上海中小微企業用工短缺的原因與對策

李 琛

（國家統計局上海調查總隊，上海 200003）

為及時反映今年以來上海中小微企業（以下簡稱“企業”）用工情況，近期國家統計局上海調查總隊對325家中小微型企業開展了用工狀況調查。

一、調查的基本情況

本次調查通過問卷調查與座談會調研相結合的形式開展，調查樣本涉及浦東新區、嘉定區、閔行區、松江區、奉賢區、金山區、寶山區和崇明縣的325家中小微企業。從樣本分布看，國有或集體、民營或私營、外資中小微企業均占一定的比重，調查反映的情況具有一定的代表性（表1）。

表1 上海中小微企業經營狀況調查樣本分布

二、上海中小微企業用工短缺的基本情況

1.近六成受訪企業用工短缺。調查顯示，有39.7%的受訪企業表示存在短期性、臨時性用工短缺，有18.5%表示存在長期短缺，兩者合計為58.2%；有41.8%的受訪企業表示用工不存在短缺。這表明，近六成受訪企業存在用工短缺，且短期性、臨時性用工短缺相對嚴重（圖1）。

圖1 中小微企業反映用工短缺的基本情況

2.外資企業和勞動密集型企業用工短缺矛盾比較集中。分企業性質看，有45.3%的受訪外資企業表示存在短期性、臨時性用工短缺，有14.7%表示存在長期性用工短缺，兩者合計為60%；有59.4%的民營或私營企業表示存在用工短缺；國有或集體企業這一比例為42.9%。不少外資企業外來員工反映，由于該類企業勞動制度嚴格，加班加點機會較少，一線生產人員難以通過獲得大量的加班工資而提高收入，因此他們已不太愿意進入外企工作，這使得外資企業用工短缺現象也開始突出。

分行業看（剔除樣本量不足10家企業的行業），以紡織業和紡織服裝、服飾等勞動密集型行業企業用工短缺問題更為嚴峻。90%的紡織企業表示存在缺工，82.8%的紡織服裝企業表示存在缺工，化學纖維制造、電氣機械和器材制造、專用設備制造、通用設備制造等行業均有六成以上受訪企業表示存在缺工現象（圖2）。

圖2 分行業存在缺工現象的企業比例

3.企業當前最缺普通工人和技術工人。本次調查存在缺工現象的189家受訪企業中，有53.4%表示最缺普通工人，即做流水線、技術含量不高、稍加培訓即可上崗、執行簡單操作的員工；有41.8%表示最缺技術工人，即有某一領域專長或職業技能、經驗豐富、操作熟練的員工；另有2.1%表示最缺管理人員及其他崗位人員。

分行業看（剔除樣本量不足10家企業的行業），缺普通工人的多為勞動密集型行業：有75%的紡織服裝、服飾業企業，71.4%的金屬制品業企業，66.9%紡織業企業和60%的化學纖維制造業企業均表示最缺普通工人；缺技術工人的多為資本或技術密集型企業：有61.1%的通用設備制造企業，55.9%的汽車制造業企業，55.6%的計算機、通信和其他電子設備制造業企業，50%的黑色金屬冶煉和壓延加工業企業均表示最缺技術工人（表2）。

表2 分行業最缺工種的企業比例 單位：%

4.企業用工短缺呈現出明顯的季節性和周期性特征。調查顯示，企業用工通常年初相對緊缺，每年中后期“用工荒”都能得到一定程度的緩解。這是因為：一方面，部分外來務工人員回鄉后不立刻外出打工，而是在當地尋找工作機會，每年4月之后部分尚未尋找到合適工作的人會陸續來到一線城市打工；另一方面，部分外來務工人員年后返城重新找工作時薪資期望較高，當難以尋覓到合適的工作會主動降低薪資要求。這就使每年中后期勞動力市場供給量比年初有所上升，企業用工可選擇的余地也會更大。

