淺論國有企業傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變

王海芳

（山西焦煤汾西礦業集團公司多經工貿公司，山西 介休 032000）

1 現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

1.1 人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作，很少涉及人力資源規劃方面的工作。

1.2 招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

1.3 薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本沒有制定和調整權；只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，無法根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系。

2 重塑人力資源管理部門角色的主要措施

2.1 切實做好人力資源規劃和管理制度體系。

(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實現與企業的年度經營計劃、業務模式、業務流程、財務系統、研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接，需要根據企業經營戰略的目標，"切實做好人力資源規劃，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整等提供可靠的信息和依據"，從而確保企業戰略的實現。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。

要構建人力資源管理制度體系，我國絕大多數國有企業僅以現有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機構的參與。企業需要在咨詢機構的幫助下，根據自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平，借鑒成功企業的人力資源管理經驗，研究設計本企業的人力資源管理制度體系。

2.2 引進入力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，并且需要具備若干種專業技能。一項研究發現，人力資源管理人員需要四類專業技能：人力資源專業知識、商業能力、領導才干以及學習能力。

人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企業人力資源管理者或者缺少相關專業背景，或者知識技能落伍，不清楚現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照企業發展戰略的需要將企業人力資源作統一的規劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養、任用和激勵舉措，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。

2.3 明確人力資源管理目標，參與企業經營戰略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業內部，歸根結底是要為企業的經營管理服務的。因此要進行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加企業收益。

人力資源管理目標主要分為：直接目標、具體目標和最終目標。

(1)、直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。

(2)、具體目標是提高生產率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優勢，增強員工的靈活性。

(3)、最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進組織發展和組織利潤的增長、增強組織的競爭力和適應外部不斷變化環境的靈活性。

其次，人力資源管理部門必須參與到企業經營戰略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據企業總體目標確定自身的工作目標，再根據自身的目標制定和實施企業人力資源管理的政策和活動，從而實現企業效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案。

2.4 人力資源管理者要熟悉企業業務，當企業主導產品和主營業務的內行。當今世界，人力資源管理前所未有地與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業中的角色，提升在企業中的地位，就必須熟悉企業的產品和經營業務。

對商業能力的要求反映了人力資源管理專業人員對于企業經營發展的重要性。人力資源管理部門的整體質量只有達到較高的水平，才能有資格與企業決策層對話，與其他部門平等協調。因此，"當今人力資源管理者必須熟悉企業是如何運營的，包括戰略規劃、營銷、生產及融資，必須掌握'財務總監的語言'，如投資回報率、投資回收期、單位服務成本等。"

結語

總而言之，通過構建起科學的人力資源管理制度體系，引入專業人才，加強在職員工培訓，增強企業管理人員的業務知識、專業技能和綜合素質，使人力資源管理部門真正參與到企業經營發展戰略的制定與執行當中，認準管理目標，就有理由相信，國有企業人力資源管理部門一定會在未來實現其角色的根本性轉變。

[1]馬力，企業管理中人力資源管理的有效途徑[J].商業文化(下半月)，2012（02）.

[2]侯冬玲.企業管理中的人力資源管理[J].時代經貿(下旬刊)，2008（02）.