公立醫院績效工資分配制度改革的思考

□ 陳芳 CHEN Fang

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，要建立規范的公立醫院運行機制，公立醫院運行要遵循公益性和社會效益原則，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效地調動和激勵醫務人員的積極性。所以，如何建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題，是每個醫院管理者必須考慮和解決的一個重要問題。醫院實施績效工資的導向是激勵醫務工作者努力做好本職工作，給人民群眾提供高質量的醫療衛生服務，保證醫院的公益性，抑制醫務人員的趨利性，使得廣大患者在醫療改革中獲得更多的實惠。因此，醫院的績效工資應盡量避免與醫療服務收入掛鉤。這就需要醫院應根據管理崗、專業技術崗、工勤崗等不同崗位的不同特點，實施分類考核，建立完善的績效管理的相關制度，只有充分體現按勞分配的原則與績效激勵原則，績效工資制度才能得到有效實施，才能有利于醫院的可持續發展。

績效工資的含義

績效工資主要體現的是工作人員的貢獻和成績，是工作人員收入分配中的“活”工資，是拉開收入差距的工資。

醫院績效工資改革的現狀

1.據了解，現階段公立醫院一般實行級別工資，分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照2006年事業單位收入分配制度改革方案，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。在國家統一的績效工資制度出臺之前，發“獎金”的形式已經存在多年，而獎金作為內部分配的薪酬，各個公立醫院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫院改革中提倡拉大不同級別與不同崗位的薪酬差別，然而目前各醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”；另外也有部分醫院按自己的“績效工資”進行分配，但醫院臨床、醫技、護理、行政、后勤等人員的績效考核沒有一個統一的標準。由于缺乏科學的激勵機制和滿意的分配制度，導致公立醫院出現人才流失，工作積極性降低，服務效率低下，資源利用效率低，以及對低收入患者的漠視，患者滿意度下降等一系列問題，也是造成患者看病難、看病貴的一個重要原因。因此，實施科學的績效工資制度，就成了每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

2.醫院具有公益性，但大多數醫院經費需要自籌解決，社會效益與經濟效益難以達到雙贏。公立醫院肩負著政府賦予的社會公益性任務，要滿足所屬轄區人民就醫保健需要，完成減災防疫任務。與一般企業相比，最大的不同在于不以利潤最大化為目的，主要提供社會醫療服務。在我國96%的醫院是公立醫院，但每年財政撥款僅占公立醫院總收入的7%－8%，其余90%以上必須靠醫療服務收費和藥品差價收益。當前，人民群眾“看病難”、“看病貴”的問題比較突出，醫院的“高收費”和醫生的“大處方”成為眾矢之的。顯然，單純追求經濟效益在很大程度上會損害患者的利益，加重患者就醫負擔，同時違背醫院“救死扶傷”的基本辦院宗旨。但是，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，實現盈利依然是許多醫院的經營目標，職工背負著創收任務，多創收就意味著多收入。如何有效解決經濟效益和社會效益(醫院的公益形象)也是醫院管理者需要解決的問題。

醫院績效工資分配制度的原則

1.公平合理原則。醫院薪酬分配制度是以年度為單位對員工計算工薪和風險收入的分配制度。醫院績效工資分配制度不是高薪制，也不是負盈不負虧的坐享其成，而是利益—效率的公平回報，這是動力和壓力同在，風險和收益共生，付出和獲取并存的回報機制，醫院員工最先看中的絕不是收獲而是對風險的預測。所以，他們所得到的回報與其說是薪水，不如說是責任和風險的回報。

2.按勞分配、效率優先的原則。以按勞分配為主體，效率優先，多勞多得，兼顧公平，是市場經濟條件下分配制度應遵循的原則。由于傳統的思維定勢，迫使國家只能在獎勵上作些細微的補償，未能從政策、法律上將員工的收支平衡予以兌現，有的創造了很大的社會和經濟價值，也只拿略高于職工的工薪，顯然是貢獻與收入的不協調。所以，要以“技術含量的高低、風險程度的大少，工作強度的大小”作為績效工資分配的導向，對醫院薪酬分配制度再造要充分體現效率化分配的公平性，它是對市場經濟條件下人才全面素質競爭結果的肯定。

3.“以科室為核算單元，科室內部二次分配”的原則。第二次分配是科室內部根據職工崗位技術含量、風險大小、工作量大小、工作質量好壞等量化指標，對職工個人進行的再次分配。

醫院績效工資分配的考核指標

作為醫院激勵機制重要組成部分的績效工資應發揮著經濟杠桿的作用，指標制定得是否科學合理，直接關系到所要激勵與抑制的方向是否正確，關系到科室之間利益分配是否公平。醫院各科室之間的收入、成本差別很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例來核算，會導致各科室績效收入相差甚遠，付出同樣的勞動，但得到報酬卻相差很大，員工的工作積極性會受到很大打擊。這樣也造成醫院重視收入高、效益好的科室發展，對效益不好的科室很少投入，或者取消這樣的科室，不利于衛生事業的健康全面發展。醫院不同于企業單位，企業以追求利潤最大化為目的，特別強調經濟效益，而醫院作為特殊行業，主要為社會提供醫療服務，滿足人們不同的就醫需要，更應該強調社會效益。在制定考核指標時，要根據工作實際，結合各科業務具體情況，廣泛聽取員工意見，向收入不高，但工作量很大，社會又非常需要的科室傾斜，以體現他們的勞動價值，鼓勵其工作積極性，全面滿足社會就醫需要。根據績效工資所要實現的不同目的，主要可分以下幾類重要指標：

1.效益類指標。經濟效益指標著重衡量所規定的經濟目標是否已經實現，成本控制是否超標，從而測量工作量和強度大小，以追求經濟效益的最大化。該類指標是反映醫院各核算單位經濟效益的關鍵指標，主要用人均效益來加以衡量。該指標是在各核算單位進行全成本核算的基礎上，結合工作人員數量加以計算得出。

2.質量類指標。醫療質量指標是技術性指標，主要根據相關醫療項目要求來評定。該類指標設立的目的是解決社會效益的導向問題，可以參考選擇的指標有：醫療質量、護理質量、院感控制和環境衛生、精神文明建設、綜合治理和財經管理等，以科控為主，實行自控、科控、院控的三級質控網絡監控醫療質量。

3.效率類指標。效率指標主要考核資源的使用情況，以追求醫院資產周轉率的最大化。該類指標是反映各核算單位工作負荷情況的指標，可按各科的工作特性、風險、技術等相關因素制定各科各項工作的基本分值及相關的系數，計算出各科的工作量分值。一般情況下，病區科室可參考選擇收治病人數、實際占用床日數；醫技部門可參考選擇檢查人次數；門診系統可參考門診診療人次、門診小手術次數、急救出車次數。在實際操作中，對于檢查人次數的計算，可根據各科室的具體情況制定標準定額，采取用金額折算來解決統一口徑的問題。

4.單項否決類指標。可以根據考核目標的需要來設置，主要應包括藥品比例、欠費管理等。

醫院績效工資分配改革的必要性

醫院要很好地生存，如果僅僅依靠財政專項經費補助和醫療服務成本補償，而不加強自身的內涵建設，不從成本控制、績效管理入手，那醫院必將面臨生存危機。所以醫院必須堅持以人為本，提高待遇，留住人才。醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。2009年9月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資制。這是繼醫院改革試點中取消藥品加成后，公立醫院改革的又一重要環節。

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