基于我國人力資源派遣的相關法律問題研究

張家口教育學院 賴馬蓮

人力資源派遣就是通過專業的人力資源機構將員工派遣到用人單位而進行的活動。這種用工形式的出現能夠極大的緩解我國下崗或失業人員再就業的壓力，并在極大程度上促進了農村勞動力流動的有序性，同時對于不同企業對人員的不同需求也能起到一定的協調作用。

從2006年3月20日開始，《中華人名共和國勞動合同法》草案開始向社會廣泛征求意見，其中針對我國當前人力資源用工方面存在的問題進行了規范，賦予了勞動者更多權力，在勞動關系合同訂立中加大了對勞動者的保護力度，為勞動者的權益保護增加了砝碼，極大的提高了勞動者的地位。

1 關于人力資源派遣的法律視角分析

1.1 人力資源派遣的特性

人力資源派遣就是根據用人單位的需求與派遣單位簽訂派遣協議，將勞動者送到用人單位的用工形式，又稱為人才派遣。勞動合同關系建立之后，被派遣勞動者要在用人單位的管理下進行工作，派遣單位向用人單位收取派遣費用來支付勞動者的報酬。其中勞動者、用人單位與派遣單位間的關系如圖1所示：

圖1

這種特殊的勞動關系從法律角度來看，有著以下幾方面的特點：

(1)派遣單位與用人單位之間簽訂派遣協議，將該單位需要的合格人才派遣到該用人單位，用人的費用由用人單位向派遣單位支付。

(2)派遣單位直接與勞動者簽訂合同，形成勞動關系，負責被派遣勞動者的勞動報酬及社會保險，并負責勞動者的日常管理。

(3)勞動者受到派遣單位派遣在用人單位進行工作時，用人單位對其工作進行管理。在這三者之間形成了勞動合同與用工合同兩個合同關系，而用人單位與勞動者之間卻并不存在直接的勞動合同關系。在勞動者日常工作中，用人單位只負責監督指導其工作流程和服務即可。對于這種特殊的勞動關系，在我國用工領域存在著兩種觀點：

第一，這種用工形式形成的勞動關系異常復雜，主要表現為：勞動者與派遣單位形成了勞動關系，但在該單位內卻沒有相應的工作，如沒有用人單位需求就會處于失業狀態；勞動者在用人單位有著固定的工作崗位，但與其沒卻有形成勞動關系。現階段，勞動法中已經明確規定了各種不同形式的用工如無固定期限、固定期限及以工作量為期限等人力資源派遣形式。從而在一定程度上規范了用人單位在用工形式中的法定義務。因此，此觀點認為人力資源派遣沒有存在的必要。

第二，此觀點認為，在社會主義市場經濟體制下，人力資源派遣是用工領域發展的必然產物，應在規范發展的前提下適當限制，有著極大的發展空間。本文對此觀點較為贊同，正如英特爾、諾基亞等公司對人力資源派遣的觀點：認為人力資源派遣的用工形式將會是社會合作及分工化的趨勢，盡管現階段其中存在著很多不合理，但站在現實需要的基礎上，對于這種市場經濟中出現的有著進一步發展趨勢的用工方式加以法律規范，促進其有序規律的發展。否則，就會導致用人單位對勞動者進行盤剝；派遣單位及用人單位相互推諉，不履行法定義務的現象發生，從而造成廣大勞動者權益的損害。

1.2 人力資源派遣的優勢

本文通過對人力資源派遣派遣及現階段市場需求的分析，認為人力資源派遣主要存在以下優勢：

(1)用工靈活，降低用人單位的人資成本支出，而且能夠隨時滿足自身的用人需求；

(2)方便用人單位的人力資源管理。用人單位可以在擴大業務時隨時增加人員，在縮小業務范圍時減少人員，且對于員工的管理更加便捷；

(3)極大的避免了傳統用工中用人單位與勞動者間的勞資糾紛；(4)降低用人單位或企業的管理風險；

(5)在勞動法的保護下，勞資雙方都受到法律保護，勞動者的權益保障得以提高。

2 我國當前人力資源派遣中存在的問題

人力資源派遣在我國市場經濟下有著很大的需求，但這種方式在實際運用過程中存在著很多問題，本文通過總結歸納，主要分為以下幾點：

2.1 非法派遣

很多派遣單位在進行勞動者派遣時，不分類別，很多勞動者被派往工廠的銷售領域、研究部門或生產線等私營就業機構沒有派遣資格的領域。

2.2 被派遣勞動者待遇不公平

在用人單位的用人需求中，很多工作都是替代性的，因此受派遣勞動者在從事這類工作時，往往得不到與正職勞動者相同的待遇，甚至連用人單位的福利也享受不到。

2.3 就業不穩定

目前，我國許多用人單位試圖在工作性質較為簡單的崗位上使用臨時工代替常規勞動者，以降低勞動成本，這種做法直接導致了勞動者就業的不穩定。

2.4 雇主責任不明

勞動法中規定勞動關系是以用人單位和勞動者之間形成的，勞動者的日常工作由用人單位本身進行指揮監督。人力資源派遣的形式就會在一定程度上造成了勞動關系與勞動法規相背離的情況，這樣勞動者在工作勞動中發生的糾紛及事故就會由于責任人不明確而失去了法律規范，勞動者權益在這種情況下無法保障。

