貫工“小病大養”如何應對等

　　HR來信：
　　我公司現有一員工因在崗位上工作不開心，請了幾次事假，經溝通后來上了幾天班，之后又以“左腎挫傷”需中藥調理（左腎挫傷是請事假前一個月騎摩托車與小車相檫，但沒有交通事故處理的相關資料或依據）為由請了三個月的病假；此后，我公司的一些員工經常以感冒或頭疼等小病效仿。請問，對于這類員工，可以解除勞動關系嗎？對于員工“小病大養”，我公司該如何操作才可以盡量避免或杜絕呢？勞動法專家陳君回復（以下簡稱專家回復）：
　　針對該員工，貴公司可以要求其進行工傷鑒定。如果認定為工傷，便可以享受工傷待遇；如果不是工傷，那就只能享受一般的病假待遇。根據貴公司的描述，該員工沒有交通事故處理材料，既不能證明是交通事故，也不能證明是不是非主責，因此認定為工傷的可能性比較小。那么，該員工就只能享受一般的病假待遇了。此時該員工有一定的醫療期，根據有關規定：員工提交了有效的醫院證明的，公司應批假，此時需保證其醫療期待遇，不能隨便辭退。當然，協商解除和公司根據《勞動合同法》第三十九條規定單方解除的，不受此限。這些情況都沒有出現的，根據員工可以享有的醫療期，待醫療期滿后，員工仍不能來上班或者不能勝任工作的，公司在給其調崗或培訓后，仍不能勝任的，公司也可以單方面解除與該員工的勞動關系。
　　對于“小病大養”等情況，要完全避免或杜絕并不容易，這不僅要看一個公司管理制度的完善程度以及企業文化，還要看這個公司員工的處理態度。從公司的角度來看，公司可以通過以下幾個方面，進行操作：
　　第一，公司可以通過完善管理制度來加以避免。例如嚴格請假制度和請假流程：請病假的，要有某一級別以上醫院的證明（不要僅僅指定少數幾家醫院）；請假多少天以上要有什么級別主管的簽字同意（比如三天及以下的，部門經理簽字同意；三天至七天的，人事部經理簽字同意；七天以上的，總經理簽字同意）；可以建立病假探訪機制；也可以要求病假員工到指定醫院復查等，并在規章中規定不合程序請假的屬于違紀行為或者按曠工處理，積累到什么程度屬于嚴重違紀，公司可以單方辭退等，防止員工“小病大養”。
　　第二，對病假工資進行控制。很多員工小病大養，就是因為病假期間可以享受到不錯的工資待遇。此時可以將病假工資降到最低，讓員工得不到太多的工資（在江蘇，可以直接支付最低工資的80%），防止員工“小病大養”。
　　第三，從企業文化上入手。之前提到的兩點都只能防止，并不能完全杜絕。要杜絕，還要從公司的企業文化著手，正確引導，讓員工熱愛企業，熱愛自己的本職工作，最終真正杜絕員工“小病大養”的不良現象。
　　患癌員工病假有多久
　　HR來信：
　　我公司有一個外地員工，入職6年并且在公司參加社保，今年4月底查出患有癌癥并接受手術治療，5～7月已休病假3個月，現在又續假至今年10月份，按醫療期規定在本廠工作10年以內醫療期為6個月，那么6個月病假后，若員工不能上班或繼續休息，我公司是否可以不批假，企業處理程序應注意哪些？專家回復：
　　根據《關于貫徹（企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定）的通知》（勞部發[1995]236號）規定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。
　　貴公司員工不幸患有癌癥，以目前已休的病假來看，該員工的醫療期尚未休滿。對于病假，只要員工有病假證明，公司不可以不批準；但對于延長醫療期的申請，公司可以不批準。
　　此時可以嘗試通過醫療終結來操作：被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同（不包括協商解除的）。
