社會工作人才的三維能力模型——基于社工機構的質性研究

蔡 屹 何雪松

（華東理工大學 社會工作系，上海 200237）

一、研究源起

中央已經將社會工作人才隊伍建設納入國家中長期人才發展規劃，這勢必會進一步促進社會工作的大發展。然后，一個核心問題就是：如何培養和評估社會工作人才？這個問題可以轉化為一個更為直接的問題，即社會工作人才的核心能力是什么？本研究是從訪談不同類型的社會工作機構的負責人出發，了解他們對社會工作者的能力要求是什么。在此基礎上，本論文提出一個社會工作人才的能力模型，這個能力模型立足于機構類型和崗位需要。

研究對象是18個社會工作機構，涉及15個服務領域。本研究是從社工機構的角度分析所需社工人才的能力。所以，研究對象既需要對社會工作的專業服務有所把握，也需要了解社工機構的運作。因此，筆者最后確定的被訪者均為社工機構或社工部門的負責人，共計21人。其中，機構負責人，即總干事、副總干事、協會會長等，共15人。社工部負責人為主任、副主任、業務干事等共6人。

本研究運用質性研究的方法。質性資料的形式通常是文字。文字具有一種具體的、生動的、有意義的力量。①Matthew B.Miles，A.Michael Huberman：《質性資料的分析：方法與實踐》，重慶大學出版社2010年版，第2頁。在研究開始之初，筆者對研究進行了設計，并對訪談員進行了統一培訓，明確了研究對象、被訪者確定的原因、研究目標和研究內容，規范研究資料收集的標準。在半結構式的訪談過程中，訪談員與被訪者是面對面完成的。此外，筆者采取了兩項措施盡量保證訪談的成效。一是，筆者安排每2-3名接受過培訓的訪談員組成工作小組，共同完成同類社工機構的訪談任務。這樣可以在一定程度上減少因訪談員個人理解和解釋的偏差而造成的研究誤差。二是，筆者在發出研究邀請時，均以電郵和短信的形式與被訪者確認，并隨郵附上完整的研究設計，以方便被訪者事先明確訪談的目標和內容，并安排出充足的時間和適合的地點。這是筆者考慮到被訪者多為機構負責人且公務繁忙的實際情況，為了盡可能多地實現被訪者均是研究設計時確定的研究對象而做出的安排。事實證明，通過這兩項措施，研究計劃得以完全實現。

在主動征得被訪者的同意后，訪談員對整個訪談過程進行了錄音。訪談結束后，訪談員根據錄音內容和研究資料記錄規范進行了逐字錄入。所有的訪談資料記錄完整、嚴謹和規范，有助于質性研究的完成。

二、“三維”能力模型

根據質性研究資料的整理發現，受訪者在討論社工機構所需社工人才能力時會涉及社工崗位來實現細分。因此，本研究建構了一個三維度的社會工作者能力模型，這三個維度分別為機構、崗位和能力。

1.機構維度

在已有的研究中，以實務為基礎對社工機構進行分類，研究者認為包含以下四種組織形態：一是居委社工站（也叫社區工作站）；二是在社會福利、教育、衛生、工、青、婦等相關工作領域內設置的社會工作崗位；三是各類社會工作專業機構；四是各類公益性社會組織。②段慧霞、國云丹：《居委社工站與社工機構的定位與區別——以上海市浦東新區社會工作的實踐為例》，《社會工作》2010年第3期。從社工機構的生成軌跡來看，它們先后經歷了政府運作、社會運作到政社合作三個階段，則社工機構也相應地被劃分成三類。③彭善民：《上海社會工作機構的生成軌跡與發展困境》，《社會工作》2010年第5期。

