發展黨員，堅持組織育人。五是積極實施青年人才梯隊建設。通過實施員工星級管理，作為青年員工職業生涯管理的重要制度常抓不懈。在實施員工星級管理時，該公司形成了一整套員工職業生涯晉升、考評、發展晉升體系。六是不拘一格大膽提拔使用青年員工。該公司在用人上始終堅持“四不用三優先三鼓勵”的用人政策，引導和鼓勵青年員工把心思和注意力用在干事創業上。“四不用”，即不思進取、不干實事的不用；品頭論足、善于“公關”的不用；不敢負責、不敢碰硬的不用；搞花架子、善于作秀的不用。“三優先”，即優先從一流的團隊選拔干部，從做出一流業績的員工中選拔干部，從在艱苦地區受到鍛煉的員工中選拔干部。“三鼓勵”，是指鼓勵機關和本地區干部到艱苦地區工作，鼓勵專家型人才進入技術或業務型職業崗位發展，鼓勵干部向技術化和職業化轉變。

在青工培養上，各單位黨政一把手為第一責任人，親自研究青年人才培養工作,親自分析和解決青年人才培養工作中存在的突出問題,親自抓好青年人才培養工作的組織和落實。并在走動式管理中主動關心青年人才的培養，以遠大的眼光和開闊的胸襟,熱心發現青年人才,誠心使用青年人才,精心愛惜青年人才,用心留住青年人才。

■積極實施創新培訓計劃

創新是一個民族進步的不竭動力，也是企業保持生機與活力的重要源泉。該公司在積極實施創新管理時，突出表現是設立員工學習創新工作室，讓學習創新工作室成為創建學習型組織，爭當知識型員工的前沿陣地。

學習創新工作室是在高素質人才（技術專家、勞模先進人物、技術能手、高級技術工人、在某一領域有專長的人員）帶領下，由相關管理人員、業務技術骨干和技術工人為基本成員，圍繞安全生產和經營管理過程中存在的重點、難點、關鍵點，開展學習、研究、培訓、交流、攻關、創新、應用的學習型組織，是展示職工技能、提高職工技術水平的平臺。

自2010年以來，該公司以單位和優秀員工的名字先后命名了高建軍學習創新工作室、李明安學習創新工作室、肖彬學習創新工作室、孫建堂學習創新工作室、白斌學習創新工作室、曲斌學習創新工作室、白金光學習創新工作室7個學習創新工作室和分析化驗工培訓基地、化工儀表維修工培訓基地、化工維修電工培訓基地等四個實訓基地工作室。2012年將學習學習創新工作室的數量由7個增加到14個。該單位在設立學習創新工作室時一般分為三類，即學習工作室、創新工作室、培訓基地等；按照工作類型一般分為：技能傳授型、技術攻關型、創新研究型、復合型等。

該公司在創建學習型組織過程中，由于把學習創新工作室作為重要支撐，因此在創建員工學習創新工作室，該公司首先嚴格標準、嚴格條件。規定基層單位在成立學習創新工作室創建領導機構時，必須擁有在公司某一領域技術領先、貢獻突出、作風扎實的高素質人才領頭人，必須擁有一批在公司相關領域基礎扎實、勤奮敬業、善于鉆研的骨干隊伍，否則，公司不予經費支持。其次要求基層單位必須具備創建學習創新工作室所需的固定場所、基本設施，具有學習培訓、技術攻關所需的設備（儀器）、用品、資料等。第三，要求學習創新工作室必須有員工創新計劃、成果展示和工作室簡介，必須建立學習培訓交流、考核獎懲、信息通報、經費使用、資產管理、檔案管理等日常管理制度。由于學習創新工作室在一開始建立時就高標準、嚴要求，因此學習創新工作室團結帶動了一大批勤于學習，鉆研業務，愛崗敬業，樂于奉獻，團結協作，有較強自我完善、自我發展愿望的職工。并且因為這些職工在公司某一領域有特殊專長，有較高的技術水平和較強的研究創新能力，在本崗位表現突出，也廣泛吸引廣大職工積極投身學習工作室、積極為企業發展開展技術培訓、技術指導、技術創新。

雖然學習創新工作室在基層單位設立創建，但公司仍然積極支持學習創新工作室開展活動。并明確員工學習創新室的活動形式。

專題學習：即由學習創新工作室的帶頭人針對工作室工作目標和階段性工作重點，確定專題學習計劃并組織實施。

技術攻關：創立學習創新工作室的重要目的不僅在學，更重要的在于學以致用，因此，不僅公司而且學習創新工作室在成立之后就把現場遇到的技術難題列成了課題，成立了課題攻關組，積極開展專題研究、課題攻關活動。

