大學生村官工作績效評價研究——以安徽省為例

王小婷，劉海濤

（滁州學院 a.學生處；b.科技處，安徽 滁州 239000）

1 大學生村官的工作績效內涵

在管理學上，績效考核是對被管理人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。實踐證明，績效考核是實現目標管理的一個重要制度，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。大學生村官相比公務員而言，在政府管理和政策制定上有類似公務員的模式，但在工作內容上更有其自身特點:工作環境主要為農村，較為基層、復雜，辦公條件受地域限制；工作對象主要為農民，總體文化水平不高，對新思想、新技術的理解和接受速度慢；工作內容主要是為村民服務，事務更為瑣屑和生活化，協調溝通難度較大。因此對大學生村官的工作實施績效考核和管理要結合這些特點，并借鑒公務員的一些考核制度，對大學生村官的表現和實績進行實事求是的評價。

目前安徽省公務員工作考核比較通用的內容和標準，主要從“德、能、勤、績、廉”五個方面以自然年度為時間截點對公務員的工作表現進行綜合評價。以安徽省公務員考核辦法和2011年印發的《大學生村官年度考核、聘期考核辦法》（試行）為參考，構建一套大學生村官的工作績效評價指標體系，并給出考核模式和綜合評價方法，以此形成一個完整的大學生村官工作績效評估方案是具有重要的現實意義和實踐意義的。它有利于管理者了解村官們的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。

2 大學生村官的工作績效評價指標體系構建

2.1 構建指標體系的原則

指標體系的構建除了應遵循科學性、合理性、目標性、導向性等原則外，還應注意定性與定量的結合、操作簡單、便于評價等原則。

2.2 大學生村官的工作績效評價指標體系

大學生村官的工作績效是總目標，子目標包括思想態度、工作能力、工作效率、工作業績4個方面。每個子目標設立若干個具體指標來反映，于是便構建成了大學生村官的工作績效評價體系，詳見表1。

2.3 基于層次分析（AHP）法的指標權重賦值

本文采用德爾菲法（專家打分法）對各指標的權重進行重要性判斷，再結合層次分析法進行權重值的合理性檢驗并最終確定出各指標的權重值。其中，德爾菲法，是根據有專門知識的人的直接經驗，對研究的問題進行判斷、預測的一種方法，也俗稱專家打分法或專家調查法。層次分析法是美國運籌學家Satty等人在20世紀70年代提出的一種定性與定量分析相結合的多準則決策方法。其基本思想是，把復雜問題分解成若干個層次，同一層次內部兩兩對比得出指標的權重，再由最低層次逐級到最高層次的層層分析計算，得出各指標對總目標的權重數。它是通過數學的方法對人的主觀判斷進行客觀量化并進行一致性檢驗的一種決策方法。

指標權重的確定。步驟如下：建立遞階層次結構模型，構造出各層次中的判斷矩陣，層次單排序及一致性檢驗，層次總排序及一致性檢驗。最后確定出指標層中各指標的總權重（用Wj表示第j個指標所占的總權重值，見表1中列4），總權重之和為1。

表1 大學生村官工作績效評價體系

3 大學生村官的工作績效綜合評價方法

本文以對某位村官A的單一年度績效評估為例對綜合評價的思路和方法加以說明。以圖1的指標體系為測評依據，采用360度績效考核模式。360度績效考核主要是全方位、多元化的選取參加評價的主體，能減少因評價主體單一化而導致的結果不合理。

3.1 不同評價主體的確定及實施測評

在年度考核時間內，以圖1的指標體系為測評表，參與評價的對象包括：評價主體1-A的上級（鄉鎮領導、村兩委）、評價主體2-A的同級（同事，或同一鄉鎮村官）、評價主體3-A的工作對象代表（按比例隨機選取若干名村民）、評價主體4-A本人（自我測評）按照測評表打分評定。其中，評價者不用考慮每個指標的權重值，每一指標均以百分制打分，這樣可以簡化村民對指標的理解，簡單參加測評人員的操作。指標值的綜合評價統計計算可以由績效考核工作人員使用計算機中的EXCELL軟件來完成。每類評價主體中均有若干名參與者，本文按照評價主體1（例如選取5位領導），評價主體2（例如選取8位同事），評價主體3（例如選取10名村民代表），評價主體4（1人）來進行發表格測評。

3.2 各類評價主體的單指標分值及綜合分值計算

通過統計整理，得出4類評價主體對應的各單一指標評價分Dnj（Dnj表示第 n(n=1,2,3,4)類評價主體的第j個指標的評價平均分），Dnj=此類評價主體對該指標的測評總分/此類評價主體人數（表1中列5—列8中數據為Dnj分值）。4類評價主體的各綜合評價分值 Zn （表 1中的 Zn為：Z1、Z2、Z3、Z4）為各類評價主體中所有單一指標評價分的加權之和， 即 Zn=∑Dnj*Wj。 如表 1中，Z1=86.21，Z2=84.31，Z3=82.36，Z4=84.81。