本研究中，依據社會組織中社會工作的發展，筆者將社工機構分為三個類型：伴生型、政府主導型和自主型。伴生型社工機構是指在原有的體制中應社會發展的需要而新設社會工作崗位的事業單位。如，民政系統下屬社會福利機構等事業單位屬于此類社會組織。政府主導型社工機構是指在“政府主導推動”的思路下，提供間接或直接社會工作服務的社會工作機構，如上海市社工協會、浦東社工協會、上海市新航服務總社和上海市自強社會服務總社。自主型社工機構是指以“政府職能”轉變為突破，經合法注冊，秉持公益性、民間性和專業性的社工機構。其中具有代表性的機構有上海青年會華愛社區服務管理中心、上海公益社工師事務所。

社工人才則是指具有社會工作專業素養，在社工機構中工作的社會工作者。不同類型的機構對社工人才的能力要求會有側重。

近幾年社工教育發展比較快，有很多學校都有社工專業畢業生，就業競爭變得激烈，我們（伴生型社工機構）就有了選擇的過程。我們招聘社工除了看一些基本的情況，比如從哪個學校畢業，在學校有無取得一些榮譽、成績等等，我們更看重社工的實務操作能力。雖然很多學生都經過了本科四年的社工專業學習，但表現是不一樣的。另外，社工要有很強的適應能力。我們之前沒有社會工作專業，等于是在一個很成熟的機構中插入一個新的專業。這個專業怎樣尋找自己生存空間，力圖發展，那就要進來的社工能比較好地適應不同的環境，比如他/她是否能夠很快地適應這個崗位，能不能很快地投入工作，或者與周圍工作人員能否共事等。

……我們（政府主導型社工機構）還是覺得工作經驗的問題。經驗不是說要花很長時間來提高的，只要三年，我們現在觀察下來，能夠在這個崗位上做滿3年，他/她今后再去帶領別人，再去向其他的發展，包括向督導發展，機構的管理人員發展，這應該說是沒問題的。那現在的問題是，很多人不愿意靜下心來做這樣的事情。可能在這個領域做了一兩年，取得工作經驗以后，就要跳槽了，他/她要去找感覺自己更喜歡、更適合、收入更高的工作去了。他/她往往是在無奈的選擇中留下來的，并不是一個積極的選擇……另外，我們這個工作是政府的助手，做的很多事情是政府將來要剝離出來的事情……那么和政府打交道比較多的情況下，反饋出來小事不愿做、政府文稿不會寫……

我們（自主型社工機構）作為民間機構，做了二十年，我們還輪不到有挑選的余地，愿意做社工的人還沒有形成愿意做金融那樣一個擁擠的數字。工作后，我們才會發現有的人適合做社工；有的人適合做管理者；有的人可能做社工很合適，但是不適合做一個管理者的工作。我們的要求是社工“兩條腿走路”。

伴生型社工機構是在一個成熟的機構中新增的專業和崗位，因此要注重社工的專業背景、實務能力和適應能力。政府主導型社工機構除了要求社工有專業能力，因其主要是“政府購買服務”，所以機構更強調其與政府合作的能力。而自主型社工機構傾向獲得“全能型”的社工人才。

在三類社工機構中，伴生型的社工機構因其“事業單位”的性質，對社工人才還是具有一定的吸引力。它在三類機構中對社工人才也最有挑選余地。

2.崗位維度

雖然，社工人才的發展是個“階梯”遞進的過程，但是，目前社工機構多呈現一種“扁平化”的管理特征。在各階段，社工機構對社工人才的能力要求是不同的。因此，社工機構中社工人才的崗位維度可以劃分為三個層面：新入職社工崗位、一線社工崗位和管理層社工崗位。

其中，社工機構均關注在新入職社工崗位上的人才培養。這是因為，第一，現在社會工作機構發展和社會工作人才建設均處于萌芽階段，社工人才有限，需要不斷增加新鮮血液。

現在很多學校里的社工學生不是自愿選擇這個專業的，而是被調劑進來的。那么，他/她（社工專業的學生）需要一個認識過程，有的人到二、三年級才有認識，有的人大學四年對于社工這個專業/行業還是不認同、不了解。

