企業用工管理再探析:基于勞動合同法修正案(草案)的研究

甘肅政法學院 丁一

首都經濟貿易大學社會保障研究中心 呂學靜

泰山區文化廣電新聞出版局 崔婧

1 《草案》的提出背景

勞務派遣是2007年通過的《勞動合同法》的一項重要內容，但在《勞動合同法》實施過程中，勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者都存在很多問題，對勞動者合法權益、常規用工方式及勞動合同制度造成較大沖擊，給和諧勞動關系和社會穩定帶來負面影響[1]：第一，勞務派遣單位過多過濫，管理經營不規范。第二，大量用工單位長期大量使用被派遣員工，甚至成為用工單位的主要用工方式。第三，被派遣員工普遍遭遇同工不同酬、不同保障待遇、無法參與工會組織等不公平對待，沒有歸屬感，心理落差大，合法權益難得到有效保障[2]。

2012年7月，全國人大常委會法制工作委員會在內務司法委員會和財政經濟委員會制定的修法原則和重點的基礎上牽頭起草了《草案》。《草案》的出臺重申了規范勞務派遣法律關系，維護了被派遣員工合法權益的重要性。

2 《草案》修改的主要內容

2.1 明確界定臨時性、輔助性、替代性的概念

《草案》進一步明確了《勞動合同法》第六十六條未明確界定的臨時性、輔助性、替代性的概念：“臨時性”指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；“輔助性”指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；“替代性”指用工單位職工因脫產學習、休假等原因在該崗位上無法工作的期間內，可由被派遣勞動者替代工作[3]。

2.2 提高勞務派遣單位的準入門檻

《草案》將《勞動合同法》第五十七條中對勞務派遣單位設置50萬元人民幣注冊資本的條件提高到100萬元人民幣，并規定勞務派遣單位設立之初就必須具有合法的勞務派遣管理制度。更重要的是，明確規定經營勞務派遣業務的單位應當向勞動行政部門辦理行政許可，未經許可不得經營勞務派遣業務[4]。

2.3 切實維護被派遣勞動者同工同酬的權利

多數企業在實際操作中違背《勞動合同法》第十一、十八、六十三條中提出的同工同酬原則，《草案》增加規定：勞務派遣單位與被派遣員工訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議應符合同工同酬的原則規定[5]。

2.4 增加對擅自進行勞務派遣業務的單位或個人的處罰力度

《草案》在《勞動合同法》第九十二條關于處罰擅自進行勞務派遣業務的單位或個人的規定的基礎上做了如下修改：一是增加有關取締勞務派遣資格的規定。二是提高罰款額度。三是明確勞務派遣單位與用工單位的承擔連帶賠償責任。

2.5 明確《草案》與《勞動合同法》的銜接問題

《草案》明確規定：本修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據本修正案進行調整；本修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和企業變更登記后，方可繼續經營勞務派遣業務。具體辦法由國務院另行規定。勞動行政部門、工商行政管理部門應當加強監督檢查，切實保障被派遣勞動者的合法權益[6]。

3 《草案》對企業勞務派遣用工管理的影響

3.1 短期內增加企業的用工成本

從勞務派遣流程看(見圖1)，使用勞務派遣，用人單位的信息搜尋成本、治理成本、培訓成本幾乎為零，企業只需考慮職位效益、職位的市場價格、人才派遣機構的服務費用，綜合核算成本，派遣員工低于在編員工的支出。

《草案》要求不符合“三性”崗位的勞務派遣用工要改為勞動合同制用工，要增加招聘、培訓、考核及薪酬管理、與工會或者職工代表平等協商確定的工資、按照企業上年度平均工資標準繳納的社會保險費和個人所得稅支出等支出。

圖1 勞務派遣流程圖

3.2 企業將面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的矛盾

勞務派遣的用人機制靈活，不受編制限制，企業可根據需要隨時從勞務派遣機構的人才儲備庫中挑選、退回，可大幅提高對市場的響應速度，加強對人力資源的有效控制。更重要的是，企業在“管理費用”和“經營成本”等科目以勞務費形式勞務派遣員工的工資，可以繞開工資總額控制“紅線”[7]。

在不能減少現有崗位的前提下，若實施《草案》就可能減少使用勞務派遣員工，而這意味著要增加使用受編制限制的勞動合同制員工，從而面臨突破工資總額限制，降低名義勞動生產率的風險。

3.3 增加企業用工風險

用人單位、勞務企業、被派遣勞動者三方的法律關系(見圖2)表明，用人單位與被派遣勞動者之間是有償使用關系，勞務企業對被派遣勞動者具有法律制約力，客觀上可以保證被派遣勞動者盡心盡力為用人單位工作，用人單位也避免直接與被派遣勞動者發生勞動糾紛。

