施工企業人力資源管理的研究和探討

王良才

（中交四公局第三工程有限公司，北京 100025）

在我國工業化和城市化的進程中，建筑業一直是國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數也一直高居各行業榜首。受益于2008年金融危機中國家推出的刺激性政策，我國建筑施工企業近幾年發展迅猛，但在快速發展中，人力資源管理也存在一定的問題，如何搞好人力資源的開發和管理成為一項研究課題。

一、施工企業人力資源現狀

1.人力資源結構復雜。在我國大部分施工企業中，有學歷不高實踐操作能力強的技術工人，也有學歷高但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分專家型的管理和技術人才。不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標，客觀上構成了施工企業人力資源結構的復雜性。

2.人力資源流動性強。施工企業主要是以工程項目為單位，沒有長期固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構又開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性強，管理起來有一定的難度。

3.人力資源信息反饋較慢。因為施工行業自身的特點和國際市場的廣泛開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還大量涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，信息傳輸比較慢，人力資源信息難以及時傳遞到企業的人力資源管理部門，具有明顯的滯后性。

二、施工企業人力資源管理存在的問題分析

1.人力資源管理方式滯后。主要體現在：人力資源管理依然沿用原來的勞資和人事管理，市場化運行方式不明顯；人力資源管理依然采用分配式，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性調動不足；職工常年流動施工，按時休假的權力得不到保障，夫妻常年兩地分居，人性化管理較差；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質整體較低；人力資源培訓開發和優化配置不到位等。

2.企業文化凝聚力不強。目前，多數施工企業對企業文化的理解還不深，企業的經營理念、價值觀難以在職工中引起共鳴。口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，難以吸引企業外部的優秀人才。

3.人力資源開發不規范化。重使用，輕培訓，即使培訓也只滿足一級建造師等證書、造價工程師、安全員證書等的考試培訓，而忽略日常培訓效果的考核。重經驗，輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

4.人力資源管理不系統。很多施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，人力資源部門沒有定好位，沒有發揮直線管理者的人力資源管理功能。這樣就容易造成片面管理的現狀，不能站到整個企業的高度，系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

三、加強施工企業人力資源管理的措對策和建議

1.重視人力資源管理戰略，建立科學的人力資源管理信息系統。

只有加強領導者對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理信息系統，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，建立科學合理的人力資源管理信息系統，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

2.重視和塑造企業文化管理。

企業文化則是企業持續發展的動力和精神源泉。優秀的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。例如中交集團在優秀的企業文化引領下，員工的積極性得到很大程度的發揮，從2005年至今，年均復合增長率達到30%以上。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。消極的、官僚式的企業氛圍，以及等級式的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.建立高效的人才激勵機制。人力資源管理的目標就是在約束員工行為的同時，通過各種手段激發員工的積極性，全方位地激勵員工與企業共同發展。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段雖然富有成效。但是，在日漸發展的現代企業當中，尤其是80后、90后逐漸擔當主角的社會當中，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業的利益捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

4.合理規劃員工職業生涯。施工企業要不斷創新強調以人為本的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性，加大對人力資源管理的投入。施工企業要要加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如中交集團聯合清華大學舉辦國際項目管理培訓班，在企業里挑選出外語基礎較好，施工經驗和管理能力豐富的管理骨干，進行脫產培訓，目前已經進行了十幾期。這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏，有效地進行了人力資源管理。

總之，目前大多數施工企業的人力資源管理水平相對較低。若想開拓好國際、國內兩個市場，提高自身發展的核心競爭力，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業在人才方面的競爭力。這就要求施工企業必須以人為本，大力加強人力資源管理，制定科學合理的人力資源管理制度，強化員工培訓和績效激勵制度，做好員工職業生涯規劃，實現高效現代的人力資源管理。

[1]張興野，建筑從業人員素質分析[J].建筑經濟，2001(02).

[2]陳培貴，施工企業傳統人事管理向人力資源管理轉變的思[J]施工企業管理，2000(11).

[3]安鴻章，現代企業人力資源管理—新編高等學校人力資源管理專業系列教[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2003