人力資源管理也是社會責任

人力資源管理也是社會責任

人力資源處處是社會責任

企業社會責任（CSR）1924年提出，至今已有近90年的歷史，而真正意義上在全球范圍內引起社會各界的廣泛關注也僅僅是近10多年的事情。企業社會責任是指在市場經濟體制下，企業的責任除了為投資者、股東追求利潤外，也應考慮相關利益人，而勞工權益是企業社會責任中最直接最主要的內容。

社會道德責任標準1997年問世以來，受到了社會公眾極大的關注，在美歐工商界引起了強烈反響。值得探討的是SA8000中所涉及的工資工時等9個要素問題，幾乎全部在企業人力資源管理范疇之中。雖然SA8000標準在我國的認證實施還處于萌芽狀態，但可以預計，隨著企業社會責任被中國企業逐漸認同接納，承擔企業社會責任將成為人力資源管理的又一發展趨勢。

現代企業的人力資源管理早已不再停留于傳統的人事管理水平，將企業和員工乃至國家、社會分割開來，推行企業社會責任將逐漸貫穿于人力資源管理職能的全部流程。

人力資源管理面臨考驗

中國企業從傳統的人事管理向基于企業社會責任的人力資源管理的過渡，是現代企業履行企業社會責任的根本要求。但這個過程是循序漸進的，對于我國大多數企業來說，還面臨著重大考驗。

社會整體觀念轉變緩慢。隨著日益激烈的市場競爭，目前不少企業不得不以個體和短期利益為先，將履行社會責任視為企業為社會額外多做貢獻的道德性行為，而不是企業作為“國家公民”對社會所應盡的義務。另外，有一些企業片面理解社會責任的內容，將其僅僅理解為公益慈善捐款等物質行為，而沒有關注企業內部對于員工的社會責任履行。在這類企業中，人力資源部門沒有領會企業社會責任的精髓，沒有將改善員工的工作條件和安全保障作為企業社會責任的一部分，甚至會通過壓低勞動力價格，延長勞動時間，來降低勞動力成本，使員工的權益得不到應有的保護。

法律法規不健全與員工維權意識薄弱。盡管以《勞動法》為核心的勞動法律制度的建立，使得我國勞動制度的各個方面走向法制化，但目前我國的法律法規還很不健全。從《勞動法》的頒布實施到現在，全國人大常委會制定的勞動法律只有《職業病防治法》和《安全生產法》，另外將《工會法》進行了修訂。其他勞動立法多數以行政法規和部門規章為主，法律效力并不強。此外，企業員工也缺乏基本的法律知識，維權意識淡薄，欠缺自我保護的能力，在未發生勞動爭議的時候并不重視維權。一旦真正發生了勞動爭議找到勞動部門時，卻錯過了很多采集證據的機會。由于我國的勞動法律制度實施過程中存在的種種問題，再加上許多企業履行社會責任的意愿不強，以社會責任的要求來推動人力資源管理的發展也就變得舉步維艱了。

員工培訓不到位和“人才溢漏”的潛在風險。很多勞動密集型企業不重視對普通員工的培訓，主要原因有兩點。一是由于企業自身經濟條件的限制，缺乏資金和師資力量，把對員工的培訓單純看成是企業成本的增加。二是擔心培訓后的“人才外溢”，使得企業的人力物力都付之東流。這在許多企業的管理者看來是“賠了夫人又折兵”的行為。對于絕大部分企業來說，培訓投資的初衷都是為了實現企業的經營目標，而人力資本投資的貢獻一般都是隱性的。這也使得許多企業在員工培訓上的投資十分謹慎。

人力資源管理發展思路

在激烈的市場競爭環境下，企業只有認真履行社會責任，特別是勇于承擔對員工的社會責任，才會贏得公眾的認可。人力資源管理部門可以通過以下幾點措施來發揮作用，使得企業形成健康快樂的社會責任氛圍。

●做好人力資源管理，打造幸福家園，是企業對員工應盡的社會責任。攝影/胡慶明

加大宣傳，提升責任觀念。企業社會責任的履行程度，受制于企業管理者的社會責任觀念大小，因此，人力資源管理者要提升企業管理者（特別是高層管理者）的社會責任意識，使企業家認識到，企業履行社會責任是企業提升自身形象和競爭力的重要手段。此外，企業可以通過加大對勞動執法的宣傳力度，提高勞動者自我保護意識，來落實企業對員工的社會責任。人力資源管理部門應加大對勞動法律的宣傳，使員工掌握勞動法律法規的基本內容，明確自身的權利和義務，保護自己的合法權益不受侵犯。

理解內涵，制定長遠目標。人力資源管理部門可以通過進一步的學習和理解，將企業社會責任融入企業的組織文化，還可以通過企業內部的交流，將企業對員工的基本社會責任融入企業經營目標體系，細化到各個相關部門及其管理者的工作目標中，形成企業內部獨特且實用的管理框架。

保證良好的工作環境和雇用制度。在工作環境和工作條件方面，保證員工的安全和健康，也是企業承擔社會責任的基本要求。這要求企業全面了解國家以及國際上職業安全健康方面的要求，及時收集和分析本行業在安全、環保等方面的相關信息，及早發現可能存在的問題，并采取相應的預防措施，從而保證員工身心健康。

人力資源管理部門在招聘新員工的過程中要嚴格把關。在貫徹公平、公開、公正的原則下，還應將與崗位任職資格要求相匹配的原則貫徹始終，“寧缺毋濫”，促進人力資本投資效益的最大化。

完善培訓和績效管理。盡管員工和企業的關系未必是終身雇用的，但是企業應當為員工提供足夠的培訓和發展機會。企業通過一定的人力資本投資活動來強化員工的就業能力，使員工始終保持強大的勞動力市場競爭力。這不僅挖掘了員工的潛能，提升了人力資本效用，而且為保證整個社會的人力資源最大效用，促進國民經濟發展做出了貢獻。

在績效管理方面，企業應通過設定工作標準，根據標準來對員工的實際績效進行評價，并將考核結果向員工提供反饋，以激勵員工消除存在的缺陷或是繼續保持優良的績效。績效管理工作不僅是達成企業經營目標的需要，而且是企業承擔社會責任的體現。

充分溝通，達成共識。人力資源部門一定要保證員工與企業之間有效暢通的溝通互動渠道，使員工對企業社會責任的履行有感知和認同感，使其與企業真正達成共識。一旦員工領會到個人的成長必須依賴于企業大平臺，那么員工就會成為企業發展的同行者而不是旁觀者。例如，一些優秀的企業在經濟危機困難時期，通過與員工積極溝通，互相理解，實行彈性工作制而不減崗位，真正贏得了員工的心。這種行為無疑為企業未來的振興打下了堅實的人才基礎。