圖2 用人單位、勞務企業、被派遣勞動者三方關系

合同制職工的兩方法律關系(見圖3)表明，勞動者和用工單位形成勞動合同關系，企業要承擔人才流失、處理勞動人事糾紛等用人風險。而且，如果不能妥善處理曾使用的勞務派遣員工，企業將面臨內部機密泄露的風險，尤其是關鍵崗位或位居管理層的勞務派遣員工。

圖3 合同制職工的兩方法律關系

3.4 現有的人力資源管理方式受到沖擊

從勞務派遣流程和企業職責(見圖4)可看出，現有勞務派遣員工主要由勞務派遣企業管理。勞務派遣企業受營利性驅使，支付給勞務派遣員工的工資、福利水平都低于要派單位同崗職工收入，形成事實上的“同工不同酬、同崗不同權”現象[8]。

圖4 勞務派遣企業的職責流程

《草案》提出的“同崗同工同待遇”要求意味著企業人力資源管理部門要對勞務派遣工和勞動合同工制定并實施相同的薪酬管理制度、職位審批程序、人員編制管理及培訓管理辦法等一體化管理模式，在職位聘任、薪酬管理、用工形式轉換退出等方面實行差異化策略，建立兼顧歷史、效率優先的用工機制。

4 企業應對《草案》的對策建議

《草案》的立法本意是規范、限制勞務派遣，若企業使用不當，不僅達不到降低用工成本的預期效果，反而會增加用工成本。從長遠看，企業需深化用人制度改革，增強人力資源管理的綜合效，建立與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理體制和運行機制。近期要通過以下措施規范勞務派遣用工以應對《草案》。

(1)轉變觀念、客觀看待勞務派遣用工[9]。用人單位應實事求是，把勞務派遣納入人力資源管理體系中管理，深入研究其自身規律，結合企業實踐，制定專門的管理策略、管理組織、管理流程及人員管理方案，真正發揮其人力資源的補充作用。

(2)明確崗位，選擇合理的勞務派遣對象。企業應按照“三性”規定，避免在主營業務崗位和一般性工作崗位使用勞務派遣，選擇職位和培訓成本較低的崗位實行勞務派遣，并考慮同新進人員簽訂勞務派遣合同，降低成本的同時也獲得更多考察新人的機會。

(3)嚴格審查，選擇規范的勞務派遣企業。企業應根據《草案》規定審查勞務派遣單位資質，從服務網絡的覆蓋范圍、服務規模、服務水平、服務品牌知名度等方面綜合考察企業的服務能力，選擇富有專業處理能力的派遣單位，異地有分支機構的企業還要考慮派遣單位的分支機構同本企業分支機構間的匹配性，以方便企業管理，降低用工和管理成本。

(4)創新招聘方式，控制招用程序[10]。勞務派遣的用工特征決定了實際用人單位同招聘單位分離，導致勞動者質量可能無法滿足用工單位的需求。企業可以在派遣單位書面授權的基礎上代招聘，在避免勞動者混淆的基礎上確保招聘質量。

(5)完善激勵機制，落實同工同酬。首先，要變身份管理為崗位管理，遵循“以崗定薪”原則，科學設定崗位級別，嚴格執行崗位工資。其次，設計優勝劣汰的長期動態考評機制，明確勞務派遣轉為合同制的路徑，給予勞務派遣員工轉為正式工的機會，增強其企業認同感和工作積極性。

(6)嘗試彈性用工，探索多樣化用工方式。從非全日制用工、勞務派遣用工和外包服務等彈性用工形式中選擇適合企業發展要求的用工形式，適度替代勞務派遣用工。注意應采取間接管理的方式管理業務外包模式下的用工，防止“假外委、真派遣”問題。

[1]張爽.用工單位勞務派遣問題的調研[J].人力資源管理，2012(2).

[2][3][4][5][6]全國人大常委會法制工作委員會《中華人民共和國 勞 動 合 同 法 修 正 案(草 案)》[Z].http：//www.npc.gov.cn/2012-07-06.

[7]鄒德軍.勞務派遣就業人力資產會計核算的探討[J].會計實務 ，2010(12).

[8]蔡恩澤.濫用勞務派遣工傷害企業凝聚力[J].現代企業文化 ，2011(4).

[9]姜林海.對我國勞務派遣濫用的反思[J].前沿論叢，2012(8).

[10]陳勅郝.如何有效降低勞務派遣風險[J].人力資源，2012(9).