高校青年教師導師制存在的問題與建議
——基于Z學院的調查與實踐

周志勇，駱竹梅

(浙江廣廈建設職業技術學院，浙江 東陽 322100)

高校青年教師導師制存在的問題與建議
——基于Z學院的調查與實踐

周志勇，駱竹梅

(浙江廣廈建設職業技術學院，浙江 東陽 322100)

青年教師培養與教育已成為高校師資隊伍建設的重大課題。當前不少高校既借鑒了碩博研究生培養模式，又仿效師父帶徒弟式“傳、幫、帶”模式，對青年教師培養實行導師制。基于對Z學院的調研，該制度能幫助青年教師成長成才，也暴露了一些亟需改進的問題，為此建議拓寬培養領域，延長導師指導期限，健全校級和學科兩個層面的制度，加強對導師和青年教師考核，根據考核結果進行獎懲。

青年教師;導師制;高校

一 實施情況

1.概念界定。

關于高校青年教師導師制(下稱“青導制”)在不同的高校有不同的稱謂，也沒有一個統一公認的定義，筆者結合學界研究和實踐經驗，認為一般是指除了必須的教師崗前培訓之外，高校為了幫助青年教師熟悉教學教改和學工管理、提高科研學術水平、錘煉師風師德，按照一定程序和辦法選聘師德高尚、治學嚴謹、經驗豐富的中老年教師擔任其導師，通過各方努力共同培養德才兼備的高校教育工作者的一種常規化制度。該制度既融合了碩博培養模式，又體現了師父帶徒弟的傳統特色，導師不僅要指導青年教師教學科研工作和業務學習，還要潛移默化地引導其樹立正確的教育理念、培養高尚的師德師風和建立和諧的人際關系。

簡而言之，導師與青年教師在工作職務上是同事關系，在技術業務上是師徒關系，在人際生活上是朋友關系，在品行修養上導師更是青年教師的楷模。

2.實施情況。

從Z學院近十年“青導制”實踐經驗來看，在幫助青年教師成長為教學骨干方面取得較大的成效，積累了寶貴經驗。

一是跟蹤檢查教學情況。Z學院的分院教學管理人員、課程負責人、教研室主任、導師對青年教師進行聽課，聽取學生的反饋，對其的各個教學環節進行跟蹤，檢查效果，作出評價，及時反饋指導，共同提高教學水平。

二是明確雙方職責。青年教師方面，主動向導師求教，積極聽指導老師或者課程負責人的課，在導師的指導下認真備好課，每月根據指導情況、聽課情況進行總結，虛心向導師求教，不斷提升教學業務水平。導師方面，制定詳細的指導計劃，對青年教師悉心指導，關注其思想動態，每月詳細記錄指導情況。大部分導師責任感強，熱情指導、因材施教，注重方法技巧，執行狀況良好。

三是定期開展交流。導師對青年教師之間不定期進行業務指導、思想交流與溝通，這系統的強化訓練和培養過程，使青年教師能盡快找準位置進入角色。青年教師聽導師的課，仔細揣摩導師上課思路、過程設計、教學技巧等，查找自身不足，明確今后的努力方向，一些年輕教師已脫穎而出，成為教壇新秀和骨干教師。

二 青年教師導師制存在的問題

通過查閱文件、發放問卷和訪談交流等方式隨機對Z學院一百名新老教師(其中青年教師65名、導師35名)訪談，導師們表示最大的問題在于制度設計比較粗糙，青年教師則認為是培養領域狹窄和期限較短，詳情如圖2.1所示。

圖2.1 “青導制”存在的主要問題

1.培養領域偏窄，期限較短。

數據表明，17.14%的導師和38.46%的青年教師認為培養領域和期限較短。查閱Z學院及其二級分院的文件也發現，“青導制”偏重于培養青年教師教學教改方面的能力，很少涉及科研、師風師德、為人處世等方面，不利于青年教師均衡發展。