第二，社工機構對社工人才潛能的發掘更有助于穩定和壯大社工人才隊伍。怎樣留住人才和用好人才，是社工機構的當務之急。因此，新入職社工崗位上社工人才的培養和訓練就顯得尤為重要。通過機構給予的歷練，新入職社工人才可以實現自我賦權、提升自我成就感、認同機構理念和專業使命，這樣他/她才會在社會工作專業/事業中更深遠地發揮作用。

機構要做一些工作，當他/她（新入職社工人才）有社工背景來到機構，我們（社工機構）要給他/她一些社工的理念：“我們不僅要做，而且我們要做得很好！”機構的作用是為社工爭得一個地位和社會聲望。機構通過提供專業的社會工作服務，讓政府和老百姓認同社工，這個過程是我們（社工機構）要做的工作。

社工人才隊伍作為一支新興的人才隊伍，雖然新入職社工人才可能擁有較好的專業背景、理想的職業發展規劃和無限潛能，但就目前而言，他們往往還是要先從“新人”做起，再在一線社工崗位上鍛煉，最后成為部門或機構的負責人。社工人才從“一線”到管理層的發展可以根據個體的興趣在專業上、管理上或兼而有之地進行發展。這是一個社工人才逐漸成長的過程，也是一個專業和職業發展的歷程。

一線社工崗位上的社工人才需要具備過硬的專業能力，包括理念、理論和實務等方面。管理層崗位上社工人才在社工機構中屬于中高層管理者，具體的工作崗位包括專業督導、社工部負責人、項目主管或機構總副干事，主要涉及機構管理和專業督導等事務。

3.能力維度

筆者認為社工人才要滿足社工機構中社工崗位的要求，他/她需要具有四種能力。筆者將其歸納為：事務性能力、直接服務能力、社會服務管理能力和核心價值觀。

事務性能力是指社工人才妥善應對日常行政事務的能力，也就是社工機構內通常意義上的大大小小的“雜事”。社工人才同樣面臨“不掃一屋何以治天下”的要求。對事務性工作的勝任也可以看做是一個積累社會經驗和社會資源的過程。

其實任何一件事，哪怕是去機關（政府）里做領導，他（政府官員）都是要從小事干起來的，從小事著手，很多的小事組合成一件大事。其實事情都是切割以后去完成的。

在對所有質性訪談資料進行整理的時候，筆者發現所有的被訪者（機構負責人）均提到了社工人才必須具備的事務性能力是較好的文書書寫能力。這是社工機構的工作內容和使命所決定的。

官方語言與民間語言是兩套系統，文化界又是另一套語言系統。同樣，社工機構和學術界等均有自己的語言系統。就像前面說的一樣，大家聽得懂（卻不理解），并不是說他（政府官員）說的不對、不好，而是他/她（社工人才）沒有熟悉那種語言風格。所以我們（社工機構）覺得作為一個社工人才，要精通各種語言。這個語言不是外語，而是知道，哪怕是漢語也有好幾種說法，有官方的語言系統、有文化界、有學術界的語言系統。他/她（社工人才）進到社區里面又有民間的語言系統，他/她（社工人才）都要聽得懂。

從直接服務需要的書寫能力來看，社工人才在提供個案、小組、社區或項目等社工服務時，其工作流程從最初的接案、到設計、到實施、直至評估和結束都需要有完整的書面記錄。

他/她（社工人才）比較欠缺的是給政府寫文稿的能力。政府對大學生寄予厚望，但往往寫出來的東西，政府看不上。那么，原因是什么呢？可能學校里比較注重的是學生論文的寫作。但是到了機關（政府），或者我們（社工機構）這，就很少用到了，最多是一年只有一篇研究文章。有課題交給他/她（社工人才）才會有這種論文。我們（社工機構）需要的是符合機構要求或政府要求的日常公文寫作。