情況通報：該公司對工作室成員的學習工作情況定期進行通報，讓學習創新工作室的成員及時了解現場遇到或需要解決的技術問題，掌握第一手資料。

經驗交流：不僅工作室，而且公司每季度組織一期總結、學習、交流、推廣經驗交流會。為充分發揮學習創新工作室在創建學習型組織，爭當知識型職工活動中的重要作用，我們還積極實施導師帶徒，采取“導師帶徒”形式，組織專業技術人員開展 “傳幫帶”活動，帶動更多職工成長成才。這樣，由于學習創新工作室靈活多樣的學習方式，該公司很容易的實現了課堂教學現場化、現場教學課堂化、課堂現場教學一體化，大大提高了學習效果，實現了理論教學和實際工作的融入。

在對學習創新工作室進行考評時，該公司進行了明確分工，并制定了考評細則。工會負責對工作室基礎管理工作的考評；生產技術部、機械動力部負責對工作室科研、攻關、創新工作和成果、專利授權、科技科研論文的考評；人力資源部負責對工作室培訓工作的考評；財務部負責對工作室經費管理使用情況進行考評。對學習創新工作室的創新成果受到上級表彰的，公司通常重獎學習創新工作室團隊帶頭人和成員，積極鼓勵“讓智慧的口袋鼓起財富的口袋”，積極培育因創新而職務提升、收入提升、職稱提升的優秀典型。

在實施創新培訓計劃時，公司還在關鍵工種、關鍵崗位，建立“技能大師工作室”和“職業技能帶頭人”制度，并給予相應待遇；把提案改善作為工程技術人員創新的切入點，做好日常創新工作的管理；把課題攻關作為工程技術研究生產規律，攻克技術難題的載體。在實施課題攻關時，各單位注意收集整理生產經營過程中的難題，把難題作為課題，成立攻關小組，運用QC工具，積極開展技術攻關活動。僅2010年1～6月，就開展課題攻關230項，創效5300萬元。積極加強工程技術人員的創新考核。2011年開始該公司在考核工程技術人員時，將創新作為考核的一項重要內容，將提案改善、課題攻關、技術論文作為重要考核指標，實施排序考核。

■積極實施管理能力提升培訓計劃

管理人員的教育培訓是提升干部素質的重要途徑，是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性計劃。進入2010年以來，該公司在干部培訓時，不僅注重業務技術的提高，同時還注重管理能力的提升。

按照“職業化、現代化、國際化”要求，公司加大了企業職業經理人的培養力度，組織開展了兩批126人的職業經理人培訓，有步驟的選派干部參加了廈門大學、南開大學、北方交通大學、河南大學的工商管理培訓。

立足當前，著眼長遠，加大后備人才培訓力度。公司后備人才培訓分為三個環節進行：黨性教育培訓，以公司領導授課和到紅色圣地實際體驗相結合的形式進行，主要內容是思想政治理論、現代企業核心知識，目的是搭建知識框架，提高戰略意識、強化思想政治理論水平。

以提高經營管理人員的履職能力為目的，進一步完善了企業經營管理人員的知識結構，提高經營管理人員的綜合素質。選派或自主安排了10期經營管理人員參加節能減排、風險管理、審計、非財務人員財務培訓、非人力資源人力資源管理、法律等培訓項目的培訓。

以公司內部講師為載體，積極開展“千人上講臺”活動。通過各級各類人員積極登臺講課，不斷提升各級管理人員的教練水平，激發員工學習熱情，提高員工綜合素質。

創新學習路徑，積極開辦網絡商學院。2012年5月，該公司與上海時代光華教育發展有限公司聯合開辦了“中原大化網絡商學院”。設立網絡商學院，是該公司創建學習型企業、進一步拓寬員工學習渠道的一項有效舉措，通過利用網絡學院這個學習平臺，切實發揮網絡商學院的人力資源培養和提升作用，把網絡商學院作為團隊建設的有效平臺，積極幫組和指導員工開展學習，使其工作能力盡快獲得提升，使網絡商學院成為公司企業文化的孕育基地。——以考核為手段，以效果為重點，不斷加大培訓的執行力度，保證培訓計劃落地生根

考核雖然不是培訓工作的目的，但卻是確認培訓效果的有效手段和途徑。考核分為公司級考核和公司二級單位考核的“二級考核”方法。該公司考核時將培訓內容分為通用規范性指標和特性指標兩方面。通用規范性指標中，企業文化和規章制度由相關職能部門負責規范和制定；各培訓職能單位月底將考核結果報人力資源部統一匯總。特性指標部分主要是指培訓形式和內容創新，各單位根據自身特點及時更新題庫和開展班組課堂、技術講堂、管理論壇等形式的培訓，人力資源部、生產技術部和機械動力部月底時對每月各單位培訓情況抽取進行考核，考核結果運用在10%教育培訓工資中。