對青年教師的培養至少應包括教學、科研、應變和外語等能力的培養，學歷水平的提高，及政治上的培養。［1］Z學院提出，高校教師應具備教學能力、科研能力、實踐動手能力和管理學生的能力，因此“青導制”至少應囊括這四個內容。

青年教師接受導師指導的期限一般為一年，期限比較短。培養年輕教師是一項長期的“樹人工程”，從進校到獨立開展工作最少需要3－5年的時間，應遵守潛移默化、潤物細無聲的客觀教育規律，若急功近利地縮短培養時間會導致師風師德缺失、發展潛力不足等問題。

2.形式重于實質，輕質量重數量。

訪談得知，30.77%的青年教師和25.71%的導師認為“青導制”在執行中形式重于實質，對該制度存在抵觸情緒，迫于各種壓力才“硬著頭皮”完成。比如每月導師與青年教師互相聽課至少一次且每學期總數不少于10次，然而少數教師把聽課當成是完成任務，人到心未到，甚至弄虛作假。另外，部分導師同時指導5～6名年輕教師，甚至更多，其體力精力和知識閱歷均是有限的，培養質量肯定大打折扣。

Z學院相關部門檢查“青導制”的執行情況通常實行“案頭分析”，即只查閱《指導活動記錄表》、聽課筆記和個人總結等文字資料，誰的“數量多、材料全、寫得好、吹得響”誰就做好了“青導制”工作，很少深入基層實地核實、調查訪談去了解真實情況。

3.制度設計粗糙，操作性不強。

34.29%的導師認為，“青導制”首先缺乏系統完整的考核制度。由Z學院教務部門牽頭提出“青導制”的幾條粗線條規定，因為站在部門利益的角度出發，制度設計只考慮如何培養青年教師教學教改能力。二級分院根據教務部門的思路，結合自身情況出臺各自的工作要點，缺乏一套完整的系統的制度。其次是考核部門單一。由于人事、科研、學工等部門未參與“青導制”，青年教師培養期間的執行、檢查、考核和驗收均由Z學院教務部門歸口管理，忽視青年教師師風師德、科研能力、學生管理能力的培養。第三是導師選聘“拉郎配”。約20%受訪的青年教師表示，學校為其選聘的導師是強制指定，個人既無選擇的自由，也沒有征求導師的意見。筆者認為導師與青年教師在性格愛好、專業方向、年齡地域等方面存在較大差別，導師期望指導品行端正可塑性強的青年教師，青年教師也希望投奔到德藝雙馨的導師門下，所以應讓他們雙向選擇。

4.缺乏獎懲機制，積極性不高。

調查顯示，22.86%的導師和10.77%的青年教師提出“青導制”缺乏科學合理的獎懲機制，Z學院對不認真執行“青導制”甚至弄虛作假的導師或青年教師僅僅是在小范圍內通報批評，尚未發現一個“傷筋動骨”的懲處案例，于是出現泥沙俱下的局面。對認真負責的導師、業務水平進步較大的青年教師，缺乏足夠的正向激勵，雙方參與的積極性不高。

三 幾點建議

1.拓寬領域，延長期限。

教育部前部長袁貴仁2010年11月13日在廣東調研高等教育時強調，要加快教師隊伍建設，加強青年教師的培養培訓，倡導教書育人、嚴謹求實的良好師德師風。［2］青年教師隊伍建設，提升其品德素養尤為重要。導師不僅要指導青年教師提高教學教改業務水平，還要言傳身教潛移默化地培育其師風師德，鼓勵其深造學習、參與職業資格考試、服務區域經濟、申報科研課題、撰寫論文和參編教材，使其成為理論聯系實際的雙師型教師。

高校青年教師培養應堅持長期性原則，如果沒有長期的、戰略的規劃，會導致青年教師的培養和學校的發展不能保持同步，將影響高校發展潛力。［3］建議“青導制”的指導期限由目前的1年延長至3～5年，主要居于以下幾點原因:一是青年教師成長應遵循人才培養的一般規律，需要一個較長的周期;二是有充足的時間方能全方位、多角度培養青年教師的業務技能;三是導師與青年教師之間需要時間來磨合，從而形成互信，建立深厚情誼。

