MOTO裁員：大手筆不應忽略小細節(jié)

　　時至今日，摩托羅拉裁員風波雖已日漸平息，但原本可以順利進行的裁員，為何會演變成勞資雙方公開對抗的社會焦點。回顧整個裁員過程，其背后確實有很多值得我們深思之處。
　　一場本可以順利進行的裁員
　　自摩托羅拉移動（以下簡稱摩托羅拉）去年被谷歌收購以來，業(yè)界普遍推測谷歌將對摩托羅拉進行戰(zhàn)略調整，裁員不可避免。2012年8月13日，摩托羅拉宣布全球裁員20%，并關閉1/3辦事處。受到這一公司官方決定的影響，即使是全球最大智能手機市場的中國區(qū)也未能幸免，此次中國區(qū)裁員的人數占到全球總裁員人數的近1/4，約1000人。其中，軟件研發(fā)部門成為“重災區(qū)”，裁員比例達到70%。隨后，摩托羅拉中國單方面宣布了遠高于國家規(guī)定的離職補償標準。
　　其實，摩托羅拉的員工，在國內業(yè)界也頗為搶手。包括聯想、小米等多家國內科技企業(yè)向摩托羅拉被裁員工伸出了橄欖枝。摩托羅拉方面也表示，將對被裁員工提供再就業(yè)服務，如采取為員工開具推薦信、介紹獵頭公司、舉行相關招聘會等措施，以助他們找到新的工作。可以說，這些被裁員工，再找到一份收入和福利相當的工作，并不是什么難事。
　　一邊是頗為豐厚的補償標準，一邊是再就業(yè)的輕而易舉，一場本可以順利進行的裁員，最終卻演變?yōu)橐粓鼋┏侄嗳盏牟脝T風波，不得不令人費解。
　　裁員風波來自何處
　　●谷歌收購
　　從有關新聞報道中不難看出，摩托羅拉此次裁員很大程度上與去年谷歌以約125億美元收購摩托羅拉移動的并購案有關，摩托羅拉員工對谷歌入主后的人員調整一直“人人自危”，唯恐自己會被列入裁員名單，所以說爆發(fā)此次裁員事件雖說突然，但卻并不意外。
　　谷歌作為“新老板”顯然也有著自己的如意算盤，入主之后勢必根據其戰(zhàn)略對摩托羅拉原本的運營方式、組織架構做出調整，依托著原先的安卓系統和旗下推出的少數幾款手機，根據戰(zhàn)略做出團隊建設方面的調整。從企業(yè)自治管理的角度上來說，裁員本身并不應該遭人詬病。
　　●企業(yè)轉型失敗
　　在喬布斯的蘋果公司以智能系統、應用平臺、豐富功能、寬大屏幕等改變了手機行業(yè)的規(guī)則和格局后，作為原先世界三大通信巨頭之一的摩托羅拉，依靠RAZR系列手機再次締造了公司的輝煌，也曾短暫挽回市場份額下挫的頹勢，但成也蕭何敗也蕭何，正是這一系列手機的成功，讓摩托羅拉蒙蔽了雙眼，錯誤地估計了競爭形勢，導致自己失去了轉型的大好契機，如今依靠著Milestone系列機型競爭智能手機份額，其受到的地位沖擊和壓力可想而知。
　　曾經貴為世界500強企業(yè)，如今在最新的榜單上似乎已難覓蹤跡，即使沒有谷歌的收購，摩托羅拉為了企業(yè)本身的生存，做出一些企業(yè)轉型決策和變革也是勢在必行的。
　　裁員合法性禁不住細推敲
　　摩托羅拉大規(guī)模的裁員事件，已經引發(fā)了網上諸多對其裁員合法性的一系列質問——公司經濟性裁員的法律依據是什么？裁員是否已經履行了相關的法定程序？賠償的方案是否符合法律的最低標準？
　　●裁員依據
　　《勞動合同法》第四十一條就有對經濟性裁員的規(guī)定和可以適用情形的具體陳述。結合具體情況，摩托羅拉應符合了第4款“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。
　　具體而言，則需根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中對“客觀情況”的定義：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。
　　摩托羅拉被谷歌收購，符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的基本條件，故此次裁員的前提在法律上至少是成立的。
　　●裁員程序
　　根據法律規(guī)定：“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”，換言之，摩托羅拉在裁員前應先向工會進行說明，然后把裁員方案在所在地的勞動行政部門備案。事實是最多的質疑也集中在了裁員程序的合法性上。
　　被裁員工普遍反應，從未通過工會知曉此次裁員計劃，認為工會并未履行職責為員工爭取權益，公司也從未聽取職工代表方的一些意見，一些員工甚至連公司是否有工會組織都不知道。
