構建專員辦公務員考核與反饋機制的思考

■李元成/財政部駐江蘇專員辦副監察專員

構建專員辦公務員考核與反饋機制的思考

■李元成/財政部駐江蘇專員辦副監察專員

加強公務員考核，強化對考核結果的分析、運用與反饋，既是執行《公務員法》的必然要求，也是團隊建設中“提供動力、傳遞壓力、形成合力”的重要措施。財政部派駐全國各地的專員辦，遠離財政部機關，且具有人數相對較少、人員相對穩定、素質相對較高、工作相對繁重等基本特點，在物質獎勵方式受限、精神獎勵措施有限的情況下，應堅持以人為本，靈活運用現代人力資源管理的基本理論和實踐成果，積極構建簡潔實用的公務員考核與反饋機制，充分發揮其管理功能和激勵功效，推進專員辦干部隊伍和財政監督事業協同健康發展。

一、深化考核工作，構建考核與反饋機制

“機制”一詞起源于希臘文，原指機器的構造和工作原理，現在主要指“以一定的運作方式把事物的各個部分聯系起來，使它們協調運行而發揮作用。”對于專員辦而言，建立健全公務員考核與反饋機制，重點就是將“考核”與“反饋”有機結合，使兩者協調運行并充分發揮管理與激勵作用。

從運行模式上講，構建專員辦公務員考核與反饋機制，就是由專員辦人事部門嚴格按照規定的程序與方法，組織開展公務員考核，統計分析考核結果，綜合形成對每一位公務員的具體考核意見，并以此為基礎進行雙向反饋：一方面，及時向專員辦黨組匯報考核情況，便于組織上全面掌握每一位公務員的特點和特色，進而有針對性地改進隊伍建設、內部管理和業務工作，有針對性地開展干部培訓、培養、管理和選拔使用，引導公務員改正缺點、提升素質。另一方面，及時與每一位公務員進行溝通反饋，充分肯定工作、學習乃至于生活中取得的成效，明確指出存在的不足、缺點及努力方向，共同探討揚長避短、改進提高的方法與路徑，激勵公務員完善自我、科學發展。因此，構建這種模式的考核與反饋機制，對個人和團隊來說，都是正向激勵功效顯著的重要抓手。

從基本原理上講，構建專員辦公務員考核與反饋機制，是避免激勵作用不足、克服管理功能缺失的重要措施。專員辦的干部代表財政部擔負著中央財政監督管理職責，是派駐在地方、工作在一線、管理在上層的中央國家機關公務員。根據馬斯洛需求層次理論分析，由于其整體素質及需要層次較高，在工資、獎金、津補貼等物質獎勵手段，以及公務員選拔任用、優秀公務員評選、專項嘉獎評審等精神獎勵措施，全部執行財政部統一規定的情況下，加強專員辦公務員隊伍建設就應充分挖掘潛力，著重關注公務員在情感、尊重、自我實現等方面的基本需求。健全公務員考核與反饋機制，有利于拓展精神激勵的基本功效，增強專員辦干部隊伍的凝聚力和戰斗力。

從實踐情況分析，構建考核與反饋機制可以充分體現出時代發展趨勢。當代管理文明正由物本主義、資本主義向人本主義、知本主義進行歷史性轉變，人力資源管理和知識管理已普遍運用于企業和公共機構。日本著名企業家稻山嘉寬強調，在一個和諧的團隊中，“工作的報酬就是工作本身。”“對工作滿意不僅可以減少缺勤、離職，降低事故發生率，甚至能夠提高工作績效。”這個基本結論符合并且驗證了馬斯洛的需求層次理論。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一份研究報告中充分證明了這種激勵功效：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%—30%，而在受到充分激勵時，可發揮到80%—90%。近幾年來，我國不少地方和部門推行公務員績效考核，尤其是將考核結果與公務員的 “帽子”、“面子”和“票子”掛鉤等方式，都起到了很好的激勵功效。

從類型上劃分，鑒于專員辦人少事多且人員流動性不大等特殊情況，為了突出干部隊伍建設的科學化和精細化，適宜建立起三種類型的考核與反饋機制：基于《公務員法》規定，應堅持以平時考核為基礎，建立起與之相配套的公開反饋機制；堅持以定期考核為重點，建立起與之相配套的專題反饋機制。在此基礎上，為保持公務員隊伍建設的可持續性，應采取跨年度連續性分析的方式，對專員辦干部進行動態性評價并予以綜合性反饋。

二、簡化平時考核，實施公開反饋

平時考核要重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及勤政廉政等方面的情況。由于 《公務員法》對此類考核作出的是選擇性規定，即“可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行”，并且對平時考核的結果既不進行等次上的評定，也未強調如何具體使用。因此，此類考核屬于“軟指標”，可能會“走形式”甚至被遺忘。在構建公務員考核與反饋機制進程中，務必要對平時考核工作予以“簡化”，即“簡要”并且“制度化”，制定出平時考核工作的具體制度，明確對考核情況的反饋方式，通過“硬約束”實現平時考核的激勵功效。

專員辦干部經常外出開展財政監管工作，現階段的平時考核工作以按季度考核為宜。由每位干部在自我小結的基礎上填寫規定格式的季度考核表，經主管領導審核評價后，在專員辦內部辦公自動化平臺上予以公開。采取這種做法有三大好處：一是推動公務員動態進行自我總結、自我評價和自我改進，并且通過對四個季度的小結進行匯總分析，為撰寫年度工作總結和述職述廉報告奠定堅實基礎。二是促進公務員之間相互了解階段性工作情況，相互學習借鑒，并且為年度公務員考核時的定性與定量測評，公開提供較為全面、可靠、準確的評價依據。三是提升專員辦黨組動態把握全辦公務員及各處室工作情況的及時性與準確性，有利于適時溝通、動態調控、整體推進。