2.健全制度，加強考核。

首先健全管理機構。“青導制”的管理機構可分為校領導小組和學科指導組兩個層次。校領導小組可由校領導和負責教務、教科、德育的處室領導組成，主要任務是研究“青導制”的管理制度，制定青年教師的培養方案，擬定培養計劃，統籌安排導師，制定考評規則等宏觀政策;學科指導組可由該學科教研室主任、導師和骨干教師組成，具體落實培養計劃，指導業務工作，負責青年教師的日常管理，營造有利于青年教師成長的氛圍等微觀層面。［4］

其次動態監管，加強考核。對“青導制”實施情況動態監管，不定期突擊檢查，及時通報查處弄虛作假、走過場的教師，表彰肯定優秀導師和青年教師。建議高校把“青導制”作為一項常規制度列入考核范圍，每學期最少考核一次;考核對象為青年教師及其導師。考核青年教師包括但不限于師德師風、教書育人、學術科研、教學教務等方面。其中，教學教務工作又可包括教學思想、教學設計、教學環節、教學手段、教學方法、教學成績以及學生評教等項目。對導師的考核要與其指導青年教師的德勤績各個方面相聯系。只有通過嚴格的考評，才能對青年教師的培養工作情況全面掌握，并督促他們扎實工作、從嚴治學，尤其是對某些方面或整體上不達標者，要進一步調整培養措施和加大培養力度，甚至更換導師。考核應遵循“重質量，抓內涵”的原則，比如導師與青年教師柔性聽課，不硬性規定聽課的數量，不拘泥于文字記錄，但應關注聽課的質量、評議的深度和廣度等。

3.獎懲分明，優勝劣汰。

根據動態監管資料和每學期的考核結果，對認真執行“青導制”且指導的青年教師綜合業務水平高、各方面成績突出的導師，給予適當的物質獎勵和精神鼓勵，樹立師德先進典型，努力用優秀典型來引導人、鼓勵人和教育人;同時，對敷衍應付、責任心不強、青年教師反映不好的導師，取消其導師資格，直接影響其年終考核等級。對虛心好學、勇于創新，在科學研究、學工管理、為人處世等方面獲得學生、同行、導師和領導好評的青年教師，給予表彰與獎勵，在年度考核、晉升、評獎、續聘等予以優先考慮;對于師德品行惡劣、業績進步較小、導師不滿的青年老師，實行末位淘汰，清除出教師隊伍。

［1］何欣.談高校青年教師的培養［J］.遼寧師專學報，2010(2):112－113.

［2］林露.袁貴仁:加強高校青年教師的培養培訓［EB/OL］.人 民 網 http://edu.qq.com/a/20101116/000090.htm，2010.11.16.

［3］喬國通，何剛，等.高校青年教師培養的長期性［J］.合作經濟與科技，2011(21):109 －110.

［4］羅烈偉.新時期高校青年教師培養教育的對策與建議［J］.人力資源管理，2009(06):72－72.

Problems and Suggestions for Young Tutorial System Based on Z College’s Investigation

Zhou Zhiyong，Luo Zhumei

Training for young teachers has become a major issue for universities.Many colleges and universities learning from the training model of postgraduates and doctoral candidates establish a mentoring cultivation system for young teachers.Based on a survey，the paper proposes that the mentoring cultivation system for young teachers can help young teachers made great achievements and it is necessary for colleges to widen the training field，to extend the mentoring period and to improve the check system for the mentors and young teachers.

young teachers;tutorial system;colleges and universities

G645

A

1672－6758(2012)06－0035－2

周志勇，碩士，講師、會計師，浙江廣廈建設職業技術學院。

Class No.:G645Document Mark:A

(責任編輯:宋瑞斌)