4 取得成效

公司自企業學習型組織“12345”體系構建以來，成效顯著，連續兩年同比減虧，累計達3.48億，有效的推動了企業的改革發展。

■員工素質明顯提高，技術比武，成績驕人

該公司不僅廣泛開展形式多樣的崗位練兵、技術比武、實操技能大賽、技術創新與攻關活動，而且還對比武中涌現出來得優秀技術工人給予一定榮譽和物質獎勵，在公司內形成了比學趕幫的良好學習氛圍，并在河南省和河南煤化集團舉辦的多項職業技能大賽上都取得驕人成績。在2010年河南省化工總控工職業技能大賽中獲得個人第一、第二、第三，團體第一的優異成績；在2010年河南省化工焊工職業技能大賽個人第二、團體第二的優異成績；2011年在河南煤化集團第三屆員工技能大賽中，分析化驗工分別獲得個人第一、第二、第三和團體第一的好成績；儀表維修工獲得個人第三、團體第三的好成績。在濮陽市第三屆員工技術運動會中分別囊括六項比賽中的三項技術冠軍。

■技術創新成效顯現，技術革新熱潮蔚然成風

公司堅持以員工學習創新工作室為支撐，以“整合技術資源、打造優勢團隊、發揮骨干作用，解決生產問題”為重點，員工學習熱情空前高漲，技術創新工作扎實推進，員工學習創新工作室和培訓基地相繼完成技術攻關、技術改造、技術創新170多項，獎勵群眾性“五小”成果185項，推廣成果8項，獲得國家專利6項。員工技術創新為公司節約增效5000多萬元。在員工技術創新工作中，涌現出一批創新領軍人物，員工學習創新工作室帶頭人之一，特聘技師李明安2011年被中國煤炭工業協會命名為全國煤炭行業首批“技能大師”稱號，“李明安焊工培訓基地”被命名為全國煤炭行業首批“技能大師工作室”。2012年4月，三聚氰胺事業部員工學習創新工作室被中國能源化工會命名為“全國能源化學系統‘工人先鋒號’榮譽稱號”。2012年5月，高建軍學習創新工作室被中華全國總工會授予全國“工人先鋒號”榮譽稱號。該公司學習創新工作室工作經驗在河南省石化行業推廣，在全國技術創新工作會議上進行了交流。2012年5月，中原大化被河南省人力資源和社會保障廳推薦為國家技能人才培育突出貢獻獎單位，2012年8月被評為中國企業教育百強單位。

■生產裝置運行質量、單套裝置產量和運行周期屢創新高

經過努力，化肥事業部2011年3月23日創出日產尿素1864.2噸的歷史最好成績。2011年3月，化肥事業部生產尿素52800噸，創裝置建成以來同期月度產量的最高紀錄。2012年5月，化肥事業部又創出合成氨裝置和尿素裝置雙雙A級運行超過100天的優異成績。甲醇事業部2011年3月16日創出了日產甲醇1274.3噸的歷史最好紀錄。2012年4月、5月，在歷史技改最長時間內，沒有出現一起輕傷事故，交出了一份圓滿的安全答卷。2010年12月25日，在化肥裝置停車檢修后，三胺事業部迅速啟動三聚氰胺裝置冬季獨立運行方案，不僅在冬季運行取得了一次成功，創國內高壓法三聚氰胺裝置冬季獨立運行的先河，在2011年1月14日創造出日產三聚氰胺202噸歷史最好紀錄之后，三聚氰胺第二套裝置又創出A級長周期運行339天的歷史最好紀錄。特別指出的是，三聚氰胺事業部第三套三胺和配套尿素裝置經過4個月的連續攻關，解決了自開車以來污水排放從每小時100立方到零的紀錄，創國內高壓法三聚氰胺裝置污水排放的最好紀錄。

■豐富多彩、各具特色、員工學習創新工作室學以致用、活力迸發

2011年河南省總工會副主席馬露霞參觀學習創新工作室后說：“中原大化學習創新工作室不僅僅能夠為企業創新創效，而且是創新工作的前沿陣地，是廣大員工自主創新的培訓基地，同時也是提高員工素質的學校”。2011年6月28日，河南省副省長陳雪楓視察學習創新工作室時，感慨的說：“中原大化員工的創新精神讓人感動。普通員工通過自主創新，能解決企業發展中的難題，很了不起，所表現出來的對企業高度負責的主人翁精神讓人感動。員工在現實中體現出的價值，會影響到他人，進而會形成一種積極向上的風氣，形成一種干事創業的氛圍、一種先進的文化。”

■員工自覺學習成為風氣，自覺把學習作為一種追求、一種責任、一種習慣

通過不斷建立健全培訓體系，公司上下形成了良好的學習氛圍。班組課堂、技術講堂、管理論壇、周末論壇、每周一課、每周一題、千人上講臺等多種形式的內部培訓使公司上下不同層次人員工作素質均得到了提升，公司全員培訓走上了發展的快車道。

謝劍軍（1970-），男，研究生學歷，河南煤化集團中原大化公司人力資源部副部長，高級人力資源管理師、高級政工師，主要從事人力資源培訓與開發、招聘與配置工作，電話：13938324898。