企業動態能力提升機制研究

馮軍

摘要：動態能力對企業在動態復雜多變環境中獲得持續競爭優勢具有舉足輕重的作用。首先闡述了動態能力研究的意義，對動態能力理論、組織學習理論進行了介紹，然后提出企業如何在創新性與超前行動性的背景下提升企業動態能力的過程機制，并從企業精英個體、企業兩個層面提出了相應對策建議。

關鍵詞：創業導向；組織學習；動態能力；提升機制

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）25-0026-02

一、動態能力研究意義

企業動態能力是指企業整合、構建和重組內外部資源以修正運營操作能力從而適應動態復雜快速變化環境的能力，其能夠使企業動態地適應復雜變化的環境。因此，對企業動態能力的研究對于處在激烈市場競爭中的企業來說是非常必要的。

二、動態能力理論和組織學習理論

（一）動態能力

對于動態能力的概念，學者們并未達成共識，形成了“動態能力理論的叢林”。Teece、Pisano & shuen（1997）認為動態能力是企業整合、構建和重組內外部資源以適應快速變化環境的能力。Ianisti & Clark（1994）認為企業整合能力，尤其是技術整合能力就是企業的動態能力，即企業在有關自身業務的技術知識演變中挑選出部分與自身現有知識基礎關聯的技術知識并執行這種關聯的能力。Eisenhardt & Mrtin（2000）認為動態能力是可以確認的明確流或常規慣例，是一系列能力的動態集合，包括整合資源的動態能力（如產品開發常規慣例，戰略決策形成）、重在重新配置資源的動態能力（包括復制、轉賣常規慣例，被經理們用來復制、轉變和重合資源）及獲取和讓渡資源有關的動態能力（如知識創新常規慣例，從外部獲取常規慣例）。

總而言之，動態能力是使組織內部資源能力（財產性資源與知識性資源）與外部環境之間相匹配的一種能力，它使企業現有操作能力形式從一個狀態變為另一個狀態（從時間維度和空間維度上界定），從而使企業能夠適應快速變化的環境。

（二）組織學習理論

組織學習是指組織不斷獲取、創造和運用知識，以促進企業內部知識變異、內部選擇、復制和傳播為目標，從而在個體層面、群體層面和組織層面互動學習，通過發現、發明、執行和推廣的過程，在經歷直覺、解釋、整合、制度化的四個階段后，努力改善自身以適應不斷變化的環境，從而保持企業內部知識能力與外界環境相匹配，最終實現可持續健康和諧發展的過程。

三、創業導向背景下的企業動態能力提升機制

（一）企業動態能力提升動力

在具有創新性和超前行動性的特征的企業中，企業會不斷的改進老產品與開發新產品，同時與競爭對手進行激烈的競爭，將新產品、新的管理技能和操作技術作為競爭的首選，從而超前競爭對手行動。這些活動會刺激企業精英們不斷超越自身的欲望、強烈的求知欲和自我實現的需要，這是企業動態能力提升的不竭動力。

（二）企業動態能力提升基礎

在以創新性與超前行動性為特征的企業中，企業精英們會不斷的開拓進取，不斷的努力，通過他們已經結成的企業家網絡獲得企業所需的資源與知識，這是動態能力的提升基礎。企業家在企業發展中起著至關重要的作用，其不斷自我提高的不竭內在動力是動態能力提升的動力源泉。尤其在中小企業，企業家是組織學習最重要的學習代理人。

（三）企業動態能力提升路徑

在以創業導向背景下的企業中，以企業精英為代表的學習代理人可以分為四類:個體、杰出人物、小組和社會系統，將自己從企業家網絡中獲取的知識遷移到企業中，并且在企業內部傳播、復制與制度化，這些活動會激發潛藏在企業內部的動態能力碎片，進而增強企業的環境洞察能力、提高變革更新能力、改進組織柔性和技術柔性，即提升了企業整體的動態能力水平，這是企業動態能力的提升路徑。具體實現路徑如下所述:

1.資源和知識從外部遷移到組織內部。以個體層面學習為主要載體的學習代理人把知識從網絡中帶到企業內部，這也就是企業獲取所需資源和知識過程。知識獲取階段的代理模式有三種:企業學習代理人通過電話、傳真、互聯網、文檔等媒介從知識源處獲取知識的媒介式學習代理模式；企業學習代理人通過參加培訓班、技術研討會、展覽會等面對面溝通的活動從知識源處獲取知識的交流式學習代理模式；企業學習代理人通過戰略聯盟、項目開發等組織合作方式從知識源處獲取知識的參與式學習代理模式。企業精英們會不斷的在企業內外部拓展與構建網絡，與同行、客戶、供應商、服務性輔助機構等相互交流，通過媒介式代理模式、交流式代理模式和參與式代理模式三種途徑洞察環境變化，獲得企業所需的資源與知識，從而獲得為重組企業資源與激活動態能力的“碎片”打好堅實的基礎。

