企業隱性知識的獲取與共享路徑分析

宗輝

摘要：隱性知識是企業獲得差異化優勢的主要源泉，因此對于隱性知識的研究具有重要的現實意義，主要介紹了隱性知識的三維結構模型，同時對企業隱性知識的獲取方法進行了分析，并就如何建立促進隱性知識分享的高效機制，促進隱性知識共享提出了相應的策略。

關鍵詞：隱性知識；獲取；共享；企業

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）25-0028-02

隱性知識通常是指高度個人化的、較難規范化表達出來，不可能傳播給別人或傳播起來非常困難的知識。隱性知識不易用言語表達，是個人長期創造和積累的結果。隱性知識的獲取和共享對企業競爭力的培育具有十分重要的意義。

一、隱性知識三維結構

瓦格納在實證研究的基礎上，提出了隱性知識結構模型。他認為隱性知識具有三維立體結構。

第一個維度是內容（Content），包括:自我管理隱性知識、人員管理隱性知識和任務管理隱性知識。其中自我管理隱性知識是指知曉如何提高自己在工作中的表現，如在工作相關的情景中，關于績效方面的自我激勵和自我組織的知識；人員管理隱性知識是指知曉如何管理他人工作以及構成有效人際關系，如如何獎勵下屬，以便提高產量和工作滿意感；任務管理隱性知識是指知曉如何處理工作中遇到的日常事務，如如何提高工作效率，如何處理文件。

第二個維度是情景（Context），包括:局部情景和全局情景。其中局部情景指集中注意完成目前手頭的具體任務，具有短期性，沒有考慮聲譽、職業目標或長遠規劃；全局情景指注重長遠目標，以及如何將目前的情況和長遠規劃相匹配。

第三個維度是定位（Orientation），包括:理想主義定位和實用主義定位。其中理想主義定位指理想地評價解決問題的方案；實用主義定位指對一個方案的可實施性的評價采用實用的方法，先在情景中使用，然后再進行價值評價。

斯騰伯格在瓦格納隱性知識的三維結構的基礎上，于1985年提出了隱性知識的三個特征:第一，隱性知識是一種程序性知識，與行動密切相關。第二，在日常生活中，隱性知識具有有用性，是人們達到價值目標的工具，目標的價值越高，這種知識支持獲得目標越直接，這種知識越有用。第三，隱性知識的獲得不能從他人那里獲得直接的幫助，它通常靠自己去獲得，是不能言傳的知識，是在最低環境支持條件下獲得的。

二、企業隱性知識的獲取

隱性知識是企業保持持續競爭優勢的關鍵，也是知識管理的核心內容，但作為企業自身來說，這部分知識是散落在企業內部，特別是員工頭腦中的。隱性知識需要企業通過一定的措施，從組織內部和外部獲取、轉化成為外顯知識，概括起來隱性知識可以通過以下幾種途徑來獲取：

1.與專家一起工作。這是典型的師傅帶徒弟的古老而又非常有效的方法。通過親身經歷，觀察專家的工作過程，分享專家的經驗，可以慢慢獲得專家的技術訣竅、心智模式和逼近問題的方法。在專家的指導下，下屬的心智模式會變得清晰起來。另外，專家有機會糾正錯誤的心智模式，并通過增加場景的復雜度來提高下屬心智模式的靈活性。

2.試錯法。隱性知識是一種與個體無法分離的知識，親身參與實踐是獲取隱性知識的必然途徑。獲取它的過程是一種身臨其境的體驗，領會和不斷自我糾錯的過程具有非批評性。波蘭尼指出“不可言喻的理智”，只能通過改變對事物的看法的方式摸索而行。因此，以這種方式獲得并持有的知識可稱為非批評性的。

3.報告、參觀和培訓。書面、口頭和可視化的報告，實地參觀，人員輪崗和教育、培訓。各種研究報告是最普遍的知識轉移的工具，可以總結論述事件、重要過程和方法，主題鮮明，重點突出。專門參觀可以簡單了解政策、實踐方法和制度。但由于隱性知識的個體差異性、過程性、難以模仿性等不確定的特性，復雜技術或管理方法的細節內容很難通過這兩種方式交流，因此，人才培養和流動是隱性知識轉移的更有效途徑。

4.通過非正式組織交流隱性知識。在企業中，人們常常根據興趣愛好自發地形成一些非正式的組織，他們經常會自發地聚在一起來討論一些事件，溝通觀點、分享經驗、共享知識。企業應該支持這些非正式組織，積極推動隱性知識的傳播和擴散。

5.通過計算機網絡獲取隱性知識。把個人創造的知識通過計算機網絡的形式為其他專業人員所了解和掌握，避免重復工作和重復錯誤，節約時間和資金，充分利用每個人的潛力，形成集體作戰的能力。隱性知識的有效分享，能促進企業內知識的良性流動和增值，能鞏固已有的知識并從中得到啟示。分享知識還能增強企業員工的合作能力，使成員之間在真正意義上共同擁有知識。