從間接服務需要的文書能力來看，社工機構中的社工人才需要通過總結資料、報告材料或宣傳資料等大量書面信息，來為相應的服務人群爭取相應的社會資源或改善社會環境，促進政府和社會對各類人群福祉的了解。

他/她（社工人才）在工作當中可能發現一些不合理的地方，他/她（社工人才）能不能通過研究或報告的方式，寫出來，然后反映給相關部門。讓他們看到以后，知道這個地方，政府有必要修改一下政策。我們（社工機構）覺得這個貢獻是非常大的，同時這對他/她（社工人才）的要求肯定也更高。

所以從社會工作角度來說，他/她（社工人才）有五個方面的文書訓練很少。第一個是寫社工日志。第二個是寫策劃書，如項目策劃書。第三個是寫自評報告。第四個是寫調查分析報告。第五個是寫通訊稿。有時候搞大型活動寫新聞稿，稿件往往抓不住要點。所以說，這些都是工作中需要用到的文書格式，我們（社工機構）感覺這些都比較欠缺。這需要進入機構后再進行一段時間的訓練。

直接服務能力是指社工人才能運用社會工作專業的理念、價值倫理、理論、工作方法和技巧提供專業的社會服務，滿足服務對象需要的能力。隨著社會工作專業的發展，社會工作的三大工作方法——個案、小組和社區，有著向“綜融”方向發展的趨勢。這就要求社工人才要會靈活運用三種工作方法，并能進行組合變化。如，項目就較多體現這種趨勢和變化組合。同時，在此直接服務能力中，各類社工機構均特別強調社工人才的理論聯系實際的能力。

他/她（社工人才）要把學到的理論用到實踐中。因為社會工作專業用的理論大多是西方的，他/她（社工人才）要結合中國國情的特點，將兩者融合。這個融合不是大學專業老師能現成教給他/她（社工人才）的。1+1=？他/她在實踐中會發現，1+1可能等于2,也可能小于2，或者是大于2。這個方面是他/她（社工人才）的能力問題了，是他/她（社工人才）的悟性了。如果他/她（社工人才）善于發現，那么其直接服務能力就提升很快。

社會服務管理能力是指社工人才管理、運作和統籌社工機構中“人、財、物”等方方面面的綜合能力。它要求社工人才具有較強的執行力、統合協調力、開拓力、策劃力、執行力和豐富的社會資源等。目前，項目化運作是社工機構的一個發展趨勢。有的社工機構是從項目發展而來，有的社工機構依靠項目維持運作。在項目的運作過程中，不僅需要專業服務能力，更是涉及到“人、財、物”的管理能力。因此，對社工機構而言，社工人才的社會服務管理能力與直接服務能力的重要性是并駕齊驅的。

“人”在社工機構處于重中之重的位置。在社工機構中是一群人運用專業的知識設計并提供“產品”——社會服務——滿足另一群人的需要。前者就是社工人才。社工機構能否“識人、用人”就決定了“產品”——社會服務——是否有“買家”——政府、組織或個體。這也直接決定了社工機構是否能夠繼續生存或發展。

他/她（社工人才）要懂人事管理。我們（社工機構）說的人事管理不是說靠一個人事干部去辦一辦四金五金，然后去搞一個招聘會。我們說的人事管理是會“識人”和“用人”。就是說什么樣的人適合什么樣的崗位，然后出現了問題怎么樣調配。新的項目出來誰去做能夠把它做下來，誰去做做不好。在機構管理中，第一個很重要的因素就是人。怎樣打造一個非常團結的、優勢互補的團隊？這要靠他/她（社工人才）的識人和用人的能力了。