　　同時，員工方還一直要求公司對裁員計劃的報備進行情況說明，而公司則一直含糊其辭、不予置評，而牽涉到的第三方至今也未有公開的申明與公示。如果摩托羅拉已經履行了合法的裁員程序，那么只要一紙官方的情況說明，就能證明裁員的合法性，如果摩托羅拉的裁員確屬其單方解除的意思表示，排除協商解除的可能，并且結合摩托羅拉后來提高補償和不正面回應的表現，摩托羅拉確實存在沒有履行法定裁員程序的嫌疑。
　　至于沒有履行法定程序的法律責任與后果，雖然表面上可以適用第八十七條違法解除的規(guī)定，實踐中往往地方的司法實務觀點也不盡相同，但普遍認為沒有履行法定程序的解除是解除程序的瑕疵而非實質性違法，后果往往是給予額外的代通知金或補正相應的程序，并不會直接適用違法解除的后果。
　　另外，部分地區(qū)的裁員，比如處于此次裁員抗議事件中心的南京研發(fā)中心，如果是作為摩托羅拉的子公司關閉，那么摩托羅拉的裁員可能就完全合法化了，只是在人性化操作上欠妥。
　　●裁員補償
　　就摩托羅拉北京地區(qū)裁員提出“N+2”的賠償方案，暫且不論是否屬于協商解除，因為《勞動合同法》第四十一條第4款和第四十條第3款是有互相重合適用的地方，前者是針對多數人時的程序要求，后者是根據個體處理時的賠償標準，兩者互相緊密聯系。
　　其中，“N”對應的是工作年限，當然如果存在因為公司原因的一些在關聯公司內的任職或者調動，在之前沒有結算過經濟補償金的前提下，這些連續(xù)的工齡都納入到作為“N”的計算范圍中；計算的基數以社會平均工資的3倍作為封頂是符合法律規(guī)定的。
　　“2”單純從裁員的補償標準上來說，屬于可選擇性的補償，公司可以選擇提前三十天通知或者給額外1個月的工資補償，但是根據摩托羅拉的補償方案中的“2”的標準，其對應的只是基本工資，如果2個月的基本工資相加低于員工實際上一個月的工資標準，那么也就存在低于了法定補償標準的情況。
　　對于其他的一些諸如MIP獎金、期權的行使、公積金的補償等，都因為缺乏具體的書面材料，性質和合法性都存疑，本文暫不妄下判斷。
　　裁員還需“從心做起”
　　最近，因為裁員問題引發(fā)的社會事件、爭議紛爭不斷，不管是完全合法的裁員，還是涉嫌違法的裁員，很多知名企業(yè)都未能幸免，甚至企業(yè)形象受到貶損，這其中除了對法律規(guī)定的掌握不全面之外，在處理問題的方式方法上也有不妥之處。
　　公司在處理或對待裁員問題時，首先計劃和流程都要明確，上下溝通、裁員對象、裁員人數、補償方案、危機公關都是裁員前必須做的功課；其次，和公司決策層要充分溝通，了解公司的決策意思以及最終想實現的目標或結果；再次，充分聽取和了解下級相關員工的意見和要求；最后，才結合兩者之間的差距，找到切實可行的方法去解決實際問題。否則，
　　“一刀切”式的裁員通知或者強硬方式只會引發(fā)員工的抵觸情緒，使問題朝著不可控的方向發(fā)展。
　　●以“禮”相待
　　“工欲善其事，必先利其器”，公司要制訂可行的裁員計劃，就要做到有的放矢，和員工協商溝通裁員事宜就是一個不可回避的處理解決問題的基礎，與其爆發(fā)不滿后被動等待對話，不如率先出面掌握談判的主動，對員工的反應及早有一個基本掌握。
　　同時，公司主動放下身段傾聽員工的意見和想法，不僅有助于公司形成有針對性的裁員方案，也是對員工一種基本的尊重，保障其基本的知情權。公司若能做到以“禮”相待的話，很大程度上可以消除員工情緒化、非理性、抵觸性的心理和對抗，便于后續(xù)工作的推進。
　　●分而治之
　　公司對于裁員的擔憂也很容易理解，公司在裁員實施之前最擔心的往往是員工集體抱團，一旦形成這種狀況，公司若再想和諧處理可能也會難上加難了。
　　所以，公司在處理裁員時還需懂得分而治之，不同員工有不同的訴求，在注意傾聽員工要求的時候，還要善于找到解決問題的突破口。比如此次摩托羅拉在裁員中的表現使員工覺得未被尊重、沒有知情權、沒有給予必要的擇業(yè)時間等等，未必所有的不滿反饋都是針對賠償標準過低的情況。協商談判對象的組成也很重要，需要進行～定的篩選和組織，充分考慮從眾心理和對象個體的性格，能夠最大化和最有效地防止員工在問題的某個方面形成共鳴，避免其因為相同的訴求而演變成一個群體與公司的對峙，使公司陷入不利局面。
　　●各個擊破
　　員工的心理預期其實很簡單，最終都是希望滿足自身的私人利益，通過煽動或者糾集群體的力量與公司談判只是其實現自己目標的一個手段而已，而針對這一現象，公司應該采取各個擊破的作法，將容易說服的員工先予以解決，并配合類似“先簽字多獎勵”的政策，化解和爭取員工方可以團結的力量，化干戈為玉帛，公司頭痛的問題也就能迎刃而解