3 關于我國當前人力資源派遣的基本法律構建建議

3.1 規范完善人力資源派遣的門檻，嚴格把守人力資源派遣單位的設立條件

(1)前提基礎。企業注冊資金嚴格按照法定數額出資，高于或等于法定數額的人力風險擔保金；必須符合企業法人的基本設立和相關充要條件；擁有精良的專業技能團隊；配備系統完善的人員管理制度。

(2)審訂標準。通常情況下公司設立的基本法則以核準主義、自由主義、準則主義以及特許主義四種，而人力派遣單位的設立一般以核準主義為主，即在符合相關法律法規條件外，還需經由相關政府機關的主管機關的批準方可成立。我國現行草案第12條明確規定人力資源派遣單位的最低注冊資金為50萬元，在直轄市、省、自治區人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中每一名被派遣的勞動者的存入備用金不得低于5000元。相對于人力派遣的備用金，社會爭議比較大。本文認為，備用金的規定應根據各地的經濟發展水平來決定，因此備用金應由各省、市的實際經濟情況來制定，而不是全國統一的劃定標準。

3.2 明確劃定人力資源派遣的范圍

人力資源派遣作為一種特殊的勞務關系和用工形式，并不能滿足于任何企事業用人單位，只能滿足特定崗位和特殊的用人單位，因此，勞動行政保障部門對人力資源派遣單位應限定其派遣的范圍。在這一方面日本具有嚴格的規定標準，日本允許人力資源派遣的崗位大多數是一些企業高層人員，像會計、文秘。而在我國上的現行草案中對人力資源的派遣范圍存在明顯的瑕疵，應以此為鑒，限定范圍。明確限制人力資源派遣的范圍，對不在規定范圍內的人力不得以派遣勞動者。

3.3 合理限定人力資源派遣單位和用人單位的相關法律責任

3.3.1 人力派遣單位需承擔的責任和義務

(1)派遣單位應與派遣員工簽訂法律勞動合同，并履行派遣義務；

(2)派遣單位應詳細告知派遣人員涌入讓你單位的基本情況、勞動規章制度、崗位安排以及承諾的工作時間、休息休假、工資福利、安全衛生等勞動條件，并提供必要的權利義務維護手段、勞動法規政策等方面的保障性建議；

(3)派遣單位應履行建立管理人事檔案的義務；

(4)派遣單位應代付派遣人員的工資并代繳社會保險費。

3.3.2 用人單位應當承擔的必要責任和履行的基本義務包括

(1)與被派遣人員簽訂必需的用工合同；

(2)為被派遣人員提供安全衛生的勞動條件；

(3)提供必要的上崗培訓義務；

(4)擔負社會保險費、工資、經濟補償金等勞動力再生產上的費用。

人力資源派遣單位和用人單位合理接洽被派遣人員的勞動者義務的攤派，并將勞動力派遣協議告知被派遣人員。我國現行草案第59條中對勞動者在派遣的勞動崗位受到損害，做了明確規定，即勞動力派遣單位和用人單位需承擔連帶責任，這些規定對于保障派遣人員的權利，制止不合理的派遣單位和用工單位起到積極作用，有利于我國人力資源派遣的健康發展。

3.4 明確勞動力派遣期限的法律規范

當前，許多用人單位為圖廉價的勞動力，將用人期限限定很高，或更換廉價勞動力。對此，我國應該參考國外做法，在日本，被派遣勞動者工作期限通常為一年，最長的不超過三年；臺灣的限定為一般一年，最長不超過兩年。因此，我國勞動法草案也應該做出類似規定：勞動者訂立勞動合同到用人單位工作滿一年后，如該單位需要將與勞動者的勞動關系繼續下去，就必須由該單位與勞動者訂立勞動合同，如該單位不再接受該勞動者，此勞動崗位不得接受以人力資源派遣方式雇傭的其他勞動者。這樣就能在極大程度上規范用人單位的不合理行為，從而提高勞動者就業的穩定性。

3.5 明確雇主法律責任及法定義務

對于用人單位與派遣單位相互推諉責任或惡意串通侵犯勞動者合法權益的情況應該給予嚴厲的處罰，以加強勞動者的勞動保障，維護勞動者的合法權益。針對人力資源派遣的勞動保障主要開展對用人單位與派遣單位的監察，派專管員、督導員進行與勞動相關的法律政策培訓，并擔當一部分監督職能，進行勞動者合法權益的維護。

4 結語

總而言之，人力資源派遣是經濟市場需求下的產物，在當前的我國有著很大的發展空間，但是對于其中出現的問題也必須加以法律規范，以避免種種不法或不合理現象的出現，以保障勞動者的合法權益。同時提高我國勞動力就業的穩定性，為用人單位提供方便，為各領域人才需求提供便捷的服務。

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