在社會工作服務、項目運作和機構管理等方面都涉及到資金的運用，也就是“財”。社工人才往往欠缺或輕視財務方面的社會服務管理能力。

現在許多機構申請到了項目，來了十幾萬就不知道這個錢怎么用了。什么上面能用，什么錢不能用，什么事情必須要有發票的。哪一些發票是能用的，哪一些發票是不能用的。人員費怎么來運作。這些不是我們（社工機構）想怎么樣用這個錢，就怎么樣用了的。會計法都是有要求的，違反了法律規定坐牢他/她都不知道。所以，哪些是用支票支付，哪些是用現金支付，這一些基本的財務管理是要懂的。如果機構負責人這些不會弄，最后財務上出了問題，他/她就徹底垮掉。我們（社工機構）曾經最早有個下屬社工機構，也是大學生（社工人才）來做的。他就是不懂財務，資金鏈發生了斷裂，最后這個機構就活不下去了。

所以呢，一個人，一個錢，這兩個在管理中是很關鍵的。

“物”在這里泛指與社工機構生存和發展相關的各類資源。

核心價值觀是指社工機構最關注的社工人才必需具備的能力。在訪談的過程中，被訪者均表示社工人才需要“有心有力”。排第一位的是社工人才需要“有心”于社會工作事業和相關服務人群。“有力”的要求則次之。這是因為社會工作相信每個人均是有潛能的，具備一定能力的社工人才只有認同其所從事的工作和服務對象，那么他/她才會有主觀能動性，潛能才能真正被激發。“有力”是可以通過社工機構給予社工人才培養和社工人才自身努力而實現的。因此，筆者總結社工機構中社工人才的核心價值觀是“有心”從事社會工作事業和敏感于服務人群的精神。

我們（社工機構）在招聘選拔中，可能比較注重他/她（社工人才）的專業理念和專業倫理，這個方面我們（社工機構）考核的比較多一點。因為機構前幾年剛剛起來，缺少資金，所以，員工流動比較大。那時候收入不高，我們可以理解。這兩年，政府的支持力度加大，從機構來說，錢是不缺了，員工的基本收入有保障，應該說較之以前是到了一個從沒達到過的水平了。與社會上收入水平來比，也不算很低。

所以，我們（社工機構）現在比較注重他/她（社工人才）是否愿意沉下心來干這一行。反而有些能力比較強的，明知道他/她（社工人才）到一定時候會走的，這樣的人我們就不一定會錄用。反之，他/她（社工人才）能力表現并不是特別得強，但是對這個專業很認可，很愿意做，我們比較愿意錄用。我們（社工機構）覺得能力是可以培養的。所以我們思考下來這個（“有心”）可能是最重要的（見圖 1）。

圖1 三維度社會工作者能力模型

三、機構、崗位和能力的交互關系：模型的細化

1.伴生型社工機構的能力要求

這類社工機構是在政府職能轉變的探索過程中應運而生的產物。較具有代表性的伴生型社工機構是隸屬于民政系統的社會福利性事業單位。如，上海市級層面的社會福利性事業單位多數已成立社工部，且有三家單位是我國民政部的社會工作示范單位。伴生型機構是因需而設社工部門/崗位的，即在政府原有的體制中開發社工崗位和工作內容，引進社工人才，進而新增社工部。在伴生型社工機構中，其行政架構完善、人事制度明確和工作分工細化。政府對其有著直接的影響力。因此，在此類機構中引入社工往往并不難，只需通過行政命令的方法就能實現。但困難在于回答社工能做什么？這是此類機構所需面對的最大的挑戰。

我們從去年剛剛成立一個社工科，原本設在我們的康復科下，……他們（社工）的專業性應該來說，還是蠻不錯的，對我們院的業務能力（精神康復服務）的提高確實是有幫助的。因為他們前一段時間做的許多個案課題都是根據我們的業務工作出發的。他們（社工）跟著下病房、摸底、看病區，了解病人當中存在的困難，然后他們去協調、溝通、解決。一開始我們引進社工（社工人才和社工專業）還是有點猶豫的，心想一個醫療機構引進社工到底有沒有幫助，畢竟我們是很專業的。一年多下來以后，我們發現確實是有很大的幫助。因此，在這個基礎上，我們劃分了一塊，在院層面建立了專門的社工部。劃分出這一塊（院級社工部）也是對我們社工工作的肯定。