三、上海中小微企業存在用工短缺的原因分析

“用工荒”、《社會保險法》等政策實施效應疊加推動用工成本上升，而企業難以消化大幅上漲的用工成本是當前企業普遍存在用工短缺的主要原因。

1.“用工荒”凸顯，企業難以獲取大量廉價勞動力。隨著區域經濟發展、產業轉移帶來的二三線城市社會經濟高速發展和三農政策帶來的農村就業環境和收入持續改善，上海企業對外來務工人員提供的薪酬競爭力有所下降；隨著物價上漲，上海租房、交通等生活成本持續提高，以及外來人口在醫療、居住、子女教育等方面融入上海仍存在一定阻礙，外省市人員來上海就業意愿有所降低，來滬務工人員減少，這是當前上海中小微企業難以獲取大量廉價勞動力的重要原因。在189家缺工的受訪企業中，有49.7%認為缺工的主要原因是上海生活成本過高，薪資、福利吸引力不強導致企業選擇外來務工人員的余地較小。

伴隨上?！坝霉せ摹泵艿耐宫F，外來務工人員收入期望越來越高。多數中小微企業當前提供的薪資水平難以維持外來務工人員在本企業穩定工作。據企業反映，目前多數企業外來人員為追求更高的收入，隨意離職的現象時有發生，招聘與培訓工人遠遠跟不上人員流失的速度。如奉賢區有企業反映，去年一年外來員工流動率達到150%。

2.“社?！毙抡嵤┻M一步推高企業用工成本。上海自2011年7月1日開始實施“社?！毙抡从稍瓉淼臑槠髽I外來員工繳納“綜保”和“鎮保”（上海農業戶籍從業人員）統一調整為繳納“城保”。由于制造業企業雇用的大多為非滬籍員工，這一政策的實施大幅提升了企業用工成本，特別是勞動密集型和員工工資基數較高的企業。據浦東一家小型高新科技企業反映，在員工人數沒有發生明顯變化的前提下，當前企業每月為員工繳納的社保支出達到了7萬元以上，而實施“社?！毙抡皟H在2萬元左右，按年計算，全年為員工多繳納的社會保險支出在60萬元以上。某企業還反映，盡管上?！吧绫！毙抡试S企業有3年執行過渡期，但其中“新員工用新政策，老員工逐步過渡”的規定對老員工顯失公平，多數企業不得不采取“一步到位”的方式，這使企業社保支出驟增。

另外，最低工資標準的調整也使企業用工支出大大增加。當前中小微企業普通員工的薪酬制度多為最低工資標準的基本工資加計件工資或計時工資。2011年4月1日，上海月最低工資標準從1120元調整為1280元，小時最低工資標準從9元調整為11元；2012年4月1日起，月最低工資標準調整為1450元，小時最低工資標準調整為12.5元。最低工資標準的持續上調使企業用工成本持續提高。

上述政策性用工成本上升讓不少企業叫苦不迭。一家企業的負責人反映，該企業某員工名義工資3500元（實際到手工資為2852.5元），而企業為其繳納的稅費支出要達到1610元（其中，養老保險770元，醫療保險420元，失業保險70元，工傷和生育保險35元，公積金245元，工會費70元），用工成本持續提高，而企業收到的產品訂單大多是原來的價格，致使部分企業經營利潤下滑。

3.多數企業用工成本上升難以消化，使企業難以通過提薪吸引勞動力。當前，上海多數中小微企業主要是依靠廉價勞動力的低成本經營模式，產品科技含量不高，附加值較低，市場議價能力也較弱，產品一旦漲價，訂單便會流向成本較低的江浙一帶，或者越南、印度等國家。這些利潤空間非常狹窄的中小微企業難以應對用工成本的大幅增加，直接面臨盈利空間進一步壓縮甚至是虧損的境地。因此，對采取提高薪資吸引勞動力的做法，多數企業表示很難操作，此路行不通。

4.教育體制和社會觀念也在一定程度上加劇了用工短缺。目前我國教育體制仍存在重高等教育、輕職業教育，重學歷教育、輕技能教育的傾向，上海實用型人才培養不能完全與企業需求相匹配；而部分新增就業人員對基層基礎工作崗位仍存有偏見，認為該類工作的收入不高、社會地位偏低、穩定性較差、今后的發展前景有限，很多獨生子女家長不愿讓自己的子女從事基層基礎勞動，高校畢業生擇業時也不傾向于中小微企業的基層崗位。因此，不少企業表示職業教育缺失、就業觀念錯位也是企業用工短缺的重要原因。

