實習生管理誰擔責

　　日前有媒體報道某些90后的大學生，在企業實習期間通過網絡宣泄對所在企業的不滿，例如實習單位的制度不合理、工作安排有問題等，甚至還披露了實習企業的內部信息。此消息一度引起熱議：有人說這是90后的實習生個性自由樂于分享的天性，有人說可能是企業交給他們的工作任務讓他們失望——感覺自己被忽視了，所以他們才在網絡上一吐為快，這讓企業的HR有些招架不住了。在筆者看來，表面上看錯在“90后”實習生，實際上更需要反思的是企業的管理者。
　　什么是負責任的管理者
　　管理者不僅要對企業負責，對股東負責，對客戶負責，還要對員工（下屬）負責。對企業負責，意味著讓其可以保值增值：對股東負責，意味著讓他們獲得預期甚至更好的投資回報；對客戶負責，意味著讓大家對購買的產品或者服務放心、滿意。那么，什么是對員工負責呢，不應該簡單地理解為按時發放工資（或者實習補貼）吧？！
　　德魯克在其著作《有效的管理者》中，告誡企業高管在考慮重要人事決策時，除了考慮候選人以往的經歷、特長等之外，特別要注意一個角度：“如果我有個兒子或者女兒，我愿意讓我的子女在他的指導下工作嗎？”一語道破天機：負責任的管理者是能夠幫助年輕人成長的管理者。
　　筆者之前在企業工作時，我們每年都會接收一些應屆畢業生，其中不乏來自名校的學生。我曾經告誡那些職場新人的主管——平均年齡不到30歲的基層管理者們：“可能因為種種原因，我們為這些畢業生提供的薪酬、福利、待遇等只是同行業中的平均水平。但是大家有責任讓你們所帶的年輕人在職場的身價增幅不低于其同齡人的平均水平。如果你們做到了，你們帶的團隊就很成功，你們的部門就會是高效的部門。哪怕有一天我們無力提供更好的待遇，你們手下的年輕人也不會輕易離職。如果你們做不到，那么下屬工作懶散、馬虎、缺勤和離職都是意料之中的事。這些情況的發生將說明你們對企業不夠負責、對那些跟隨著你們的年輕人也不負責。”
　　負責：有態度亦要有行動
　　我們知道，管理者通常比下屬掌控的資源更多，對職業的發展趨勢也看得更清楚。如果管理者以提升下屬勝任力為己責，那么就可以在工作安排、態度調整、專業指導等諸多方面有所作為。或許管理者的做法不能很快被年輕的下屬意識到或理解，但時間久了他們一定會心知肚明，進而也會心存感激。應屆畢業生如是，實習生也如是。
　　有些實習生在工作中暴露出來的問題，很可能就是由于一線的管理者不夠負責或者不懂該怎么負責導致的。如何對待實習生，可能因人而異：如果只是把實習生看作是廉價的勞動力，或者迫于“行政命令”不得不安置，之后不管不問，就是對實習生不負責；如果管理者真正把實習生當作自己的子侄看待，在工作中耳提面命、以身作則地傳授為人之道、做事之本，真正承擔起“指導”實習之責，90后們不負責任的行為就可能會大大減少。
　　其實，更多的企業在決定接收實習生時，并不是把他們當作可有可無的廉價勞動力，而是希望通過考察實習生的表現來選拔適合企業未來發展的員工，同時又可以借此打造企業的知名度和美譽度——培養未來的客戶和合作者。但是，這些戰略構想還需要通過天天與實習生打交道的基層管理者來實現。對實習生來說，他們對企業的看法不僅僅源自對企業高管的印象，更多地來自對實習期間實習導師——基層管理者的看法。因此，接收實習生的企業，應該對直接指導實習生的基層管理者進行相關的培訓，明確在指導實習工作時的應知應會。
　　培養新人是管理者應具備的能力
　　基層管理者可能會說：“高管的構想很好，但是天天面對日常工作任務的是我們。培養一個生手的時間通常需要幾個月，甚至更長時間。我們花時間精力把實習生培養好了，他們的實習也結束了。”這種說法看似有道理，但我們應認識到，培養新人是各級管理者應具備的能力和擔當的職責。
　　管理者應有意識地鍛煉自己，善于把一項復雜的工作進行分解，并授權給基層員工來執行：第一，把日常比較復雜的工作任務標準化，并拆解成若干環節；第二，把標準化和模塊化的工作任務總結并保留清晰的文檔；第三，如果前兩點具備，管理者在指導實習生時只需要明確各個工作模塊的重要性即可。
　　比如，某公司人力資源部的培訓工作中有一項常規性工作是定期、不定期地組織企業內訓。人力資源部往往是在企業生產淡季時承擔若干不同層次的內訓，工作任務比較繁重，頭緒紛雜。這時實習生的加入就可以緩解他們的部分工作壓力。實習生可能由于時間關系只能接觸到某個培訓項目的部分內容，比如僅僅是安排培訓中的食宿、娛樂、往返的交通工具等。如果關于培訓組織的各個環節有比較清晰的文檔描述——不僅包括操作流程、重點環節是什么，還包括容易出現的差錯、需要注意的問題等，那么，在任何一個實習生接受該項工作時，首先要求其仔細研讀這份文檔，之后，讓其與項目主管進行20分鐘的溝通以澄清可能存在的歧義，相信他們都會有效地完成這個任務。在這個期間，主管的一項重要工作就是明確、強調實習生所負責的這個模塊對整個培訓l項目的意義。在實習生完成某一任務后，總結并完善所承接任務的標準文檔，新的文檔在主管的審閱后存檔，成為下一次該模塊的工作指引。
　　當然，有的HR經理可能會說這是基礎管理比較規范的企業的做法，或者說我們日常工作那么多，哪有時間完成那么多工作指導文檔？！
　　這一問題的答案很簡單：首先，在管理規范的企業里實習才是對大學生更好的培養；其次，所謂規范也是一點一滴做起來的，每個主管都可以從自己的分管工作入手，逐漸使之規范化，其中獲益者既是企業也是下屬，更是主管自身；再次，這些文檔恰恰可以由下屬，特別是歷屆實習生們慢慢完善起來，其撰寫和修訂的過程是讓企業、管理者、實習生三方受益的過程。
　　20歲左右的年輕人難免有些浮躁，作為相對更成熟、更有遠見的管理者，面對他們時，只有以“負責”的態度施加管理，才會收到“負責”的結