中小企業人力資源管理中的問題及應對策略

江西信息應用職業技術學院 莊強

人力資源管理的核心是人力資源規劃，所謂人力資源規劃，是以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測企業對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃、企業文化建設等，基本涵蓋了企業人力資源管理的各項工作。在風云變幻的市場經濟大潮中，企業人力資源結構需要不斷進行調整、優化，以達到適應經濟發展的需要；人力資源的供需平衡，需要人力資源管理職能部門在具體分析供需差異的前提下，進行預測、評估并通過各種必要手段調整這種差異，進行動態管理，達到最佳平衡狀態。由此可見，中小企業人力資源的預測、評估、調整差異、達到最佳平衡狀態的這一過程是人力資源規劃的基本職能的具體體現，是企業適應經濟發展最重要也是基本的管理職能之一。

1 人力資源管理規劃在中小企業管理中的重要意義

良好的企業人力資源規劃，有助于調動員工的積極性，促進企業健康、持續發展。人必須要有目標，而且通過努力可以實現的情況下，才能發揮人的最大工作積極性。中小企業在良好的人力資源規劃指導下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取，實現員工職業生涯設計和職業生涯發展與企業戰略發展的和諧統一。

企業在不斷發展壯大，與企業發展相適應的人力資源結構也在發生變化，企業在發展初期員工數量少、低職務人員多，工資成本在整個企業成本核算中所占的份額相對較少，隨著企業的發展壯大，員工數量增多，有發展潛力的員工不斷晉級，工資成本會逐漸增多，只有把人工成本控制在合理的支付范圍內，企業經濟效益才不會因為工資成本增加出現效益滑坡，所以合理的人力資源分配是企業可控成本之一。

企業人力資源管理包括員工的選拔任用、培訓教育、績效考核、薪酬體系構建等內容，人力資源管理的最終目的是選拔有用人才、留住有用人才、發揮人才的最佳潛能，并根據企業的發展戰略儲備人才，最終為實現企業的可持續發展奠定堅實的基礎。中小企業在激烈的市場競爭中機遇與挑戰并存，其最終歸宿不是發展壯大就是被無情淘汰，如何抓住機遇在全球經濟一體化的市場競爭中，利用自身優勢使企業做大做強，首先應該了解自身的人力資源管理現狀，找出欠缺與不足，并加以改進和完善，企業才能實現可持續發展。

2 我國中小企業人力資源管理現狀及存在的問題

2.1 人才流失現象在中小企業中普遍存在

據調查，目前包括北京、上海、天津等地的中小企業的人才流失比例已經接近35%，即平均每新招100名員工，就有35人在工作1年內離職，而且多以管理人員的流失為主。當前，企業用工與員工擇業早已實現轉型，不再是單一企業聘用員工，而是雙向選擇，員工同樣可以炒企業的魷魚，這就使企業用工呈現二元化趨勢。中小型企業在激烈的市場競爭中明顯處于劣勢，員工流失使企業人才匱乏，甚至形成斷層。

中小型企業很多視國家法律法規于不顧，如延長員工勞動時間，取消法定節假日，甚至加班加點，拒不執行本地區最低工資標準，養老保險制度不健全等諸多原因，使員工人心渙散，感覺前途無望，企業本身毫無凝聚力可言。

企業中的年齡較大員工，在一個毫無向心力的企業中根本起不到傳、幫、帶的作用，順利退休是他們唯一的祈求，而老齡員工也不為企業所重用，多“請去”二線，發揮余熱；作為中堅力量的中青年員工則更是身在曹營心在漢，有的干脆跳槽，找自己認為合適的企業，中青年員工的流失對企業來說無異于釜底抽薪，這一斷層一旦形成那這個企業真的就岌岌可危了；青工是企業可持續發展的后備力量，青工的頻繁流失及補充使企業難以形成堅實的后備力量。

企業員工三個層次的不穩定會使企業最終走向破產，無持續發展可言。企業員工流失及其心態的形成除外界因素外，更多取決于企業自身，企業制度是否健全，企業文化及薪酬體系的構建，企業人力資源體系的完善等諸多因素。

2.2 人才匱乏與人力資源浪費這兩種現象在企業中并存

據統計我國現階段70%的科研人員集中分布在科研院所及各個高校，中小企業所擁有的科技創新人才微乎其微，與大型企業相比差距較大，即使中小型企業中擁有的大中專畢業生在企業經過一段時間的專業實習培訓后，也往往因為工資報酬較低，與大型企業相比難以實現薪酬體系的外部公平性而流入國內大型企業或國內外資企業中去。

中小企業相對于大型企業而言存在資金不足、人力資源管理體系不完善的劣勢。資金不足就使中小企業在人才招聘方面不能吸納有真才實學的管理人才，以及在某一學科、領域掌握高端技術的專業人才。

在眾多中小企業尤其是民營企業中，任人唯親、家族化管理的落后模式仍普遍存在，這種傳統的思想、落后的管理模式使有真才實學的員工不能發揮自己的潛能，不能安心于本職崗位，思想散漫，工作沒有積極性主動性創造性，沒有團隊協作精神。不能調動現有員工的積極性創造性、最多程度發揮人的創造潛能對企業來說就是一種損失，從本質上講是人力資源的浪費，對企業發展前景極為不利。