一線的社工一定要“有作為來求地位”，在開拓階段讓別人認可他/她（社工人才）的價值、地位和發展空間。這個要靠行政給機會。現在，這個平臺有了，很多人對社工都拭目以待，看他們解決實際問題的能力。

伴生型社工機構中，因其性質，該類機構比較能夠吸引有社會工作專科、本科學歷或社會工作方向的研究生學歷的社工人才。這幾年，這類機構在招聘中越來越重視專業學歷。早先，轉崗成為社工的機構員工也基本擁有社工資格證書。除此之外，社工人才均需具有核心價值觀、社會服務管理能力、直接服務能力和事務性能力。他/她所處的崗位不同則對四種能力會有不同的側重。

首先，社工人才所必需具備的能力是核心價值觀，也就是對服務對象、工作、機構和社會工作事業的認同。這是對社工人才精神層面和內在的要求。

他/她（社工人才）能來機構的話應該需要耐心、愛心多一點，特別是要有點親和力的。

其次，隨著社工人才在工作中的晉升，其社會服務管理能力開始突顯。因為，伴生型社工機構往往發展年限較久，有著完善的行政架構設置，部門林立，職責細分，人員復雜，所以，社工人才具備較好的統籌和部門協調能力就顯得尤為重要。在此類機構中，社工人才的選拔是能力與機遇并存的過程。社工人才要晉升到中層管理者崗位，如社工部主任，這需要綜合個人申請、公開競聘和機構任命等因素而決定。如果社工人才要出任高層管理者，如院長，則需由上級機關進行人事任命。

作為一名一線社工，應該說，還是專業知識需要的多一點。因為他/她（社工人才）是和服務對象直接接觸的，所以一定要有實務能力。至于做到社工部主任這個層面，對總體的、宏觀的東西把握要強一點。如，他/她需要統籌、協調或安排其他社工的工作，并且還需要與不同部門溝通。

再者，一線社工崗位的工作內容決定了對直接服務能力的較高要求。服務的過程中社工人才往往也需要為服務對象解決具體的事務性問題，如就業咨詢。機構中也可能有很具體的行政事務性工作的要求，如完成規范的服務記錄。因此，一線社工崗位要求社工人才處理事務性工作的能力和直接服務能力都是保證機構服務質量的基礎。

最后，在伴生型社工機構中，新入職的社工人才會被安排到不同部門了解情況，做些力所能及的事，時間長短因機構而異。對于新入職的社工人才而言，他/她事務性能力的發揮，不僅可以幫助他/她在較短的時間內熟悉服務對象、工作內容和機構，也可以幫助他/她積累工作資源，更可以幫助他/她梳理自己對這個服務人群和社工事業的理念，最終實現并鞏固社工人才核心價值觀的作用（見圖 2）。

2.政府主導型社工機構的能力需求

政府主導型社工機構的社工人才建設起步較早。如，這類試點性工作最早可以追溯至1993年上海市社工協會的成立，這也代表著上海社工人才建設的正式起步。

政府主導型社工機構具有獨立法人資格，自我定位為專業的社會工作機構。他們與政府關系密切，是在“政府主導推動”下成立的，各級政府通過“購買服務”的形式實現對其的影響。社工人才在提供專業服務的同時，可能還需要配合政府相關職能部門完成行政事務性工作。

另外，此類社工機構中，社工人才以大專和本科學歷居多，專業背景包括社會工作、社會學、法律等。他們中的很多人通過考試獲得社工資格證。

在訪談的過程中，被訪者均強調了核心價值觀的重要性。

專業理念很重要。因為只有他/她（社工人才）具備這個專業理念，然后才能夠用專業倫理及專業知識來開展服務，這是他/她（社工人才）一個得天獨厚的優勢。

在此類社工機構中對于管理崗位上社工人才的選拔不盡相同。在一些政府主導型社工機構中，如新航、自強和中致等，成立初期，管理崗位上的社工人才可以通過直接招聘上崗。對于此類直接招聘上崗的社工人才最大的不足是缺少一線的經驗。據此，機構會讓其下基層鍛煉，以期更了解服務對象的需求、豐富工作經驗和熟悉機構運作等。

