人力資源會計信息披露的若干思考

　　【摘　要】 知識經濟時代的到來，對企業人力資源會計信息進行披露顯得越來越重要，但我國現有會計準則并未對此做相應的明文規定。文章通過分析人力資源會計信息披露的意義，剖析當前我國人力資源會計信息披露所面臨的問題，并針對問題提出在對人力資源會計理論研究上應打破思維、另辟蹊徑，建立相應的法規以及政府應鼓勵企業對人力資源進行披露等建議。
　　【關鍵詞】 人力資源；　人力資源會計；　信息披露
　　一、人力資源會計信息披露的必要性
　　隨著經濟的發展，人力資源已成為企業最重要的核心資源，越來越多的人呼吁企業特別是知識密集型企業對人力資源會計信息進行披露。人力資源已成為社會進步和經濟發展的主要動力，企業對人力資源會計信息進行披露是大勢所趨，是時代的要求。
　　（一）信息使用者的要求
　　對內部信息使用者來說，經營者應該對企業擁有的人力資源投資、人力資源變動以及人力資源投資效果有一個全面的了解，這樣才有助于管理當局計劃和控制內部人員，合理利用人力資源。而現行會計準則將人力資源的支出直接計入當期費用，不能直觀地反映人力資源創造的價值，不利于企業內部控制的有效運行，并且對人力資源進行披露一方面可以彌補其不足；另一方面可以優化財務指標，如降低資產負債率和市凈率，更有利于降低投資雙方信息不對稱，增加財務信息透明度，降低籌資成本，改善財務狀況。
　　對外部信息使用者來說，人力資源是企業最重要、最活躍、最具創造力的因素之一，在技術經濟時代，人力資源是企業核心競爭力的“核心”，對企業的經營成敗產生巨大的影響，越來越多的投資者傾向于選擇擁有大量創新型人才的企業進行投資。債權人主要關注的是能否按質按量地收回債務，因而他們只關心人力資源的誠信度及其是否能在企業償還期內創造足夠的財富以償還債務。這些都要求企業提供詳細的人力資源會計信息，以幫助外部信息使用者更好地分析、預測企業發展前景，作出正確的決策。而作為社會發展與進步的主要動力——人力資源所有者，也迫切希望通過企業披露的人力資源信息看到自己創造的價值與所做的貢獻，從而得到社會各階層的認可。
　　（二）國家宏觀調控的要求
　　如對人力資源會計信息進行披露，國家可以通過披露的信息了解整個社會人力資源的開發和使用情況，從而采取相應的宏觀調控措施，促進人力資源供求平衡，適時調整人力資源培養方向，引導人力資源合理流動。同時，政府還可以利用稅收、政策優惠等手段鼓勵企業加大對人力資源的培養，為社會經濟發展提供強大的后勁。
　　（三）中國會計國際化的必然要求
　　中國會計國際化已成必然趨勢，會計國際化包括會計準則國際化和會計實務國際化。而西方會計中，不管是準則還是實務都十分重視人力資源會計信息的披露，我國一貫主張國內會計準則與國際會計準則趨同，因此，對人力資源會計信息披露也是中國會計國際化的必然要求。
　　二、人力資源會計信息披露面臨的問題
　　（一）人力資源會計理論尚不成熟
　　人力資源會計研究一直是傳統會計的延伸，理論界對人力資源的確認和計量尚未形成定論。首先，由于人力資源的特殊性，在嚴格意義上它不符合資產要素確認條件、資產的定義和可計量原則，而按照現行會計準則只能將其近似定義為資產。因此，目前對人力資源是否可以確認為企業的資產仍爭論不休。其次，人力資源會計缺乏科學的計量模式，現有的人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計模式、價值會計模式、勞動者權益模式、生產者剩余模式、當期實現價值模式和智力資本會計模式六種計量模式，各種模式各有其優缺點，而目前我國還未形成公認的、合理的計量模式。因此，我國人力資源會計理論尚不成熟，對人力資源會計信息進行披露仍困難重重。
　　（二）缺乏合理的法律保障
　　人力資源會計要想得到推行，除了要有強大的理論支持，更要有相應的制度保障。目前國際會計準則理事會已頒布了與人力資源會計相關的會計準則，而在我國現行的《會計法》、《公司法》、《企業法》和《物權法》中均缺乏關于人力資源會計的相關規定，現行會計準則中也未對人力資源會計信息披露作出明確的規定，僅在《財務報表列報》應用指南中規定：一般企業應當在報表附注中披露與人力資源成本有關的職工薪酬信息。至于披露的內容是什么、披露多少，不得而知。由此可見，在我國對人力資源會計信息進行披露仍處于理論構想階段，缺乏制度支持和法律保障。
　　（三）企業自身對人力資源會計信息披露動力不足
　　目前，我國企業人力資源信息只對內披露，并不要求對外公布。雖然《企業會計準則》將部分人力資源信息納入強制披露的范圍，但由于企業自身對人力資源會計信息進行披露的認識不夠，缺乏動力，從而敷衍了事。
