人本管理的創新性延伸

　　最近，一位在超市做某品牌乳制品促銷員的朋友很郁悶，原因是老板拖延支付工資，幾乎每個月都如此。老板既不告訴具體什么時間，又不解釋推遲的原因。這不但嚴重影響其工作的積極性，連愛人也很不滿意，于是給她出了個“以其人之道還治其人之身”的“陰招”：當這個品牌某品種缺貨時，你不進貨了，如果老板來了，你就告訴他貨剛剛賣完，他肯定說不出什么來。你只是少賺幾十塊錢，而老板要少賺數百甚至上千元。筆者從這位朋友了解到，她促銷的這一品牌的銷量占這個超市乳制品的四分之一，計算下來，看得出來這招夠狠——讓老板每月少賺個千八百元不是難事。
　　透過這件看似芝麻大小的實例，我們的企業經營管理者們是否意識到：善待員工，也要讓員工家屬感受到善意，否則員工家屬必然會拖企業的后腿。企業是否常常集中精力于員工管理，而忽略了另外一種后臺力量的介入——員工家屬？
　　在正常情況下，每個員工背后都站著一個家庭，三口之家也好，五口之家也罷，家屬都是一個強大的智囊團。既可為員工出謀劃策，也可影響著員工的情緒與工作質量。同時，負面口碑也會被家屬廣泛傳播，導致企業的負面信息洪水般泛濫。
　　警惕“負效應”
　　每個員工都肩挑一副扁擔，一頭是企業，一頭是家庭。無論哪頭負擔過重，都容易導致扁擔在員工的肩上失衡。或者說，員工耍在家庭感情與工作績效上找到平衡點，這樣工作與生活才會四平八穩。
　　然而，在很多時候，如果員工家屬對企業高度不滿，便會為員工對抗企業“出招”。所以，企業一定要關切員工家屬最敏感的不滿因素：
　　第一，過度占用員工的生活時間。在員工家屬心里，工作就是工作，生活就是生活，生活與工作應該分開，企業不要經常無故占用員工的工作外時間。因為員工還耍承擔生活責任，家庭同樣有很多“工作”要做。然而，占用員工生活時間已是企業的家常便飯，甚至正常休息的機會都很少。這甚至比少發工資還糟糕，更容易招致員工家屬的抱怨。
　　第二，員工在企業里受到不公平待遇。在企業里有些不公平的事：同工不同酬，工作加量不漲薪，職稱評定不公正，職位競爭不公平，遭受管理層語言侮辱或行為歧視等等，同樣會引起員工家屬的憤怒與不滿。工作得不到重視與尊重，員工家屬不會為企業說好話，只能是“添油加醋”，并導致員工消極情緒升級。
　　第三，企業不遵守基本游戲規則。企業不講誠信最令員工厭惡，尤其是在薪酬福利待遇方面，有的企業拖延發放工資，同時也不與員工做好溝通與解釋。員工辛苦工作了一個月，該發工資時卻拿不到錢，這是最令員工及家屬不滿的事情。此時，企業也最易受到“報復”。
　　員工家屬對員工的工作可以發揮積極作用，同樣也能發揮副作用。家是分享煩惱、痛苦與快樂的地方，員工總會把在企業中工作的酸、甜、苦、辣、成帶回家，與家屬分享或者征求家屬的意見。尤其是在工作中的煩惱與痛苦，更容易引起家屬的關注與共鳴。因此，企業必須明白一個道理：企業與員工之間，既相互依存，又彼此博弈，存在著作用力與反作用力。魔鬼常常存在于細節之中，而細節常常掌握在員工手中，員工有足夠的能力來對付企業，尤其還有其家屬作為強大的后盾。
　　重視“正能量”
　　從某種意義上說，人的本質是一切社會關系的總和。當企業決定聘用一名員工，就要做好思想準備應對這名員工背后的復雜社會關系。在這些復雜的社會關系中，家庭成員對企業的影響最大，尤其是配偶、父母與兄弟姐妹。任何事情都具有兩面性，復雜的社會關系也一樣。諸如，員工親屬有政府背景，那么可以為企業創造某些便利，但企業也可能會因此而“惹不起”這名員工。或者，這名員工利用親屬關系向企業施壓，提出不合理的要求。