2.知識在個體群體、組織內遷移與共享。企業所需的知識從網絡中遷移到學習代理人那里之后，會在企業內部共享與傳播，主要通過兩種方式，一是標準式學習模式，代理人通過寫文檔、編數據庫等方式將知識轉化為組織內部的語言和符號進行傳播；二是互動式學習模式，代理人通過研討會、面授、演示等面對面直接溝通方式傳播知識。

組織可以通過培訓等各種活動把新的組織知識傳授給更多的企業員工，組織內盡可能多的員工可通過掌握這些新知識，實現知識“點—線—面”的轉換，從而促進組織整體知識基的增加。從而，適應環境變化的知識在企業內部流動，傳播復制并制度化，企業的各種資源和知識得到重新整合、組合與取舍，形成適應新的環境的資源組合，從而提升了企業的動態能力。在以企業家為代表的企業精英們不斷超越自己的精神指引下，這樣一個循環過程互相促進與互相支持，從而促進整個循環的順利永續進行。

四、對策與建議

（一）對企業精英的對策建議

1.主動拓展關系網絡，帶給企業資源和知識。企業精英們是知識和信息的提供者、接受者和整合者，也是知識和信息傳遞的關鍵樞紐點。企業家擁有豐富的外部網絡，所以其在企業網絡的構建、駕馭和發展的各個環節中都起著至關重要的作用，但是，任何一個企業家都不可能掌握所有的知識，而不同的企業精英擁有不同的核心知識，他們之間的核心知識可能是互補的，企業精英網絡是企業適應動態復雜環境所需知識和資源的儲存器，所以企業精英們要主動拓展關系網絡，調整學習內容，為企業帶來更多所需的資源和知識。

2.激活其他組織成員學習潛力。組織全體員工的知識和技能形成了培育創業精神的基礎。因此，企業精英學習不僅為了豐富個人的知識，更重要的是承擔企業學習的代理人，作為聯結內外部知識的橋梁，并激活組織的知識存量，使企業原來與外界環境的弱聯系進一步發展成為強聯系。因此，企業精英要主動將最新的學習成果在組織內部分享，帶動成員一起成長，進一步激活其他組織成員的學習潛力，發掘各個知識領域的學習代理人，促進企業整體人力資本的增值。由于企業家個人的精力和能力是有限的，只有調動組織成員一起學習才能最大程度的促進企業的發展。企業家只有將低層次的學習外包出去才能有多余的時間和精力去進行高層次的學習。因此，領先的企業家不但要主動提升個人知識結構和學習能力，也要即時進行逐層交代和培養，將個人學習轉化為組織學習，充分發揮組織的智慧和力量。

（二）對企業的對策建議

1.在企業內部培養創新與超前行動性氛圍。企業高層管理者要具有深遠的戰略眼光、能夠認識到組織所有成員都具有創新潛力的人力資源投資哲學和企業要多從自己已有的市場外去考慮需求，還要經常向企業已有的傳統價值系統挑戰。戰略領導者常常能夠打破傳統教條和現存的產業經驗，為企業選擇不同的競爭游戲，從而動態適應并引領環境的變化趨勢。

2.制定學習激勵制度，塑造學習導向文化。企業要塑造有利于組織學習的評價、激勵與資源分配制度，從而培養組織學習習慣和學習氛圍。通過對知識貢獻激勵的設計，使以企業家為代表的企業精英們愿意擴大網絡，愿意從網絡中獲取企業所需的資源和知識進而把關鍵知識（主要是隱性知識）貢獻出來，傳遞到企業內部，經過與其他員工個體的共同分享，這種關鍵知識會通過知識的明晰化處理為員工共同分享，進而上升到群體與組織層面。要實現這一點，不但要有知識學習的激勵制度和資源分配制度，更重要的是要創造寬松、信任、創新和友好的企業文化。

3.柔性化組織結構，建立以信息化為基礎的學習與溝通平臺。分權化、扁平化與非集權制的組織結構和流程設計有利于企業快速把握客戶需求并作出迅速及時的正確反應，也有助于企業所需的資源與知識在企業內部的交流傳播和共享，能夠加速知識流動和知識在企業內部的應用。在組織結構形式方面，以項目或任務為中心的跨職能團隊是一種有效的組織學習模式，因為根據項目或任務的需要，團隊成員來自不同部門甚至不同企業，他們需要發揮各自的知識專長，開展不同層次、不同范圍的知識學習，使得知識顯性化和隱性化過程都能順利、高效地實現，促進知識創新，也促進員工、團隊和組織的自我超越和全新技能的形成。因此，我們要從企業實際入手，吸引以企業家為代表的企業精英們加入跨職能團隊，進行網絡的拓展和知識學習存量與流量的提升。