一開始他/她（社工人才）在總部機構里面做負責人，后來因為缺少基層經驗，又到基層去鍛煉了兩年，現在再上來做副總。

圖2 伴生型社工機構的能力要求

或者是一線社工通過公開競聘上崗。這些社工人才剛開始時往往在一線社工崗位工作，其工作表現出色，通過參與公開競聘而升任至機構管理層崗位。

像總站的干事，我們（社工機構）都是通過公開招聘錄用的。也就是我們（社工機構）提出一定的條件，作為一線社工，他/她（社工人才）覺得自己符合條件就可以來報考總站的干事。

還有就是民主選舉產生。可是，這也帶來了一些新的問題。最近幾年，機構吸取了經驗教訓，逐漸開始使用任命的方法確定機構管理層社工人才。

以前我們（社工機構）是通過民主選舉的，因為最早成立的時候要求我們的站長等都要由民主選舉出來。可是民主選舉出來之后，我們發現有的人雖然人氣高，可是能力不足。因此，我們現在已經開始實行任命。

另一些政府主導型社工機構在選拔中層管理社工人才就特別考慮了專業學歷這一因素。至于對高層管理社工人才還強調其社會資源和社會關系。

項目開發部的是兩個港大畢業的社會工作專業碩士……還有一個是德國社會工作碩士，在德國專門從事婚姻指導的。

可以坦白地說，大學生沒有五年以上在社會上的滾打磨練，他出來做總干事是不可能的。因為總干事需要有很強的社會上的組織能力和協調能力，他要在這個社會，這個領域里邊，有很多的人脈和關系網絡。

不管是哪種選拔管理層社工人才的途徑，機構都非常重視社工人才所具有的直接服務能力。一線社工崗位的社工人才如果能全心投入社工事業，并有直接服務的經驗，那么他/她用3-5年時間就有可能成長為優秀的管理層社工人才。

經驗不是說要花很長時間來提高的，只要三年。我們（社工機構）現在觀察下來，能夠在這個崗位上做滿3年，他/她今后再去帶領別人，再去向其他的發展，包括向督導發展，機構的管理人員發展，這應該說是沒問題的。

在這類機構中，一線社工人才和管理層社工人才都需要具備四種能力。其中一個原因是政府嘗試通過項目的方式支持社工機構和社會服務的發展。機構不僅鼓勵管理崗位的社工人才參與其中，更是紛紛組建由一線社工人才領導和參與的項目小組。另一個原因是，這類社工機構與政府相關部門的合作較多，需要協助他們完成一定的事務性工作。有時候社工人才處理事務性工作能力的高低會影響到直接服務能力的發揮。

這類機構經常提供各類培訓，有面向新入職社工人才的崗前培訓，也有在職培訓。在訪談的過程中，機構認為應對社工人才的需求而給予的培訓已經很豐富，但是，各層面的社工人才對此卻反應不一，普遍認為培訓還是不能滿足需求。兩者認知上的偏差，決定了其中一些機構在發展上遭遇瓶頸（見圖3）。

圖3 政府主導型社工機構的能力要求

3.自主型社工機構的能力需求

自主型社工機構有著顯著的民間性、公益性和專業性的特征，是三種類型中政府直接作用最小的社工機構。它的經費主要是通過政府主導“購買服務”和參與社會福利方面的招投標項目等方法獲得。就現階段而言，許多自主型社工機構處于機構發展的起步階段，機構規模較小，可支配經費有限，制度建設正在進行，社工人才職責細分不明確。因機構的專業定位、資源的限制和實際工作的需要，自主型社工機構更傾向于聘用有社會工作專業背景的社工人才。待上崗后，機構更是積極鼓勵社工人才參與社工資格證的考試。這在一定程度上有助于彰顯其專業性。