　　員工家屬對員工的工作影響基本可以概括為五種情況：一是家屬積極支持，對員工工作的介入度很高，并能對員工做出有效的激勵；二是家屬支持員工工作，但介入度很低，在工作上不拖員工的后腿；三是家屬對員工工作介入很少，不太了解和參與員工工作上的事情，甚至不持任何態度；四是家屬反對員工現有工作，經常提出反對意見或離職建議：五是家屬不反對員工工作，但對工作上的事情高度介入，并經常出現抱怨與不滿，甚至建議員工在工作上進行維權或“報復”。
　　所以，企業在管理上要從員工延伸到家屬身上，實施關懷與激勵，使家屬最大限度地擁護企業并支持員工工作。家屬的價值主要體現為以下五個方面，并最終通過員工的工作業績體現出來：
　　第一，讓員工能夠集中精力工作。家屬通過承擔更多的家務，可以為員工創造更多的工作時間，還可以提升員工的工作效率。那些在工作中心神不定的員工，往往是被生活瑣事扯了后腿，導致注意力分散，降低了工作效率。
　　第二，激勵員工斗志與積極性倍增。每一名員工工作都存在著為何而戰、為誰而戰的問題。為何而戰體現在為賺錢、升職或興趣等方面；而為誰而戰，不僅僅是為了自己，更重要的是為家人。因為無論生活還是工作，都是一種責任。來自家庭成員的激勵，可以讓員工斗志昂揚、積極上進。
　　第三，提升員工對企業的忠誠度。員工能否長期留在企業工作，家屬的意見不可小視。在革命史上，紅軍戰士一心一意跟黨走，直至革命勝利，這背后有著無數的送子參軍、送夫參軍的故事。員工家屬的信仰與信任直接關系到員工忠誠度，關系到員工能否長期在企業扎根發展。
　　2012年，谷歌公司公布了這樣一個福利項目：凡員工去世后，配偶可繼續領取其半數薪水，持續10年。去世員工的配偶或伴侶也可以獲得既定的股權獎勵，孩子在19歲之前會每月收到一定數額的資助，若繼續求學還可延長領取資助的時間。面對如此好的福利政策，無論是員工還是家屬，恐怕都不會輕易地離開谷歌這一“福地”。
　　第四，提升員工工作的安全系數。開開心心上班來，安安全全回家去，這不僅僅是建筑工地應有的宣傳口號。員工工作時間以外的活動、情緒與休息，也影響著八小時以內的安全，尤其是家庭生活的影響。有了“后方”的支持，員工在“前方”工作起來才能精力充沛，不分心，不走神。試想，一個家庭不和睦、總擔心“后院失火”的員工，工作起來必然會因為思想“開小差”而埋下安全隱患。
　　圍繞中國石油天然氣管道局局長趙玉建的《致全體員工的一封信》，旗下公司開展了“學習一封信，寫安全家書”的安全家書傳遞活動，項目部給參建員工家屬寫信，一線員工給家屬寫信，員工家屬給一線員工寫信。通過傳遞活動，增強了員工們的責任感，讓員工認識到，安全不僅僅是工作上的事，也是家里的事。
　　第五，促進員工在工作中廉潔奉公。企業里總是有很多很敏感的部門與崗位，如采購部、財務部、銷售部，其員工手中掌握一定的權力和資源，常常是員工腐敗的源頭，而員工家屬常常成為“被公關”的對象并成為突破口。如果員工家屬自覺做到不參與、不插手、不苛求，那么有利于員工保持工作上的廉潔。
　　強化關懷與激勵
　　員工要通過企業獲得經濟利益去維系家庭生活，而企業則通過員工家屬的支持獲得員工的高績效工作。企業、員工與家庭三者之間，既是矛盾體又是統一體，矛盾并非不可協調。企業與家庭之間可通過員工這個橋梁與紐帶建立一個互通、互利、互諒機制，形成一個互動的利益整體，這就需要企業打好兩張牌：
　　●打好“情感牌”
　　企業對員工家屬進行情感投資的管理方式在國外非常流行，有些企業為了讓員工無后顧之憂，還設有專門部門或聘請專門機構，幫助員工解決家庭生活難題，諸如解決員工家屬就業、子女就學、照顧老人、接待親屬等一系列家務問題。
　　一是人文關懷。企業要與員工家屬定期進行情感交流，讓員工家屬感受到企業沒有忘記他們，企業就在他們身邊，可以帶給他們希望。當然，情感聯系點很多，諸如針對員工父母，可以以“孝心”、“健康”為切入點：針對員工配偶，可以以“奉獻”為切入點等等。