　　醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。其他的，可通知復工，對逾期不復工的或不服從工作安排的，可以按曠工處理，達到嚴重違紀后可以解除勞動關系；對于不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的，也可以解除勞動關系。
　　需要特別注意的是，在醫療期滿后，要及時了解長休職工的傷、病、殘變化情況，及時通知已恢復勞動能力的職工按時復工；對于不能從事原崗位的，不能直接辭退，要有一個調崗的過程。
　　提交離職申請后多久可以離職
　　HR來信：
　　我公司有如下規定：正式員工離職，必須提前一個月正式遞交離職申請。現在公司有一員工，他在提出離職申請10天后，就要求離職走人，公司該如何處理？如規定工資折算，是否合法？專家回復：
　　從法理角度上講，離職申請與離職通知并不一樣。離職申請，公司有主動權，即可以批準或不批準，因此會對員工產生一定的影響；而離職通知，公司沒有主動權，一般30天后，員工就可以離職，即公司同意與否都不會實質上影響員工。但從司法實踐上來講，離職申請與離職通知，并沒有太大的區分，因為當下多數公司都有一定模板的離職申請文本，貴公司可能也是這種情況，此時進行勞動仲裁的話，在很大程度上基本是會被認定與離職通知有同等的法律效力。
　　針對貴公司的情形，員工提出離職10天后，不滿一個月，要求離職的，此時要分兩種情況處理：
　　第一種情況，公司不同意的，即公司要求員工滿一個月后才可離開，此時如果員工提出離職10天后就不上班的，由于勞動關系并沒有解除，公司大可以按曠工處理，最后可以通過嚴重違紀解除。
　　第二種情況，公司同意員工在提出離職10天后離職的，那么請保留雙方協商一致的書面材料，避免日后員工反悔，說公司在其提交離職申請后不到一個月就直接解除與其的勞動關系，屬于違法解除，要求恢復勞動關系或要公司承擔違法解除的雙倍賠償責任。
　　至于貴公司提到的工資折算，則是違法的。雖然員工提出離職10天后不滿一個月就離職并不合法，但公司不能以另一種違法行為來應對。公司如果這樣操作，就有非法扣克、拖欠員工工資之嫌，要承擔拖欠工資等違法行為的法律責任。面對這種情況，正確的做法是及時幫助員工辦理退工手續，發放應發的工資，同時收集并保留能證明員工的這種行為給公司造成損失以及公司的損失情況等相關證據材料，然后通過協商、訴訟等合法的途徑，另行索賠。
　　工傷員工離職后的費用承擔
　　HR來信：
　　我們公司有一員工不幸因工負傷，但還未做工傷等級鑒定就離職，現在公司與其勞動合同關系已經解除，公司因此也不再為其繳納社保。請問，這種情況下，勞動部門還會不會給做工傷等級鑒定？此時的醫藥費等費用是如何承擔的？專家回復：
　　在貴公司描述的這種已經做出工傷認定的前提下，員工繼續做工傷等級鑒定一般是可以的，因為在程序上基本沒有什么障礙。
　　同時，工傷等級的鑒定與社保繳納與否沒有必然聯系，只要員工是在工作期間，在工作場所，在進行與工作內容相關的工作時所發生的受傷事件，被認定為工傷的，員工申請工傷等級鑒定，對于符合條件的，鑒定中心一般還是會給出等級鑒定的。
　　關于離職前的醫療費用，已經認定為工傷的，由工傷保險基金支付；沒有認定的，如相關費用先由公司墊付，則公司應該想辦法盡可能補充認定，以免承擔不必要的損失。
　　關于離職后若鑒定為有工傷傷殘等級的相關賠償，則取決于公司是否有證據明確的書面證據證明系員工自愿離職的合法情形i若不能證明，工傷待遇理賠時未繳納社保的，恐怕是要公司來承擔賠償，但考慮到實際情況，如能向社會保險征繳部門說明情況，進行溝通后應該可以補繳。
　　對于工傷員工醫療費用承擔問題，《社會保險法》有明確規定，各地的《工傷保險條例》上也有相關表述和規定。一般在社保繳納期間，工傷期間的各類費用由工傷保險基金與用人單位按照法律規定，各自承擔相應的部分；在社保未繳納期間，由用人單位承