激勵機制在施工企業人力資源管理中的應用研究

劉啟軍

（大榮建設集團有限公司，浙江 寧波 315000）

從目前國內一些施工企業的狀況看，工程項目管理水平不高，相當一部分項目的效益不理想，造成這一狀況的一個主要原因就缺乏有效激勵機制，特別是當前，建筑市場價格競爭日益激烈，低價中標已成趨勢，如何建立一個應對市場的有效激勵機制來提升項目管理水平，來提高項目管理經濟效益和施工企業經濟效益，這是擺在所有建筑施工企業面前的一個重要課題，對施工企業人力資源管理有著重要的意義。

1 當前人力資源管理激勵工作存在的問題

1.1 建筑行業人力資源的缺乏問題

建筑施工生產周期長且生產過程帶有不間斷性。一個工程一般工期在2到5年，這樣說長不長說短不短的生產周期給員工的長期計劃帶來很大的不便，而工程的不間斷性預示著員工少有節假休息時間。

施工企業員工作業都是整日和大型機具打交道，在施工作業又受到自然環境的影響，對員工的安全有一定的威脅。

建筑施工企業有時候工作需要在偏僻貧窮的地方，一線員工的工作、生活條件非常艱苦。現在的施工企業又沒有相應的設施與之配套，導致員工的物質生活匾乏，精神生活單調枯燥而且壓抑。

1.2 在農民工人力資源管理中存在風險

農民工文化素質較低，安全、質量意識淡薄，安全和質量管理存在的難度可想而知。由于中國幾千年的傳統文化的影響，農民工存在小農意識，缺乏整體意識，其個體和小群體的意識很難與大局、整體意識相統一，其接受管理的主動性、服從性差，這對進度管控帶來了極大的風險。更因為農民工的文化素質較低，法律意識淡薄，在某些細小的環節上處理不當，不僅會帶來安全、質量和進度方面的困難，甚至可能帶來群體社會治安問題。鑒于上述所說的情況，農民工的管理存在極大的風險。

1.3 員工利益沒有得到保障

由于歷史原因，我國建筑企業管理活動對員工的個人利益沒有進行有效的法律保障。在管理人員在實施激勵機制時，有時擺不平三方面的利益關系，對施工企業一線員工的個人利益不夠尊重，因而不能總是有效地調動員工的積極性。

1.4 僵化的薪酬體制導致員工忠誠度下降

施工企業分配機制和行業分配差距，導致員工忠誠度下降，雖然經過了多年的努力和探索，在施工企業內部的分配機制上有了長足的進步，但施工企業實質上的分配機制還沒有切實體現公平原則，損傷了部分人員的積極性。

1.5 忽視了約束與激勵的結合

無約束的激勵將會導致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義;同樣，片面地依靠制度來管人，強調員工的責任，而忽略激勵作用的做法，同樣難以真正調動員工的積極性；此外，施工單位缺乏與建筑一線生產員工的交流溝通，忽視施工企業文化建設以及寬松的工作環境等因素對工地一線員工的激勵作用，也是當前企業激勵機制中存在的一些函待解決的問題。

2 人性化激勵機制的探索和研究

建筑施工企業樹立以人為本的管理思想，從員工的需要出發，重視員工的問題、重視人才問題，給員工更多的人文關懷，建立一套健全合理的人性化激勵機制。

2.1 對項目經理的激勵方法

施工企業應該對項目經理部進行獨立核算，改變過去那種只干不算，幾個項目的成本核算攪和在一起的作法。將人工費、機械費、材料費節約等作為考核指標，提取一定比例利潤作為獎勵基金，由項目經理按規定分配。

項目經理按規定標準享受崗位效益工資和獎金，年終各項指標和整個工程項目都達到承包合同指標要求的，按合同獎罰一次兌現其年度獎勵。如果承包指標未按合同要求完成，可根據年度工程項目承包合同獎罰條款扣除風險抵押金，直至所有獎金全部扣除。

2.2 一線職工的激勵措施

薪酬激勵是激勵職工工作積極性的重要手段，是穩定建筑一線職工隊伍的主要方法。人的基本生活需求的愿望是第一的，而大部分人的收入主要來源于薪酬，采用薪酬激勵就是抓住了主要問題；另外，相對于內在激勵，薪酬激勵更容易被企業管理者控制，激勵的幅度調整比較容易，實施快速，使用效果也比較直觀，較容易得到定性和定量的衡量。

2.3 員工參與薪酬制度的制定

在薪酬制度制定前廣泛征求職工意見，在尊重職工意見的基礎上，制定項目薪酬制度，使得制度得到廣大職工的認可，防止出現互不信任的惡性循環。另外，還要促使施工企業高層、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

薪酬計劃所依據的標準必須固定，要規定什么情況下這樣的標準有效;薪酬標準明確，不含含糊糊，給出定量標準;薪酬標準還須周密，既重視數量也重視品質。將薪酬制度化、法制化，使員工增加對施工企業的信心，減少疑惑。對于管理人員而言，也清楚明確，便于管理。

2.4 注重各級管理者和骨干技術人員的激勵

建筑施工項目由于施工地點比較偏遠，施工工作面大，施工工藝要求較高，施工人員組成成分復雜的特點，因此在工作中，應該更加注重各級管理者和骨干技術人員的激勵。而從實際工作上來說，項目成功完成的關鍵依靠這一部分企業“骨干精英”人才。

2.5 培訓是激勵員工進步的階梯

由于建筑工程的特殊性，施工單位應該逐步加強職業培訓的力度，對各類人才采取鼓勵自學、半脫產學習、參加行業各種技能和取證培訓、參觀考察等措施，讓項目部職工在“專”和“博”上下工夫，不斷提高思想品德素質、文化素質、社會活動素質和身心素質。

同時企業內部采用了切實可行的“傳幫帶”制度-師傅帶徒弟，直接針對現實實踐，以“直面現實、快速成長”為原則快速提高職工實用性素質。對人員參加培訓不進行干涉和限制，對培訓人員給與出差待遇進行鼓勵。

2.6 建立高效的管理機制，獎優罰劣

在建筑項目過程中，項目部應建立嚴格高效的管理機制來諧調外部協作隊伍的管理。在工程施工的過程中，項目部職工的服務質量直接影響外部協作隊伍的工作安排、設備和人員的利用率，將直接影響其經濟利益。

為了不給外部協作隊伍造成該方面的損失，同時施工企業明確提出“外部協作隊伍不是寄生于項目，而是共生關系”的理念，徹底扭轉服務質量，并制定相應的考核辦法，將外部協作隊伍納入項目部服務質量的監督和檢查中。

施工單位在管理過程中，壓縮管理環節，推行扁平化管理，實施技術、質量、安全和進度協調一站式服務，及時解決外部協作隊伍各類影響問題。

結論

綜上所述，在實際工作中，怎樣進行人力資源中的激勵，應該在學習借鑒的基礎上，采用“實事求是”的態度，創造性的發揮。強化人性化激勵機制在人力資源管理中的推廣應用,逐步提高施工企業核心競爭力，提升我國施工企業的經濟效益。

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