　　靈寶市開源礦業公司的大部分員工都很年輕，企業擔心他們花錢不懂得節制，平時不夠孝敬父母，公司決定每年春節前給每位職工的家人寄去一張賀年卡和500元錢，以此幫助職工養成勤儉節約、孝敬父母的良好習慣，同時也是為了感謝家屬們對員工工作的支持。
　　盛大集團陳天橋董事長強調“家庭是企業的基石，企業是家庭的延伸”，堅持從細微之處關懷員工家庭，不僅關注每個員工的健康，也關注每個員工父母的身體健康。每年，盛大不僅推出各種健康養生活動，還組織員工父母參加體檢，為員工解決后顧之憂。陳天橋還給全體員工寫信表達了對員工父母的感謝：“祝我們的父母親永遠健康！感謝他們，培養了這么優秀的人才，希望他們能一直和我們分享盛大成長的快樂！”
　　二是困難幫扶。當員工家庭出現困難或危機的時候，如經濟困難、居住困難、就業困難、就學困難等等，企業主動及時地伸出援手，為員工家庭提供必要的幫助，會使整個家庭都對企業感恩戴德。
　　諸如三一重工，每年都開展四期“家庭開放日”，邀請員工家屬來公司參觀、旅游，食住行均由集團報銷。公司承諾幫助每名在子女教育方面存在困難的員工妥善安排子女的入托入學問題，解決員工后顧之憂。企業還為家庭困難員工建立檔案，設立幫扶基金，與他們同舟共濟。企業所做的一切，都是為了讓員工能在這里感受到“家”的溫暖，并增強員工的榮譽感與歸屬感，更贏得了員工家人對企業的理解與支持。
　　三是互動交流。交流的目的是增加員工家屬對企業的了解，既體現出企業對員工家屬的重視，又可增強員工家屬對企業的信心。交流形式可以多種多樣，書信、座談、答謝宴會等都是很好的溝通渠道。
　　諸如，每年的5月10號是阿里日——屬于淘寶人、整個阿里巴巴集團人自己的日子。這一天，會有員工家屬及親友來公司參觀。再如，杰爾系統（上海）有限公司有個特殊的工作日——Family Day（家庭日）。家庭日當天下午2點后，公司員工的家屬走進公司，他們被家人領著在公司里隨意參觀，并被介紹同其他員工和公司領導認識。同時，家屬可以看到他們家人的工作環境和工作內容。
　　四是拜訪慰問。拜訪慰問員工家屬主要立足于重要節日，或者針對遭遇特殊家庭變故的員工而展開。2007年1月，匯源果汁一下子拿出1000多萬給12000名員工父母送去慰問金和慰問品。又如，中通速遞為確保春節期間公司正常營業，推出了“親情1+1”計劃，除了員工從工資里拿出一千元寄給家人外，公司還給員工家屬發一千元的獎金，把員工、公司、家屬都聯系起來，讓員工感受到溫暖，自愿過節留守崗位，選擇錯峰休假。
　　●打好“激勵牌”
　　當員工取得工作成績時，企業不要忘記家屬的支持與貢獻。在激勵員工的同時，對家屬也要做出激勵，讓家屬也共享員工在工作上的輝煌時刻。對員工家屬激勵是企業內部激勵的一種延伸，也是一種系統的人本管理理念的體現，其目的就是讓家屬更加支持員工工作，擺脫員工在公司與家庭之間左右為難的尷尬，進而提升個人工作績效。
　　不過，對員工家屬進行激勵一定要注重方式方法，不能把員工本應獲得的獎勵移花接木到家屬身上，這樣會對員工及家屬造成心理傷害，會產生適得其反的效果。
　　另外，除了金錢、物品、權益等物質激勵形式外，對員工家屬的精神激勵更會錦上添花，諸如“最佳配偶”、“最佳工嫂”等等。順豐快運集團特設立“Best Sfer”獎作為公司的最高榮譽獎，在獎勵上有這樣兩條：獲獎員工在獲獎當年度可為其個人及家屬（配偶或子女）購買商業保險（含：意外傷害、醫療保障、生育保障、民航班機意外傷害等）；在員工本人或家庭因突發事故發生經濟困難時，給予必要的資金支持及所需的其他幫助和服務。再如，騰達科技公司認為適合的員工是公司最寶貴的財富，尤其是與公司榮辱與共、并肩奮斗多年的老員工。為了表彰在公司工作10年以上的老員工，特獎勵這些老員工攜家屬一起去旅