三、企業隱性知識的共享路徑

企業隱性知識的獲取只是告訴了我們獲得隱性知識的技能和方法，但如果要形成企業隱性知識的共享，并不是個人能力所能為的，需要企業采取系統的措施，形成隱性知識共享的順暢路徑：

1.設立知識主管，促進知識資源的集中、整合和創新。知識管理團隊的主要任務是管理組織中的知識，重點是隱性知識的開發。成功的知識管理團隊由下列部分組成：知識主管，主要負責結合知識管理與組織策略做出計劃安排；知識分析師，負責知識包裝；知識創造者，負責日常更新與維護。知識管理團隊的建設，可以把知識管理，特別是對隱性知識的管理以正規化的形式確定下來，為保證個人隱性知識的充分交流與共享提供了制度上的保證。

2.加快信息技術建設。信息技術的發展，使得知識的積累變得迅速而方便。企業應不失時機地積累知識創新所需的各種資源，如有利于本企業知識創新的信息、情報、基礎知識等。同時，信息化的發展使得知識的共享和轉移變得迅捷方便。隱性知識的開發需要人們之間頻繁的交流和溝通，借助于企業內部網、技術網以及知識庫的建設，可以加速知識的傳播與共享。

3.建立企業隱性知識轉化與共享平臺。企業可以建構自己的知識庫、專家庫作為儲存隱性知識的場所，將組織的經驗與成果，轉換為文字、聲音、影像、模型等，加以分類與管理，使組織的知識得以積聚。在建立知識庫時要充分考慮如何便于員工隱性知識的交流與共享。如可采用電子討論系統，讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐，存儲到討論數據庫中，以利于交流和共享；可借助群件等開發工具，總結員工技能、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流與共享的進程。企業知識庫的建設可以有效地將員工的隱性知識顯性化促進知識在組織內部的流通，提高知識的利用率。

4.轉變組織結構模式，形成有利于隱性知識轉化的組織環境。工業時代，員工限制在所謂“科學管理原則”的狹小、重復的任務中，為企業帶來了最大的利潤。但是這種結構最大的弊病在于僵化。盡管它分工細致、管理嚴密、有章可循，但它缺乏靈活性，阻礙了人們的相互交流與溝通，抑制了人們的個性與創造力，而且知識按范疇分類并被固定化，妨礙了隱性知識向顯性知識的轉化，因而使知識得不到廣泛的傳播和共享。（1）層次結構的簡單化。傳統的多層次管理結構階梯森嚴，越級的知識傳遞幾乎沒有可能實現。多層次結構的組織方式是內部隱性知識傳播的最大障礙，必將影響到知識共享的水平。相反，簡單化的組織層次可以讓員工同處于平等的位置，心平氣和地在職位的考慮之外交流知識，這樣的隱性知識共享組織結構是開放性的，學習型、成長型的內部隱性知識共享機制會從中產生。（2）彈性的組織方式。內部隱性知識共享強調的是知識傳播和知識反饋的同步進行，知識互動是其精髓所在。剛性的、服從式的管理方式不適合內部隱性知識共享，應該實施彈性的組織方式，鼓勵員工的建議和批評，組織模式可以是非固定的，員工互動對象的流動性可以使內部隱性知識共享保持活力。

5.以企業文化、合作競爭驅動促進隱性知識共享的激勵機制。隱性知識管理對企業增長的作用體現在:通過隱性知識自身的發展，實現隱性知識向顯性知識的轉化，企業可以獲得比其他企業更先進的生產技術，獲得成本優勢；通過經營方式的革命，獲得經營的優勢；通過產品的創新，獲得新產品優勢。無論如何，隱性知識都是企業競爭優勢的重要來源。

企業的隱性知識管理主要注重于知識的共享，共享的目的在于，可以增進知識所有者的知識溝通，激勵他們去思考，去研究，發現新的問題，找出新的方法，促進知識創新。

6.超越產品聯盟，廣泛建立以知識為鏈接的戰略聯盟。在知識經濟時代，同競爭對手進行戰略或戰術的聯盟合作已是常事。傳統的獨立經營或合并策略無法滿足企業的需求時，企業就會借助聯盟獲得創新能力。知識聯盟與產品聯盟相比，前者處于企業聯盟的最高階段。

一般來說，各大公司都把重點放在本公司的核心競爭力培養上，而僅在一些專業知識方面與競爭對手進行合作。但這種動態知識聯盟，對新知識的產生和創新的出現，已經起到了重要作用。

四、結語

總之，企業的增量知識嚴格依賴于存量知識，隱性知識始終貫穿于知識積累的整個過程。因此，增加組織整體的知識、企業間知識的分享，尤其是隱性知識的共享可創造共同利益，達成雙贏的目的，創造更多的企業價值。當然，這也需要企業以及員工的長期共同努力，而不是一朝一夕的事情。