3.3 績效考核的綜合計算

上述四類評價主體按照其角色的不同在綜合評價的合成分中所占的比重也各不相同。其中，評價主體1-A的上級，對A是直接領導和管理，對其平時工作表現和完成工作情況了解較多，也具有著監督和指導責任。因此，評價主體1應占權重較高，測評分數占總合成分的60%。評價主體2-A的同級，主要是A的同事，或者鄰村其它村官，平時工作聯系緊密，對其思想和工作態度等較為了解，但是測評時容易受個人偏好影響，故評價主體2的權重不宜太高，測評分數占總合成分的10%。評價主體3-A工作的村民，對其平時工作中服務態度和處理問題的能力有著親切的感受，也有著其比較直觀的理解，但容易受自身視角和文化水平影響，故評價主體3的權重把握較為微妙，本文取其測評分數占總合成分的25%。評價主體4-A本人，是自我評價，主觀性較強，故在總測評中權重不宜太高，自評分數占總合成分的5%。

用公式表示，村官A當年度的績效考核綜合總分為：

如本文中，A的JX得分為Z1*60%+Z2*10%+Z3*25%+Z4*5%=84.99，即村官A的最終績效考核綜合總分為84.99。

3.4 指標層單指標綜合評價值的計算

為了便于對A村官的績效管理，分析其在各方面的優劣勢，查找具體原因到底出現在哪方面，還可以計算指標層中第j個單一評價指標的綜合得分 （=D1j*60%+D2j*10%+D3j*25%+D4j*5%），見圖1中的列9。列9的數據之和應是與JX分值是等同的。如對A村官而言，從列9中可以看出，其“組織紀律性”、“責任心”以及工作能力中的各指標得分都較高，但是其在“創業富民活動”、“處理突發事件能力”方面得分略低，以后可以在這些方面加強改進。

3.5 績效考核結果分類

以地區或縣為單位，可以根據村官的績效考核綜合得分按比例劃分優劣檔次，如劃分為“優秀、良好、合格、不合格”四個檔次，作為評獎表彰的依據。

4 績效考核結果運用

考核結果的合理轉化和利用是發揮績效考核作用，提高制度化管理水平的關鍵。績效考核本身不是目的，而是一種手段。要對大學生村官的過去工作進行評價并對其將來產生影響，目標是要來發現和改進大學生村官們工作中的問題和不足，增強積極性和壓力感，激勵他們不斷進取，以促進其成長和發展。

第一，本文構建的評價指標體系、考核模式和綜合評價方法，在可以獲得數據的情況下，可以進行實際測評。評價的指標體系可以作為測評調查表的樣本或參考，評價的模式和綜合評價方法可以為大學生村官的工作績效管理者提供一種考核思路，實踐中評價出的結果可以為政府或有關組織管理部門在進行大學生村官評估、獎懲、辭退、提拔時提供數據參考。

第二，通過考核，有利于量化分析大學生村官的工作情況。通過定期開展績效考核，構建大學生村官的績效考核數據庫，可以直觀的、系統的、量化的分析每位大學生村官的工作能力和業績，便于縱向比較和橫向比較。所謂縱向比較是指對村官工作者本人近幾年的成長和工作績效的評估；所謂橫向比較是指同一時段不同村官之間的工作實績的對比。通過這種橫縱向對比，有利于管理者系統掌握村官們的整體工作業績狀態，并微觀把握個體的成長發展情況；有利于村官本人明確自身的優勢和不足，了解自身工作在同行中的成績和水平。

第三，對績效考核結果定期反饋，促進村官的工作績效提升。通過定期召開座談或者結果反饋交流會，對考核的綜合評價結果和各單一指標綜合得分的客觀分析，有利于村官們明確改進的方向，設定目標，制定行動方案，從而提高工作績效。對于工作能力差的、組織紀律性不強的，績效考核不合格的，管理者要加強教育引導或考慮辭退；對于工作能力和各方面表現一般，績效考核連續幾年沒有進步的，管理者要幫助分析原因，給予關心和指導，鼓勵其不斷改進；對于工作表現較為優異，績效考核優秀或良好的，管理者要給予適當的表彰和獎勵，以激發其更大的工作熱情，并在村官中適當樹立模范典型，以先進帶動后進。

第四，考核結果要真正與薪酬、待遇、晉升、培訓等掛鉤，避免流于形式。考核不是組織人事部門的例行公事，也不是完成測評、算出績效考核分數、召開大會表彰先進就宣告結束了。績效考核，一方面要對結果有深入的反饋和分析，另一方面也要與個人的薪酬、待遇、發展緊密掛鉤。要建立績效考核導入機制，要把績效考核的理念導入到整個村官的工作管理中去，真正實現績效管理，以發揮績效考核的實效。

第五，配套績效考核結果申述制度，使績效管理更趨合理化。大學生村官對考核結果不滿或者認為考核者在評價上不公平、有失公正，可以按照一定的程序提出申述。這是在制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高績效考核結果運用的作用。處理申訴工作一般是由組織人事部門負責。在處理申訴時，要注意尊重申述個體，要認真分析其所提出的問題，找出原因；要把處理申訴過程視為互動互進的過程，不要簡單地認為個體申訴是“個體有問題”。最后，應當把令申訴者信服的處理結果及時反饋給本人。

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