調查中，企業普遍反映，當前用工短缺的背景下，招聘仍存在一定困難。有46.8%的受訪企業認為招聘渠道偏少，有43.7%認為求職信息缺乏。當前企業招工普遍以中介或熟人介紹、參加招聘會等為主，只有部分企業使用網絡等渠道發布招工信息，勞動力供給和需求信息交流不對稱、不完全。

四、緩解企業用工短缺的幾點政策建議

1.加速產業結構優化，促進產業升級。在依靠廉價勞動力低成本發展優勢逐步喪失的大背景下，企業必須加快產業結構優化和產業升級的步伐，大力發展先進制造業和現代服務業，創立自主品牌、研發專利技術、提高企業核心競爭力，以生產高附加值的產品，使企業擴大盈利空間，這是上海多數中小微企業走出用工短缺困境的有效途徑和根本之策。

2.加大政策幫扶力度，分類引導企業走出困境。在世界經濟尚未出現明顯好轉，多數企業面臨經營困難的情況下，加大政策幫扶力度，實施分類引導尤為重要。對于符合上海轉型發展趨勢的企業，政府要加大扶持力度，給予更多的優惠政策加速其技術進步。對于不符合上海轉型發展要求的企業，則應幫助他們進行技術改造或轉型發展（例如加大購買設備的補貼力度，鼓勵其淘汰落后產能，引進先進技術；鼓勵向企業提供科技型貼息貸款，鼓勵制造企業加大研發，將低端制造環節外遷或轉包給內地二三線城市的工廠）。對于不符合上海發展要求且難以轉型升級、必須淘汰的企業，當前特別要處理好輕重緩急，做好配套政策措施，以免企業大量破產倒閉引發不必要的社會矛盾。對解決社會就業發揮重大作用的中小微企業，政府應進一步完善《社會保險法》等政策執行過程中的過渡性措施，可考慮延長過渡期、加大過渡性補貼和用工獎勵等。

3.優化就業環境，加大人才吸引力。上海應進一步規范用工流程，充分保護勞動者權益，同時倡導企業和社會大眾以公正、包容的態度對待外來從業人員，增加其歸屬感，促進外來人員與本地社會、文化等多方面的融合，進而加大人才吸引力。對外地來滬優秀人才和廣大外來務工人員，應有針對性地研究、設計有關保障房政策，以消除或減輕他們的后顧之憂。

為穩定和改善外來務工人員的生活，企業則應更加注重以人為本的管理方式，注重通過企業的環境與文化建設增強人才吸引力，例如為員工購買商業保險、設立子女教育基金等，提供更多晉升或者技能培訓的機會，以改善他們的工作和生活條件。

4.調整人才教育結構，創新人才培養模式。調整人才培養結構，創新人才培養模式刻不容緩。當前一方面要促進教育部門、高校和企業建立聯系，鼓勵聯合辦學、校企合作，使高校的專業和課程設置與社會需求相對接。另一方面要擴大職業教育規模，通過補貼等方式鼓勵社會團體、企業，甚至是個人開辦職業教育培訓學校，增加專業技術人才供給量。再一方面要提高職業教育的質量，加強教學保障條件建設，優化職業教育師資，重視學生綜合素質的培養，強化專業建設。

社會和企業應極力倡導崗位平等的概念，可通過縮小各個崗位收入差距，使更多民眾愿意接受職業教育，從事基層基礎工作。同時，應進一步加強勞動者的職業誠信教育，減少企業人員頻繁流動而導致的用工難現象的發生。

5.促進就業信息交流，拓寬招聘渠道。當前一方面要拓寬招聘渠道，加強人才供求網絡平臺的建設和運用，建立廣泛的企業需求與求職者信息庫，進一步細化招聘和求職的信息，并做到定期發布。另一方面可通過補貼等形式降低招聘會企業入場費用，從而減輕企業負擔。