季度考核應采取定性與定量相結合的方式，突出簡潔與實用原則，設計出規范性格式，明確必須總結和填寫的主要內容：一是在定性方面，重點是簡要總結自己在學習、工作等方面的基本情況、主要成效、存在的不足。二是在定量方面，重點包括出勤天數、參加學習培訓和會議的情況及天數、外出開展財政監管工作情況及天數、辦理公文的數量、承辦審核審批事項的數量、提供信息及調研報告的數量等。季度考核表應以電子文本方式填報，主管領導在電子文本上簽注評價意見，內部辦公自動化平臺上也是以電子文本方式予以公開。

三、強化定期考核，實施專題反饋

在我國公務員管理工作中，定期考核采取年度考核方式進行，考核工作已日臻成熟，但在分析評價和結果反饋上卻存在簡單化、形式化現象，突出表現為：只是打印出年度考核定性、定量方面的相關統計數據，在不進行分析評價的情況下，簡單地書面反饋給被考核人員，致使其經過年度考核仍處于“三不狀態”，即“不明白”組織上認定的自己年度工作成效與不足，“不知道”自己在本單位全體公務員尤其是在同職級公務員中的相對位次與水平，“不清楚”自己最近幾年來的總體成效及發展趨勢。這種 “云山霧水”般考核與反饋狀況，很難滿足公務員在情感、尊重等方面的基本需求，更難實現自我改進、自我實現等激勵目標。

通過多年來的實踐，財政部對專員辦公務員年度考核工作，考核要求不斷明晰，考核指標不斷細化，反饋工作不斷深入。為進一步提升考核工作成效，建議重點突出“三個規范”：

第一，規范對考核結果的分析評價要求。一是對于定性考核結果，既要統計分析每一位公務員的考核測評各個等次票數及其所占比重，也要統計分析其優秀等次票數在全體公務員、同職級公務員中所處的狀況和位次。二是對于定量考核結果，既要統計反映德、能、勤、績、廉五大類的單項分值和綜合得分，也要對比分析這些分值與同職級公務員平均值的差異。三是對于綜合評價，主要是分析上述分值的基本特點，重點關注在同職級公務員綜合對比分析中位次居前、居后的考核指標，結合平時考核、民主評議等相關情況，著重突出“三個明確”，即明確肯定每位公務員存在的優點和取得的成效，明確指出存在的缺點和不足之處，明確提出改進措施和努力的方向。

第二，規范對考核結果的反饋形式。根據上述對考核結果的分析評價情況，由負責年度考核的人事部門設計出統一模式的“年度考核情況反饋表”，填寫上必須填寫的各項分值、比重、位次及“三個明確”的相關內容，經專員辦黨組審議后進行專題反饋，確保反饋工作更直觀、更細化、更透明、更立體。

第三，規范對考核結果的反饋方式。對于上述考核評價情況以及制作出的“年度考核情況反饋表”，由分管領導和人事部門一起，向每一位公務員進行專題反饋。對于考核評價中有關特殊事項，可由黨組主要負責人或者黨組集體組織開展專題反饋。

四、優化動態考核，實施綜合反饋

所謂動態考核與反饋，就是指對每位公務員各個年度考核情況進行連續性分析、動態性評價并予以綜合性反饋。盡管《公務員法》并未對此類考核提出明確要求，但在黨政領導干部選拔任用、領導干部競爭上崗乃至于填寫公務員履歷表等工作中，都充分體現出對公務員進行連續性、動態化評價的基本思路，尤其是在我國《公務員考核規定》中，著重突出了考核評價工作的連續性，主要包括：“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次”；“連續三年被確定為優秀等次的，記三等功”；“累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別”。因此，對公務員進行動態考核與反饋，既符合現代人力資源管理的基本理論，也是新時期以科學發展觀要求培養鍛煉公務員、加強隊伍建設的積極探索。

對于專員辦而言，由于人數相對較少、人員相對穩定，動態考核與反饋工作應以三個年度為宜。分析評價的主要內容應包括：一是統計分析最近三年定性考核測評中各等次的票數情況，并且可以據此繪制出趨勢圖，將三個年度同一等次的測評得票數連接繪制曲線，以便直觀反映基本情況及總體趨勢。二是統計分析最近三年來定量考核的綜合得分統計表，并比照上述方法繪制成趨勢圖。三是統計分析最近三年來不同職級公務員的定性、定量考核測評的平均數據，并且把平均數據在每位公務員的趨勢圖中予以繪制表達，以便更加直觀地分析掌握每位公務員在同職級公務員中所處的狀態及發展趨勢。四是動態分析評價，重點分析評價每位公務員最近三年來的基本貢獻、主要成效、各年度考核后相關整改意見的落實情況、今后仍需努力的方向。對于動態考核情況，在反饋形式和方式上，應比照并結合年度考核與反饋工作一并實施。

編者按：一直以來，公務員被認為是“鐵飯碗”，受到社會的追捧。如何打破專員辦干部作為公務員的“鐵飯碗”意識，建設和諧專員辦團隊？江蘇專員辦副監察專員李元成提出，要構建專員辦考核與反饋機制——