　　主要原因有：一方面，大多企業仍然把追求企業利潤最大化作為企業的目標，這就要求其披露成本相對較低。對于企業特別是大企業而言，人力資源信息相當龐雜，要準確地對人力資源信息進行披露，首先要對其進行加工整理，由于人力資源的特殊性，對其進行整理需消耗大量的人力、物力和財力，而披露信息的效益難以在短期內得到反映，在披露成本較高的情況下，企業便選擇放棄對人力資源信息的披露。另一方面，由于人力資源的特殊性，其創造潛力的發揮具有高度的不確定性，企業將人力資源信息對外披露時存在一定的風險，如股票價格風險、法律風險等。由于準則規定了要在報告中披露部分人力資源信息，這使得企業從降低風險的角度考慮，盡可能模糊地進行披露。
　　三、人力資源會計信息披露的建議
　　（一）打破思維，另辟蹊徑
　　從有關人力資源會計的論著看，人們所勾勒的人力資源會計模式的重點在于核算和報告，僅按照傳統會計的模式對其進行定義、計量和披露。而對于人力資源會計這個新型的會計領域必定有它的特殊之處，在理論尚未成形的情況下，一味地將其套用在傳統會計框架下必定會有不相容的成分。目前人力資源會計研究之所以停滯不前，是因為學術界一再糾結于其是否符合傳統會計的確認、計量問題，所以筆者認為只有打破思維，另辟蹊徑，才能找到出路。雖然人力資源在嚴格意義上不符合資產的定義，但企業對人力資源的投資是企業付出的可以用貨幣計量的，是對預期收益的權利，是企業可以控制和利用的資源，因而可以近似定義為企業資產，無需在資產定義上做過多的爭議，當務之急應是如何對其進行披露以更快滿足信息使用者的要求，而披露不一定要對其進行確認。對于人力資源的計量問題，筆者認為與其在六種計量模式中取舍不定，倒不如借鑒美國的員工持股比例計劃和干股政策，繞開人力資本的計量，從而簡化人力資源會計計量模式。
　　（二）制定相關制度規范，使人力資源會計信息披露有章可循
　　目前，越來越多的上市公司意識到人力資源會計信息披露的重要性，但由于缺乏制度規范和指導，在對人力資源相關經濟事項進行會計處理時無章可循，僅參照《企業會計準則》進行處理。各企業披露形式各異，披露程度更是千差萬別，這容易造成企業人力資源相關事項在會計處理上的混亂局面，降低了企業間會計信息橫向可比性，從而不利于投資者決策。如何協調二者矛盾，企業無所適從。因此，應對人力資源會計信息披露制定相應的制度，使其披露規范化、制度化。
　　人力資源會計的研究不應該僅僅局限于經濟范疇，而應該在社會——經濟背景下進行研究和重新構筑。目前，人力資源會計在我國仍處于理論研究階段，其運行的市場環境尚未成熟。故筆者認為，現階段應在不改變現行財務會計核算賬簿體系的前提下，制定相應的法規，以規定企業必須在報表附注中增設有關附加報告的形式對人力資源會計信息進行披露，待人力資源會計信息披露模式建立后，逐步實現對人力資源會計信息的全面披露，從而更好地為財務報表信息使用者服務。規定必須但不限于增設以下附表：1.人力資源基本情況表：用以詳細記錄人力資源的年齡、身體素質、學歷水平、工齡層次、獎勵情況、集體榮譽感和對公司的滿意度等基本信息，可按職工編號和職能部門進行分類列示。2.人力資源變動表：用以詳細說明在一定的會計期間，企業人力資源的變動情況及變動的原因，可按職能部門或職工編號分類列示。3.人力資源成本效益表：用以記錄人力資源招募、選拔、培訓、雇傭、后續教育等成本信息和人力資源創造的效益。4.人力資源績效考核表：用以反映人力資源工作態度、技術能力、創新能力、適應能力、協作能力和業績等信息。以上附表格式由財政部統一制定，以規范人力資源信息披露。另外應在附注中注明人力資源計量模式、方法及選擇的原因。
　　（三）促使企業轉變觀念，鼓勵其對人力資源會計信息進行披露
　　目前企業對人力資源會計信息披露的動力不足，主要是因為企業管理當局只看到短期成本，而未考慮長遠效益。殊不知，良好的人力資源配置能增強投資者對企業的信任，從而加大對企業的投資，企業因而獲得充裕的資金，促進企業更好更快地發展。同時企業會更加重視人力資源培養，優化人力資源配置，如此形成良性循環，使企業在競爭中發展壯大。因此，政府應加大對人力資源會計信息披露重要性的宣傳力度，讓企業高管知曉對其進行披露的重要性，促使企業轉變觀念，順應時勢，對人力資源會計信息進行恰當、充分的披露。
　　企業對人力資源信息披露一直持保留的態度，另外一個主要原因就是人才的稀缺性。企業害怕人才外流而拒絕對其進行對外披露。因此國家應加大對人才培養的投資力度，提高人才的整體專業水平，降低稀缺性，消除企業對人力資源會計信息披露的后顧之憂，從根本上鼓勵企業對人力資源會計信息進行披露。
　　筆者相信，隨著人們對人力資源會計重要性認識的日益加深以及我國市場環境的逐漸成熟，人力資源會計信息必將成為企業會計信息披露的重要組成部分。●
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