在相對成熟的自主型社工機構中也存在三類崗位的劃分。對于剛起步的機構則區分并不明顯。自主型社工機構要求不同崗位的社工人才需四種能力兼備。

核心價值觀依然也是自主型社工機構最看重的能力，而且機構更強調社工人才對機構理念、服務人群和社會工作事業持久的和內在本質上的專業認同。在工作的過程中，機構努力強化和培養這種專業認同。

自主型社工機構對于社工人才的直接服務能力和社會服務管理能力并重，這是因為：

第一，對于新入職的社工人才而言，他/她可能剛入職就需要獨立承擔相當的工作內容。這就要求在最短的時間內他/她能成為一名合格的一線社工人才，并具備一線社工人才的能力。這會使新入職的社工人才產生極大的工作壓力，容易造成社工人才流失。

第二，在工作一段時間并積累經驗后，一線社工人才就需要發揮社會服務管理能力。一方面是“老帶新”。作為有一定經驗的工作者，怎樣做好督導工作以幫助到新入職的社工人才或社工實習生，這就需要一線社工人才發揮社會服務管理能力。另一方面是“挑大梁”。機構的生存需要源源不斷的資金，這就決定了機構會不斷尋找新的項目。這些項目在時間和服務領域上可能會有重疊，在具體服務地點或服務內容上又可能會不同，一線社工人才可能根據機構需要和安排迎難而上，成為項目負責人，肩挑重任。做了項目負責人的一線社工，他/她的管理者角色的履行得好壞，與專業提供者的角色一樣，會對項目的成敗起決定性的作用。最后是“速成”。機構在選擇“老帶新”和“挑大梁”的一線社工人才時，也包含著迅速培養機構人才的迫切需求。這種高強度的歷練要求機構對一線社工人才的潛能了然于胸。在條件允許的情況下，機構可以為每個依然有心社會工作事業的社工人才提供最適合的快速培養方案。

第三，在這類機構中，管理崗位的社工可能需要承擔很多職能。原因在于，機構人手有限；處于管理者角色的社工人才往往是機構中專業服務經驗最豐富的社工，能準確、快速做出應對；在管理崗位的社工與服務人群的保持接觸有助于機構的長遠發展。

事務性工作在自主型社工機構的社工人才間會略有區分。基于自主性社工機構中人力資源有限，社工人才會處于事無巨細、面面俱到的工作狀態（見圖 4）。

圖4 自主型社工機構的能力要求

四、模型的應用

研究結果表明不同的社會工作機構類型，依據社工崗位設定，對社工人才的能力提出了具體的要求。它們之間既有相似處，又有側重：

（1）現階段，伴生型社工機構和政府主導型社工機構已根據不同的社工崗位要求其能力，自主型社工機構則更傾向于獲得“全能型”的社工人才。

（2）三類社工機構均認為社工人才的核心價值觀——即對社會工作專業、服務人群和機構理念——的認同是第一位的，其他能力可以逐漸培養。

（3）伴生型社工機構和自主社工機構中社工人才的直接服務能力較強，政府主導型社工機構則相對較弱。這是與社工人才的聘用要求和學歷背景相關。

（4）三類社工機構均認識到各類專業培訓有助于社工人才直接服務能力的獲得和提升。伴生型社工機構和政府主導型社工機構會自主提供專業培訓，自主型社工機構則多參與外部提供的專業培訓。

（5）受項目化運作和購買服務的影響，政府主導型社工機構和自主型社工機構對社工人才的社會服務管理能力有迫切的需求。

（6）社工人才均要具備一定的事務性能力。事務性能力的強弱有時會直接影響直接服務能力和社會服務管理能力的發揮，也可能會鞏固或動搖核心價值觀。

綜上所述，社會工作人才的能力研究需要在社工機構、社工崗位及社工人才能力這三個維度構成的“魔方體”中進行互動分析。