2.3 人力資源規劃與企業發展戰略不協調

經過金融風暴的沖擊，經濟復蘇之后，中小企業得以迅速發展。在企業快速發展的同時，人力資源管理也逐步暴露出與新形勢發展不適應、不協調的音符，出現了諸如人才的結構分配不合理、年齡斷層、過早老化等問題。因此，以科學發展觀為指導，樹立以人為本思想，推動人力資源的可持續發展對中小企業的穩步、快速、可持續發展極為重要。

2.4 人才引進機制不健全、不合理

中小企業不斷發展壯大，在人才需求的量和質上也是逐漸增大、提高，原有的缺員招聘，招來即上崗的單一落后模式已遠遠不能滿足現代企業快速發展的需求。企業不斷發展壯大的同時，需要大批有實踐管理經驗的中、高層管理者，同時也需要技術過硬的崗位技能員工，這些人員的獲得，單純依靠外部引進不僅增加了企業成本，從根源上也不能適應企業發展，新招員工不可能短時間內熟悉并掌握崗位技能。

2.5 績效考核評價體系存在欠缺

很多中小企業在績效考核中還是工資加獎金，員工對于獎金的發放還是一筆糊涂賬，企業盈利了獎金相對多一些，員工收入雖然增加了，但不明白自己工資之外的收入是如何獲得的，始終還是認為干好干賴一個樣，起不到應有的激勵作用。所以建立一本獎金明細賬，把每個員工的具體工作與節能降耗、增產增效相結合，實現個人與企業之間的責、權、利有機結合，才能有效調動員工工作積極性，推動企業快速發展，同時也可以使企業現有員工、管理人員扎根企業，可以最大程度發揮個人的聰明才智。

3 解決我國中小企業人力資源管理中存在問題的具體策略

3.1 不斷完善、健全人才引進招聘機制

在招聘人才方面可以采取內外結合的方法，即企業內部提升與外部招聘相結合。內部提升即從企業內部選拔技術熟練、頭腦靈活、勇于開創并具有親和力的員工或基層管理人員中提拔，這些人熟悉企業內部與周圍環境，只要進行有針對性的、合理的、系統的培訓，很快就能勝任高一級的管理工作，他們具有外來管理人員無法比擬的優勢，同時因這種制度的實施，可以使員工認識到憑借自己的聰明才智和拼搏進取可以得已提升，充分展現自我，實現人生價值，有效減少了企業在職員工的流失。

外部招聘采取多形式、多渠道，實施網絡化、信息化管理，既降低了成本，也便于溝通。外部招聘可以采取多種途徑去選擇聘用企業所需的各種人才，包括人才市場、各大中專、職業院校、或地方中介機構，另外還可以通過各種網絡媒體發布人才招聘信息，獲取企業所需的各種人才。外部招聘的優勢在于人才來源面廣、企業選擇余地大，可以從大量受聘人員中挑選企業急需的各種專業人才，但這種方式也有其局限性：其一對企業而言成本高；其二因對每一位受聘人員缺乏了解，難以確定其在企業中的職務定位。

3.2 加強和完善績效考評和薪酬管理機制，留住人才

績效考評又可以理解為人事評估、員工考核、績效考核等，必須建立在公平、公正、公開的基礎上。中小企業只有在長期實踐中不斷摸索，才能建立一套適合自身的較為完善的考評管理機制。建立個人評分卡，班組建立統一評分標準，由班組成員共同參與，對每一位員工進行評定，并與上一季度進行比較，同時班組之間進行評比，評比結果可以作為獎金分配、晉級的一項主要依據，以此可以推動整個班組的管理工作，培養員工的團隊意識，并形成一種爭先創優的良好氛圍；同時，由于不同員工具有不同的特質，對于員工的各項特質及績效表現在定位上又要予以考慮，不同年齡、性別、崗位的員工要分別予以考慮，教條地套用某一標準，只能產生某些方面的負面影響，放大閃光點、忽略避開缺點，讓每一個員工都意識到自己是企業中不可缺少的一員，從而更加努力地做好本職工作。

薪酬管理與績效考評是相依相連的，薪酬可以看作一把雙刃劍，可以對企業管理起到有效的促進作用，同時運用不合理不僅增加企業成本，還會挫傷員工的工作積極性。

3.3 企業戰略前景下有效進行人力資源管理規劃

企業戰略是企業發展的總體思路，應具有全局性、前瞻性、基本性、謀劃性和發展性。在激烈市場競爭中中小企業要想謀求長期生存和發展，必須對企業未來方向、發展目標以及實現目標的途徑和手段進行總體規劃，人力資源的管理規劃是在企業戰略規劃指導下開展的，中小企業生產規模不斷擴大、生產能力不斷提高，技術改造不斷推進、自動化程度相應也要提高，與之相適應的人力資源管理必須與企業發展適應，對企業現有員工加強技術培訓、對技改項目補充骨干專業人才，并根據企業中長期發展規劃在考慮可接受增加成本情況下加強人才儲備，實現人力資源的最佳優化和合理配置，對在職員工薪酬待遇方面保持與外部企業之間的公平性、同時不斷加強企業文化建設，始終貫徹以人為本的理念，增強企業凝聚力，最大限度減少在職員工的流失。

總而言之，人力資源管理是不斷發展與創新的，對處于競爭劣勢又在不斷發展的中小企業來說尤為重要，企業管理者、經營者只有充分認識自身人力資源管理方面的現狀與不足，并結合企業自身特點不斷加以改進和完善，才能逐步形成一套適合企業自身的科學而先進的人力資源管理模式，從而在激烈的市場競爭中保持生機與活力。

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